Il tirocinio formativo è indirizzato a soggetti che abbiano adempiuto l’obbligo scolastico, ai sensi della L.1859/62 e succ. mod. e integrazioni, anche cittadini di stati membri della comunità europea o cittadini extra comunitari, fatto salvo il principio di reciprocità. Può essere utilizzato anche per consentire a soggetti disoccupati di rientrare nel mondo del lavoro
Per l’attuazione di uno tirocinio formativo è necessario che sussista una convenzione tra l’ente promotore del tirocinio formativo ed il soggetto ospitante (datore di lavoro pubblico o privato), corredata da un progetto formativo dello tirocinio formativo redatta dal soggetto ospitante, di cui una copia dev’essere inviata ai seguenti soggetti da parte dell’ente promotore: alla Regione, all’Ufficio periferico del Ministero del lavoro competente in materia ispettiva ed alle rappresentanze sindacali aziendali od alle organismi sindacali locali.
Il progetto formativo deve contenere:
a) obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio assicurando, per gli studenti, il raccordo
con i percorsi formativi svolti presso le strutture di provenienza;
b) i nominativi del tutore incaricato dal soggetto promotore e del responsabile aziendale;
c) gli estremi identificativi delle assicurazioni contro gli infortuni e la responsabilità civile;
d) la durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio;
e) il settore aziendale di inserimento.
È prevista inoltre la presenza di due soggetti, che seguano l’andamento del tirocinio, una nominata dal soggetto promotore (tutore del soggetto promotore) e una nominata dal soggetto ospitante fra i propri dipendenti (responsabile aziendale).
Possono promuovere tirocini formativi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, i seguenti soggetti, così come individuati dal l’art.2 del DM 142/98 attuativo dell’art.18 L.196/97:
a) agenzie per l'impiego istituite ai sensi degli articoli 24 e 29 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, sezioni circoscrizionali per l'impiego di cui all'articolo 1 della medesima legge, ovvero strutture, aventi analoghi compiti e funzioni, individuate dalle leggi regionali;
b) università e istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli accademici;
c) provveditorati agli studi;
d) istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale, anche nell'ambito dei piani di studio previsti dal vigente ordinamento;
e) centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orientamento nonché centri operanti in regime di convenzione con la regione o la provincia competente, ovvero accreditati al sensi dell'articolo 17 della legge 24 giugno 1997, n. 196;
f) comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi regionali, ove esistenti;
g) servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla regione.
Possono inoltre promuovere tirocini formativi istituzioni formative private, non aventi scopo di lucro, diverse dalle precedenti, previa autorizzazione della regione competente.
Soggetti Ospitanti
Possono essere soggetti ospitanti tutti i datori di lavoro pubblici e privati, a patto che siano rispettati i tetti massimi per ciò che riguarda il numero di tirocinanti in relazione al numero di occupati a tempo indeterminato.
Questi i limiti indicati dall’art.1 DM 142/98:
- per azienda con non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato, non più di un tirocinante;
- per aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato tra 6 e 19, non più di due tirocinanti contemporaneamente;
- per azienda con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato, un numero di tirocinanti non superiore al 10% dei suddetti dipendenti.
Durata
La durata massima del tirocinio formativo è stabilita in relazione alla condizione, sia occupazionale che scolastica, del tirocinante e varia da massimo:
- 4 mesi per gli studenti frequentanti istituti scolastici secondari;
- 6 mesi per lavoratori inoccupati o disoccupati, compresi i soggetti iscritti alle liste di mobilità;
- 6 mesi per allievi di istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea, anche nei 18 mesi successivi al compimento della formazione;
- 12 mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di specializzazione post-secondari anche non universitari, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi;
- 12 mesi per persone svantaggiate ai sensi dell’art.4, co.1, L.381/91;
- 24 mesi per soggetti portatori di handicap.
Retribuzioni e Contribuzioni
Il tirocinio formativo o di orientamento non costituisce rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 1, co.2, DM 142/98. In conseguenza di ciò il soggetto ospitante non è tenuto a pagare alcuna retribuzione né contribuzione al tirocinante. Può decidere di erogargli un compenso, quale rimborso spese per gli oneri sostenuti (es. spese di trasporto), che in questo caso è assoggettato alla ritenuta d’acconto a fini IRPEF del 20%. Non è prevista la possibilità di versare contributi volontari per i periodi di tirocinio.
Per le imprese che impegnano giovani provenienti da regioni del sud Italia è possibile ottenere il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese di vitto e alloggio del tirocinante (art.9 regolamento, art.18, L.196/97).
Copertura Assicurativa
Il soggetto promotore è tenuto ad assicurare il tirocinante contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL, oltre che per la responsabilità civile verso i terzi con idonea compagnia assicuratrice.
La copertura assicurativa deve comprendere anche eventuali attività svolte dal tirocinante al di fuori dell’azienda, ma rientranti nel progetto formativo. Nel caso in cui il soggetto promotore sia costituito da strutture pubbliche competenti in materia di collocamento, il soggetto ospitante può farsi carico degli oneri economici relativi alle coperture assicurative.
Finalità
Il tirocinio formativo rappresenta un ottimo strumento per l’acquisizione di un’esperienza professionale pratica, la quale può sicuramente rivelarsi utile nell’inserimento nel mondo del lavoro. Anche per le imprese ospitanti il ricorso a tirocinanti, oltre ai vantaggi di ordine economico (non sussiste un obbligo di retribuzione né di assicurazione, quest’ultimo a carico del soggetto promotore), consente di acquisire informazioni e impressioni sui giovani in vista di una futura assunzione. I tirocini attivati ai sensi dell’articolo 18 L.196/97 hanno valore di credito formativo, se certificate dall’ente promotore.
Maternità CCNL Enti pubblici - Sanità
Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri
Quesito
Gent. dottore,
sono un Medico Cardiologo assunta come dipendente a 30 ore con un contratto di 3 anni presso una Clinica Convenzionata, contratto integrato (prassi per tutti i dipendenti Medici della Clinica) con un contratto Libero Professionale di 14 ore.
Sono incinta alla 12ma settimana e vorrei capire se ho diritto ad un limite di ore lavorative giornaliere . Oltre al fatto che, per "soddisfare pienamente" il contratto, infatti, dovrei lavorare 9 ore al giorno, i nostri turni lavorativi prevedono :
-presenze fisse di 11 ore (dalle 9 alle 20) nel caso di guardia diurna
-reperibilità notturne in cui è previsto anche ovviamente l'obbligo di recarