Il nuovo contratto di apprendistato rappresenta lo strumento per costruire un percorso di alternanza tra formazione e lavoro
Approvata il 14 ottobre 2004, la circolare sul nuovo contratto di apprendistato che illustra le disposizioni normative contenute nel decreto legislativo n. 276 del 2003.
L'apprendistato è oggi l'unico contratto di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro ordinamento, fatto salvo l'utilizzo del contratto di formazione e lavoro nelle pubbliche amministrazioni.
Nel contratto di apprendistato, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo una controprestazione retributiva ma anche, direttamente o a mezzo di soggetti in possesso delle idonee conoscenze gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitari, o specializzazioni dell'alta formazione attraverso percorsi di formazione interna o esterna alla azienda.
Il nuovo contratto di apprendistato rappresenta lo strumento per costruire un percorso di alternanza tra formazione e lavoro, e s'inquadra nella strategia di formazione e apprendimento continuo lungo tutto l'arco della vita.
Sono tre diverse ipotesi di apprendistato:
1) l'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
2) l'apprendistato professionalizzante;
3) l'apprendistato per la acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
E' stabilito un limite quantitativo alle assunzioni di apprendisti. Non e' infatti possibile assumere con contratto di apprendistato un numero di apprendisti che sia superiore al 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso uno stesso datore di lavoro.
Tuttavia, il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, puo' assumere apprendisti fino ad un numero massimo di tre. Tale limite non si applica però alle imprese artigiane.
Contratto di inserimento: contratto di lavoro a contenuto formativo
Con la Riforma Biagi del Mercato del Lavoro (D.Lgs. 276/03 ) è stato previsto, accanto ai contratti di apprendistato, il contratto di inserimento, anch’esso a contenuto formativo.
Questa tipologia contrattuale di lavoro a contenuto formativo va a sostituire il vecchio contratto di formazione e lavoro, ormai disapplicato, nel solo settore privato, a seguito dell’emanazione del D.Lgs. 276/03.
Il contratto di inserimento è disciplinato dagli artt. 54-59 del D.Lgs. cit. e si caratterizza per la finalità cui è rivolto, ovvero l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore.
Questo tipo di contratto può essere stipulato con differenti categorie di lavoratori:
- giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
- lavoratori di età superiore a 50 anni, che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori intenzionati a riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
- donne, indipendentemente dall’età, che risiedono in aree geografiche dove è più elevato il tasso di disoccupazione femminile;
- persone alle quali è stato riconosciuto un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Sostanzialmente, il contratto di inserimento è uno strumento per il sostegno all’inserimento mirato nel mercato del lavoro di quelle categorie di persone che il Legislatore ha individuato come socialmente deboli.
La funzione formativa di questa tipologia contrattuale è, pertanto, residuale a differenza del contratto di apprendistato, nel quale detta funzione è caratterizzante e peculiare.
Chi può stipulare un contratto di inserimento
I datori di lavoro che possono stipulare questa tipologia contrattuale sono tassativamente indicati dal Legislatore e sono:
- enti pubblici economici, socio-culturali e sportivi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, sia pubblici sia privati;
- organizzazioni ed associazioni di categoria
Disciplina del rapporto di lavoro
La condizione essenziale per la stipulazione del contratto di inserimento è la definizione di un progetto individuale di inserimento, con il consenso del lavoratore, per garantire un adeguamento delle competenze professionali del lavoratore all’interno del contesto lavorativo.
La durata di questa tipologia contrattuale è variabile dai 9 ai 18 mesi - elevabile a 36 mesi per le donne residenti in aree geografiche ad alta disoccupazione femminile - e non è rinnovabile tra le stesse parti. Le eventuali proroghe sono ammesse entro il limite massimo fissato dalla normativa.
Per quanto concerne l’inquadramento del lavoratore assunto con il contratto di inserimento, questo non può essere inferiore di oltre 2 livelli rispetto alla categoria che spetta ai lavoratori addetti alle mansioni corrispondenti a quelle che devono essere conseguite con il contratto di inserimento stesso.
Per quanto riguarda l’inquadramento delle donne assunte con contratto di inserimento perché residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione femminile, però, la possibilità di attribuire loro un inquadramento inferiore è esclusa dalla Legge 80/2005 che ha modificato l’art. 59, 1°co., D.Lgs. 276/03. L’inserimento ad un livello inferiore, per questa categoria di soggetti, potrà eventualmente essere reintrodotta dai CCNL sottoscritti dalle associazioni di datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentativi a livello nazionale.
Questa tipologia contrattuale di lavoro a contenuto formativo va a sostituire il vecchio contratto di formazione e lavoro, ormai disapplicato, nel solo settore privato, a seguito dell’emanazione del D.Lgs. 276/03.
Il contratto di inserimento è disciplinato dagli artt. 54-59 del D.Lgs. cit. e si caratterizza per la finalità cui è rivolto, ovvero l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore.
Questo tipo di contratto può essere stipulato con differenti categorie di lavoratori:
- giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
- lavoratori di età superiore a 50 anni, che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori intenzionati a riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
- donne, indipendentemente dall’età, che risiedono in aree geografiche dove è più elevato il tasso di disoccupazione femminile;
- persone alle quali è stato riconosciuto un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Sostanzialmente, il contratto di inserimento è uno strumento per il sostegno all’inserimento mirato nel mercato del lavoro di quelle categorie di persone che il Legislatore ha individuato come socialmente deboli.
La funzione formativa di questa tipologia contrattuale è, pertanto, residuale a differenza del contratto di apprendistato, nel quale detta funzione è caratterizzante e peculiare.
Chi può stipulare un contratto di inserimento
I datori di lavoro che possono stipulare questa tipologia contrattuale sono tassativamente indicati dal Legislatore e sono:
- enti pubblici economici, socio-culturali e sportivi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, sia pubblici sia privati;
- organizzazioni ed associazioni di categoria
Disciplina del rapporto di lavoro
La condizione essenziale per la stipulazione del contratto di inserimento è la definizione di un progetto individuale di inserimento, con il consenso del lavoratore, per garantire un adeguamento delle competenze professionali del lavoratore all’interno del contesto lavorativo.
La durata di questa tipologia contrattuale è variabile dai 9 ai 18 mesi - elevabile a 36 mesi per le donne residenti in aree geografiche ad alta disoccupazione femminile - e non è rinnovabile tra le stesse parti. Le eventuali proroghe sono ammesse entro il limite massimo fissato dalla normativa.
Per quanto concerne l’inquadramento del lavoratore assunto con il contratto di inserimento, questo non può essere inferiore di oltre 2 livelli rispetto alla categoria che spetta ai lavoratori addetti alle mansioni corrispondenti a quelle che devono essere conseguite con il contratto di inserimento stesso.
Per quanto riguarda l’inquadramento delle donne assunte con contratto di inserimento perché residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione femminile, però, la possibilità di attribuire loro un inquadramento inferiore è esclusa dalla Legge 80/2005 che ha modificato l’art. 59, 1°co., D.Lgs. 276/03. L’inserimento ad un livello inferiore, per questa categoria di soggetti, potrà eventualmente essere reintrodotta dai CCNL sottoscritti dalle associazioni di datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentativi a livello nazionale.
Contratto di inserimento: contratto di lavoro a contenuto formativo
Con la Riforma Biagi del Mercato del Lavoro (D.Lgs. 276/03 ) è stato previsto, accanto ai contratti di apprendistato, il contratto di inserimento, anch’esso a contenuto formativo.
Questa tipologia contrattuale di lavoro a contenuto formativo va a sostituire il vecchio contratto di formazione e lavoro, ormai disapplicato, nel solo settore privato, a seguito dell’emanazione del D.Lgs. 276/03.
Il contratto di inserimento è disciplinato dagli artt. 54-59 del D.Lgs. cit. e si caratterizza per la finalità cui è rivolto, ovvero l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore.
Questo tipo di contratto può essere stipulato con differenti categorie di lavoratori:
- giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
- lavoratori di età superiore a 50 anni, che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori intenzionati a riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
- donne, indipendentemente dall’età, che risiedono in aree geografiche dove è più elevato il tasso di disoccupazione femminile;
- persone alle quali è stato riconosciuto un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Sostanzialmente, il contratto di inserimento è uno strumento per il sostegno all’inserimento mirato nel mercato del lavoro di quelle categorie di persone che il Legislatore ha individuato come socialmente deboli.
La funzione formativa di questa tipologia contrattuale è, pertanto, residuale a differenza del contratto di apprendistato, nel quale detta funzione è caratterizzante e peculiare.
Chi può stipulare un contratto di inserimento
I datori di lavoro che possono stipulare questa tipologia contrattuale sono tassativamente indicati dal Legislatore e sono:
- enti pubblici economici, socio-culturali e sportivi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, sia pubblici sia privati;
- organizzazioni ed associazioni di categoria
Disciplina del rapporto di lavoro
La condizione essenziale per la stipulazione del contratto di inserimento è la definizione di un progetto individuale di inserimento, con il consenso del lavoratore, per garantire un adeguamento delle competenze professionali del lavoratore all’interno del contesto lavorativo.
La durata di questa tipologia contrattuale è variabile dai 9 ai 18 mesi - elevabile a 36 mesi per le donne residenti in aree geografiche ad alta disoccupazione femminile - e non è rinnovabile tra le stesse parti. Le eventuali proroghe sono ammesse entro il limite massimo fissato dalla normativa.
Per quanto concerne l’inquadramento del lavoratore assunto con il contratto di inserimento, questo non può essere inferiore di oltre 2 livelli rispetto alla categoria che spetta ai lavoratori addetti alle mansioni corrispondenti a quelle che devono essere conseguite con il contratto di inserimento stesso.
Per quanto riguarda l’inquadramento delle donne assunte con contratto di inserimento perché residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione femminile, però, la possibilità di attribuire loro un inquadramento inferiore è esclusa dalla Legge 80/2005 che ha modificato l’art. 59, 1°co., D.Lgs. 276/03. L’inserimento ad un livello inferiore, per questa categoria di soggetti, potrà eventualmente essere reintrodotta dai CCNL sottoscritti dalle associazioni di datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentativi a livello nazionale.
Questa tipologia contrattuale di lavoro a contenuto formativo va a sostituire il vecchio contratto di formazione e lavoro, ormai disapplicato, nel solo settore privato, a seguito dell’emanazione del D.Lgs. 276/03.
Il contratto di inserimento è disciplinato dagli artt. 54-59 del D.Lgs. cit. e si caratterizza per la finalità cui è rivolto, ovvero l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore.
Questo tipo di contratto può essere stipulato con differenti categorie di lavoratori:
- giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
- lavoratori di età superiore a 50 anni, che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori intenzionati a riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
- donne, indipendentemente dall’età, che risiedono in aree geografiche dove è più elevato il tasso di disoccupazione femminile;
- persone alle quali è stato riconosciuto un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Sostanzialmente, il contratto di inserimento è uno strumento per il sostegno all’inserimento mirato nel mercato del lavoro di quelle categorie di persone che il Legislatore ha individuato come socialmente deboli.
La funzione formativa di questa tipologia contrattuale è, pertanto, residuale a differenza del contratto di apprendistato, nel quale detta funzione è caratterizzante e peculiare.
Chi può stipulare un contratto di inserimento
I datori di lavoro che possono stipulare questa tipologia contrattuale sono tassativamente indicati dal Legislatore e sono:
- enti pubblici economici, socio-culturali e sportivi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, sia pubblici sia privati;
- organizzazioni ed associazioni di categoria
Disciplina del rapporto di lavoro
La condizione essenziale per la stipulazione del contratto di inserimento è la definizione di un progetto individuale di inserimento, con il consenso del lavoratore, per garantire un adeguamento delle competenze professionali del lavoratore all’interno del contesto lavorativo.
La durata di questa tipologia contrattuale è variabile dai 9 ai 18 mesi - elevabile a 36 mesi per le donne residenti in aree geografiche ad alta disoccupazione femminile - e non è rinnovabile tra le stesse parti. Le eventuali proroghe sono ammesse entro il limite massimo fissato dalla normativa.
Per quanto concerne l’inquadramento del lavoratore assunto con il contratto di inserimento, questo non può essere inferiore di oltre 2 livelli rispetto alla categoria che spetta ai lavoratori addetti alle mansioni corrispondenti a quelle che devono essere conseguite con il contratto di inserimento stesso.
Per quanto riguarda l’inquadramento delle donne assunte con contratto di inserimento perché residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione femminile, però, la possibilità di attribuire loro un inquadramento inferiore è esclusa dalla Legge 80/2005 che ha modificato l’art. 59, 1°co., D.Lgs. 276/03. L’inserimento ad un livello inferiore, per questa categoria di soggetti, potrà eventualmente essere reintrodotta dai CCNL sottoscritti dalle associazioni di datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentativi a livello nazionale.
Sicurezza sul lavoro: Testo Unico e provvedimenti già adottati
Le linee guida del Testo Unico, in corso di elaborazione, sulla sicurezza sul lavoro e i provvedimenti già adottati: Decreto Bersani, Finanziaria 2007, Legge 123 del 3 agosto 2007
Al fine di predisporre un quadro alla migliore applicazione della normativa sulla sicurezza sul lavoro il Governo ha proceduto alla creazione di un Testo Unico per il riordino e l'innovazione del sistema vigente, fondato sulla programmazione della sicurezza in azienda, da realizzare tramite la partecipazione di tutti i soggetti delle comunità di lavoro.
Tale indirizzo ha comportato:
- la predisposizione di un primo pacchetto di interventi con il Decreto Bersani.
- le misure introdotte dalla legge Finanziaria 2007 in tema di salute e sicurezza.
- l’attivazione di tavoli di lavoro tra amministrazioni e parti sociali per trovare soluzioni condivise sui temi in discussione.
In dettaglio, il Testo Unico avrà come obiettivi:
- la costruzione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi che tenga conto della esperienza o delle competenze e conoscenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro, acquisite attraverso percorsi formativi mirati
- la formazione come strumento essenziale di prevenzione e tutela
- la diversificazione delle normative in relazione alla specificità dei rischi nei settori di riferimento
Inoltre, il Testo Unico sarà diretto a promuovere strumenti volontari quali:
- le Buone Prassi, intese come soluzioni sperimentate per prevenire o ridurre i rischi per i lavoratori, fondate sulla valutazione del rischio specifico e consistenti nella concreta applicazione di misure preventive contro i rischi di volta in volta considerati
- la Responsabilità Sociale delle Imprese, per cui una impresa può dirsi socialmente responsabile quando adotta una strategia di gestione della propria attività che coniuga la ricerca del profitto con i principi sociali ed ambientali di un determinato momento storico
- i Codici Etici
Provvedimenti normativi
Circolare n. 17 del giugno 2006 - Corretta applicazione dei contratti a progetto nel solo settore dei Call Center, seguita da una seconda lettera circolare del 24 settembre 2007 correttiva degli accordi stipulati dalle parti.
Legge 248/2006 (art. 36 bis) (Decreto Bersani) - “Misure urgenti per il contrasto del lavoro nero e per la promozione dei luoghi di lavoro”, che prevedeva: sospensione dei cantieri in caso di impiego di lavoratori trovati a nero; introduzione della tessera di riconoscimento; obbligo di comunicazione di assunzione il giorno antecedente; inasprimento delle sanzioni per omessa iscrizione nei libri obbligatori; reintroduzione dell’indennità di trasferta.
Legge 296/2006 (Finanziaria 2007) - Nuova immissione di personale ispettivo; estensione a tutti i settori del DURC; quintuplicazione delle sanzioni amministrative; misure volte a favorire l’emersione spontanea e la stabilizzazione delle collaborazioni a progetto in lavoro subordinato (V. Call Center); comunicazione di assunzione obbligatoria informatizzata.
vai alla Nota informativa n° 3 dicembre 2006
Legge n. 123 del 3 Agosto 2007 - Misure in tema di tutela e sicurezza delega al governo per la riformulazione del TU: estensione della sospensione a tutti i settori in caso di utilizzo di manodopera in nero;
All’interno di questa strategia politica si colloca la legge 3 agosto 2007 n. 123 - cosiddetta legge delega - con la quale si è concretamente intrapresa un’opera di integrale riforma in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La legge delega n. 123 prevede non solo una operazione di riorganizzazione della normativa vigente, ma anche la rivisitazione della materia stessa attraverso l’armonizzazione di tutte le leggi in vigore, in una logica unitaria e innovativa e nel pieno rispetto di quanto previsto dall’art. 117 della Costituzione, il cui terzo comma attribuisce alla competenza ripartita di Stato e Regioni la materia della “tutela e sicurezza del lavoro”. Inoltre, recependo anche la sollecitazione del rapporto intermedio della Commissione parlamentare d’inchiesta sulla salute e sicurezza sul lavoro, la medesima legge affronta da subito alcuni dei problemi di maggiore urgenza in materia, attraverso l’introduzione immediata di misure di contrasto del fenomeno infortunistico.
Articolo tratto dal sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
Al fine di predisporre un quadro alla migliore applicazione della normativa sulla sicurezza sul lavoro il Governo ha proceduto alla creazione di un Testo Unico per il riordino e l'innovazione del sistema vigente, fondato sulla programmazione della sicurezza in azienda, da realizzare tramite la partecipazione di tutti i soggetti delle comunità di lavoro.
Tale indirizzo ha comportato:
- la predisposizione di un primo pacchetto di interventi con il Decreto Bersani.
- le misure introdotte dalla legge Finanziaria 2007 in tema di salute e sicurezza.
- l’attivazione di tavoli di lavoro tra amministrazioni e parti sociali per trovare soluzioni condivise sui temi in discussione.
In dettaglio, il Testo Unico avrà come obiettivi:
- la costruzione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi che tenga conto della esperienza o delle competenze e conoscenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro, acquisite attraverso percorsi formativi mirati
- la formazione come strumento essenziale di prevenzione e tutela
- la diversificazione delle normative in relazione alla specificità dei rischi nei settori di riferimento
Inoltre, il Testo Unico sarà diretto a promuovere strumenti volontari quali:
- le Buone Prassi, intese come soluzioni sperimentate per prevenire o ridurre i rischi per i lavoratori, fondate sulla valutazione del rischio specifico e consistenti nella concreta applicazione di misure preventive contro i rischi di volta in volta considerati
- la Responsabilità Sociale delle Imprese, per cui una impresa può dirsi socialmente responsabile quando adotta una strategia di gestione della propria attività che coniuga la ricerca del profitto con i principi sociali ed ambientali di un determinato momento storico
- i Codici Etici
Provvedimenti normativi
Circolare n. 17 del giugno 2006 - Corretta applicazione dei contratti a progetto nel solo settore dei Call Center, seguita da una seconda lettera circolare del 24 settembre 2007 correttiva degli accordi stipulati dalle parti.
Legge 248/2006 (art. 36 bis) (Decreto Bersani) - “Misure urgenti per il contrasto del lavoro nero e per la promozione dei luoghi di lavoro”, che prevedeva: sospensione dei cantieri in caso di impiego di lavoratori trovati a nero; introduzione della tessera di riconoscimento; obbligo di comunicazione di assunzione il giorno antecedente; inasprimento delle sanzioni per omessa iscrizione nei libri obbligatori; reintroduzione dell’indennità di trasferta.
Legge 296/2006 (Finanziaria 2007) - Nuova immissione di personale ispettivo; estensione a tutti i settori del DURC; quintuplicazione delle sanzioni amministrative; misure volte a favorire l’emersione spontanea e la stabilizzazione delle collaborazioni a progetto in lavoro subordinato (V. Call Center); comunicazione di assunzione obbligatoria informatizzata.
vai alla Nota informativa n° 3 dicembre 2006
Legge n. 123 del 3 Agosto 2007 - Misure in tema di tutela e sicurezza delega al governo per la riformulazione del TU: estensione della sospensione a tutti i settori in caso di utilizzo di manodopera in nero;
All’interno di questa strategia politica si colloca la legge 3 agosto 2007 n. 123 - cosiddetta legge delega - con la quale si è concretamente intrapresa un’opera di integrale riforma in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La legge delega n. 123 prevede non solo una operazione di riorganizzazione della normativa vigente, ma anche la rivisitazione della materia stessa attraverso l’armonizzazione di tutte le leggi in vigore, in una logica unitaria e innovativa e nel pieno rispetto di quanto previsto dall’art. 117 della Costituzione, il cui terzo comma attribuisce alla competenza ripartita di Stato e Regioni la materia della “tutela e sicurezza del lavoro”. Inoltre, recependo anche la sollecitazione del rapporto intermedio della Commissione parlamentare d’inchiesta sulla salute e sicurezza sul lavoro, la medesima legge affronta da subito alcuni dei problemi di maggiore urgenza in materia, attraverso l’introduzione immediata di misure di contrasto del fenomeno infortunistico.
Articolo tratto dal sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
Sicurezza sul lavoro: Testo Unico e provvedimenti già adottati
Le linee guida del Testo Unico, in corso di elaborazione, sulla sicurezza sul lavoro e i provvedimenti già adottati: Decreto Bersani, Finanziaria 2007, Legge 123 del 3 agosto 2007
Al fine di predisporre un quadro alla migliore applicazione della normativa sulla sicurezza sul lavoro il Governo ha proceduto alla creazione di un Testo Unico per il riordino e l'innovazione del sistema vigente, fondato sulla programmazione della sicurezza in azienda, da realizzare tramite la partecipazione di tutti i soggetti delle comunità di lavoro.
Tale indirizzo ha comportato:
- la predisposizione di un primo pacchetto di interventi con il Decreto Bersani.
- le misure introdotte dalla legge Finanziaria 2007 in tema di salute e sicurezza.
- l’attivazione di tavoli di lavoro tra amministrazioni e parti sociali per trovare soluzioni condivise sui temi in discussione.
In dettaglio, il Testo Unico avrà come obiettivi:
- la costruzione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi che tenga conto della esperienza o delle competenze e conoscenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro, acquisite attraverso percorsi formativi mirati
- la formazione come strumento essenziale di prevenzione e tutela
- la diversificazione delle normative in relazione alla specificità dei rischi nei settori di riferimento
Inoltre, il Testo Unico sarà diretto a promuovere strumenti volontari quali:
- le Buone Prassi, intese come soluzioni sperimentate per prevenire o ridurre i rischi per i lavoratori, fondate sulla valutazione del rischio specifico e consistenti nella concreta applicazione di misure preventive contro i rischi di volta in volta considerati
- la Responsabilità Sociale delle Imprese, per cui una impresa può dirsi socialmente responsabile quando adotta una strategia di gestione della propria attività che coniuga la ricerca del profitto con i principi sociali ed ambientali di un determinato momento storico
- i Codici Etici
Provvedimenti normativi
Circolare n. 17 del giugno 2006 - Corretta applicazione dei contratti a progetto nel solo settore dei Call Center, seguita da una seconda lettera circolare del 24 settembre 2007 correttiva degli accordi stipulati dalle parti.
Legge 248/2006 (art. 36 bis) (Decreto Bersani) - “Misure urgenti per il contrasto del lavoro nero e per la promozione dei luoghi di lavoro”, che prevedeva: sospensione dei cantieri in caso di impiego di lavoratori trovati a nero; introduzione della tessera di riconoscimento; obbligo di comunicazione di assunzione il giorno antecedente; inasprimento delle sanzioni per omessa iscrizione nei libri obbligatori; reintroduzione dell’indennità di trasferta.
Legge 296/2006 (Finanziaria 2007) - Nuova immissione di personale ispettivo; estensione a tutti i settori del DURC; quintuplicazione delle sanzioni amministrative; misure volte a favorire l’emersione spontanea e la stabilizzazione delle collaborazioni a progetto in lavoro subordinato (V. Call Center); comunicazione di assunzione obbligatoria informatizzata.
vai alla Nota informativa n° 3 dicembre 2006
Legge n. 123 del 3 Agosto 2007 - Misure in tema di tutela e sicurezza delega al governo per la riformulazione del TU: estensione della sospensione a tutti i settori in caso di utilizzo di manodopera in nero;
All’interno di questa strategia politica si colloca la legge 3 agosto 2007 n. 123 - cosiddetta legge delega - con la quale si è concretamente intrapresa un’opera di integrale riforma in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La legge delega n. 123 prevede non solo una operazione di riorganizzazione della normativa vigente, ma anche la rivisitazione della materia stessa attraverso l’armonizzazione di tutte le leggi in vigore, in una logica unitaria e innovativa e nel pieno rispetto di quanto previsto dall’art. 117 della Costituzione, il cui terzo comma attribuisce alla competenza ripartita di Stato e Regioni la materia della “tutela e sicurezza del lavoro”. Inoltre, recependo anche la sollecitazione del rapporto intermedio della Commissione parlamentare d’inchiesta sulla salute e sicurezza sul lavoro, la medesima legge affronta da subito alcuni dei problemi di maggiore urgenza in materia, attraverso l’introduzione immediata di misure di contrasto del fenomeno infortunistico.
Articolo tratto dal sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
Al fine di predisporre un quadro alla migliore applicazione della normativa sulla sicurezza sul lavoro il Governo ha proceduto alla creazione di un Testo Unico per il riordino e l'innovazione del sistema vigente, fondato sulla programmazione della sicurezza in azienda, da realizzare tramite la partecipazione di tutti i soggetti delle comunità di lavoro.
Tale indirizzo ha comportato:
- la predisposizione di un primo pacchetto di interventi con il Decreto Bersani.
- le misure introdotte dalla legge Finanziaria 2007 in tema di salute e sicurezza.
- l’attivazione di tavoli di lavoro tra amministrazioni e parti sociali per trovare soluzioni condivise sui temi in discussione.
In dettaglio, il Testo Unico avrà come obiettivi:
- la costruzione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi che tenga conto della esperienza o delle competenze e conoscenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro, acquisite attraverso percorsi formativi mirati
- la formazione come strumento essenziale di prevenzione e tutela
- la diversificazione delle normative in relazione alla specificità dei rischi nei settori di riferimento
Inoltre, il Testo Unico sarà diretto a promuovere strumenti volontari quali:
- le Buone Prassi, intese come soluzioni sperimentate per prevenire o ridurre i rischi per i lavoratori, fondate sulla valutazione del rischio specifico e consistenti nella concreta applicazione di misure preventive contro i rischi di volta in volta considerati
- la Responsabilità Sociale delle Imprese, per cui una impresa può dirsi socialmente responsabile quando adotta una strategia di gestione della propria attività che coniuga la ricerca del profitto con i principi sociali ed ambientali di un determinato momento storico
- i Codici Etici
Provvedimenti normativi
Circolare n. 17 del giugno 2006 - Corretta applicazione dei contratti a progetto nel solo settore dei Call Center, seguita da una seconda lettera circolare del 24 settembre 2007 correttiva degli accordi stipulati dalle parti.
Legge 248/2006 (art. 36 bis) (Decreto Bersani) - “Misure urgenti per il contrasto del lavoro nero e per la promozione dei luoghi di lavoro”, che prevedeva: sospensione dei cantieri in caso di impiego di lavoratori trovati a nero; introduzione della tessera di riconoscimento; obbligo di comunicazione di assunzione il giorno antecedente; inasprimento delle sanzioni per omessa iscrizione nei libri obbligatori; reintroduzione dell’indennità di trasferta.
Legge 296/2006 (Finanziaria 2007) - Nuova immissione di personale ispettivo; estensione a tutti i settori del DURC; quintuplicazione delle sanzioni amministrative; misure volte a favorire l’emersione spontanea e la stabilizzazione delle collaborazioni a progetto in lavoro subordinato (V. Call Center); comunicazione di assunzione obbligatoria informatizzata.
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Legge n. 123 del 3 Agosto 2007 - Misure in tema di tutela e sicurezza delega al governo per la riformulazione del TU: estensione della sospensione a tutti i settori in caso di utilizzo di manodopera in nero;
All’interno di questa strategia politica si colloca la legge 3 agosto 2007 n. 123 - cosiddetta legge delega - con la quale si è concretamente intrapresa un’opera di integrale riforma in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La legge delega n. 123 prevede non solo una operazione di riorganizzazione della normativa vigente, ma anche la rivisitazione della materia stessa attraverso l’armonizzazione di tutte le leggi in vigore, in una logica unitaria e innovativa e nel pieno rispetto di quanto previsto dall’art. 117 della Costituzione, il cui terzo comma attribuisce alla competenza ripartita di Stato e Regioni la materia della “tutela e sicurezza del lavoro”. Inoltre, recependo anche la sollecitazione del rapporto intermedio della Commissione parlamentare d’inchiesta sulla salute e sicurezza sul lavoro, la medesima legge affronta da subito alcuni dei problemi di maggiore urgenza in materia, attraverso l’introduzione immediata di misure di contrasto del fenomeno infortunistico.
Articolo tratto dal sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
Agenti e Rappresentanti
Una delle tipologie che si riscontra nella prassi commerciale è l'affidamento a soggetti terzi della fase distribuitiva della produzione aziendale.
La casistica prevede una duplicità di relazioni e cioè quella di rappresentanza e di agenzia, dove la differenza consiste che solo nella prima ipotesi caso è concessa la facoltà di concludere contratti per nome e per conto dell'imprenditore mentre nella seconda l'incarico consiste nel favorire la conclusione di accordi economici.
L'elemento che accomuna le due fattispecie è che entrambi i professionisti devono essere iscritti ad un apposito ruolo pubblico istituito presso le Camere di Commercio, pena la nullità del contratto da loro stipulato in mancanza di tale adempimento.
Nel rapporto di rappresentanza è possibile riscontrare la presenza di due distinti figure negoziali e cioè la procura ed il mandato, dove con la prima si trasferisce il potere di spendere il nome altrui, mediante la creazione di una particolare situazione giuridica con finalità organizzative, mentre con la seconda si obbliga il rappresentante a compiere una determinata attività per conto dell'impresa rappresentata. La procura per sua natura non è destinata a durare nel tempo essendo soggetta alla volontà del rappresentato che può sempre modificarla; alla scadenza il rappresentante è tenuto a restituire il documento giustificativo dei propri poteri onde evitare di causare danni al rappresentato.
La rappresentanza va inoltre distinta dalla sostituizione dove si agisce nell'interesse proprio attraverso la realizzazione di interessi altrui, come nella ipotesi dell'azione surrogatoria quando il creditore realizza un debito del suo dante causa.
Vi possono essere agenti e rappresentanti monomandatari o plurimandatari, dove nel prima ipotesi si opera nell'interesse di una sola azienda mentre nella seconda si agisce per conto di una pluralità di aziende in elusione della clausola di esclusiva.
A sua volta l'agente può essere anche dotato del potere di rappresentanza, e quindi viene ad essere legittimato a concludere contratti per conto dell'imprese mandataria.
Nel caso in cui l'attività di agente viene svolta utilizzando la forma societaria, i requisiti per la iscrizione nel relativo albo devono essere posseduti dai suoi legali rappresentanti.
L'agente opera a proprio rischio e si avvale di una organizzazione autonoma secondo le istruzioni ricevute ed è tenuto a trasmettere tutte le informazioni utili che possono riguardare la convenienza della conclusione dell'affare per l'azienda proponente. Per il ruolo che svolge non è autorizzato a riscuotere crediti e concedere dilazioni oppure sconti. Ha diritto alla provvigione per tutti gli affari conclusi durante la vigenza del proprio contratto. Al momento della cessazione del rapporto, il proponente è tenuto a corrispondere una indennità di fine rapporto in presenza di specifici presupposti e cioè quando abbia contribuito sensibilmente ad incrementare il volume e la qualità degli affari del proponente.
Contrariamente non sarà dovuta alcuna indennità nel caso in cui il rapporto venga sciolto per inadempienza dell'agente ai propri doveri professionali ovvero nella ipotesi in cui abbia ceduto la propria posizione giuridica ad un terzo senza il consenso del proponente.
La casistica prevede una duplicità di relazioni e cioè quella di rappresentanza e di agenzia, dove la differenza consiste che solo nella prima ipotesi caso è concessa la facoltà di concludere contratti per nome e per conto dell'imprenditore mentre nella seconda l'incarico consiste nel favorire la conclusione di accordi economici.
L'elemento che accomuna le due fattispecie è che entrambi i professionisti devono essere iscritti ad un apposito ruolo pubblico istituito presso le Camere di Commercio, pena la nullità del contratto da loro stipulato in mancanza di tale adempimento.
Nel rapporto di rappresentanza è possibile riscontrare la presenza di due distinti figure negoziali e cioè la procura ed il mandato, dove con la prima si trasferisce il potere di spendere il nome altrui, mediante la creazione di una particolare situazione giuridica con finalità organizzative, mentre con la seconda si obbliga il rappresentante a compiere una determinata attività per conto dell'impresa rappresentata. La procura per sua natura non è destinata a durare nel tempo essendo soggetta alla volontà del rappresentato che può sempre modificarla; alla scadenza il rappresentante è tenuto a restituire il documento giustificativo dei propri poteri onde evitare di causare danni al rappresentato.
La rappresentanza va inoltre distinta dalla sostituizione dove si agisce nell'interesse proprio attraverso la realizzazione di interessi altrui, come nella ipotesi dell'azione surrogatoria quando il creditore realizza un debito del suo dante causa.
Vi possono essere agenti e rappresentanti monomandatari o plurimandatari, dove nel prima ipotesi si opera nell'interesse di una sola azienda mentre nella seconda si agisce per conto di una pluralità di aziende in elusione della clausola di esclusiva.
A sua volta l'agente può essere anche dotato del potere di rappresentanza, e quindi viene ad essere legittimato a concludere contratti per conto dell'imprese mandataria.
Nel caso in cui l'attività di agente viene svolta utilizzando la forma societaria, i requisiti per la iscrizione nel relativo albo devono essere posseduti dai suoi legali rappresentanti.
L'agente opera a proprio rischio e si avvale di una organizzazione autonoma secondo le istruzioni ricevute ed è tenuto a trasmettere tutte le informazioni utili che possono riguardare la convenienza della conclusione dell'affare per l'azienda proponente. Per il ruolo che svolge non è autorizzato a riscuotere crediti e concedere dilazioni oppure sconti. Ha diritto alla provvigione per tutti gli affari conclusi durante la vigenza del proprio contratto. Al momento della cessazione del rapporto, il proponente è tenuto a corrispondere una indennità di fine rapporto in presenza di specifici presupposti e cioè quando abbia contribuito sensibilmente ad incrementare il volume e la qualità degli affari del proponente.
Contrariamente non sarà dovuta alcuna indennità nel caso in cui il rapporto venga sciolto per inadempienza dell'agente ai propri doveri professionali ovvero nella ipotesi in cui abbia ceduto la propria posizione giuridica ad un terzo senza il consenso del proponente.
Rinvio dei termini per il versamento di Unico 2010
Comunicato stampa n° 91 del 11 giugno 2010
Con un decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri firmato ieri, è stato infatti previsto lo slittamento dei termini dal 16 giugno al 6 luglio 2010, senza alcun pagamento aggiuntivo, a favore dei contribuenti soggetti agli studi di settore.
La proroga è stata stabilita anche tenendo conto della contingente situazione economica che ha comportato la profonda revisione degli studi di settore conseguente alle richieste delle categorie interessate. Il Dpcm prevede, inoltre, a favore degli stessi soggetti, la possibilità di effettuare i versamenti dal 7 luglio al 5 agosto 2010, versando una maggiorazione, a titolo di interesse, pari allo 0,40 per cento.
Lo stesso decreto stabilisce anche a favore dei Caf e dei professionisti abilitati un differimento dal 30 giugno al 12 luglio 2010 per la trasmissione telematica del modello 730 presentato da lavoratori dipendenti e pensionati. Il differimento è stato concesso tenendo conto del ritardo, segnalato dagli intermediari fiscali, nella consegna dei Cud/2010 da parte dei sostituti d’imposta.
Articolo tratto dal sito: Ministero dell'Economia e delle Finanze
Con un decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri firmato ieri, è stato infatti previsto lo slittamento dei termini dal 16 giugno al 6 luglio 2010, senza alcun pagamento aggiuntivo, a favore dei contribuenti soggetti agli studi di settore.
La proroga è stata stabilita anche tenendo conto della contingente situazione economica che ha comportato la profonda revisione degli studi di settore conseguente alle richieste delle categorie interessate. Il Dpcm prevede, inoltre, a favore degli stessi soggetti, la possibilità di effettuare i versamenti dal 7 luglio al 5 agosto 2010, versando una maggiorazione, a titolo di interesse, pari allo 0,40 per cento.
Lo stesso decreto stabilisce anche a favore dei Caf e dei professionisti abilitati un differimento dal 30 giugno al 12 luglio 2010 per la trasmissione telematica del modello 730 presentato da lavoratori dipendenti e pensionati. Il differimento è stato concesso tenendo conto del ritardo, segnalato dagli intermediari fiscali, nella consegna dei Cud/2010 da parte dei sostituti d’imposta.
Articolo tratto dal sito: Ministero dell'Economia e delle Finanze
Soci Benemeriti/ Onorari: sono quelli che per la frequentazione dell’Associazione o per aver contribuito economicamente o esercitato attività in favore dell’Associazione stessa ne hanno sostenuto lo scopo e la sua valorizzazione.
In virtù di tali apporti monetari e non, tale categoria è esonerata dal versamento della quota associativa annuale
- Dott. Massimiliano Matteucci - Consulente del Lavoro in Roma - Nomina a Socio Onorario in data 20/06/2012
- Dott. Francesco Colaci - Ex Dirigente dei Dipartimenti Territorali del Ministero del Lavoro, Direttore Regionale del Lavoro - Nomina a Socio Onorario in data 21/06/2012
- Avv. Antonio Saccone - Funzionario della DPL di Pescara - Responsabile Affari Legali e del Contenzioso - Nomina a Socio Onorario in data 21/06/2012
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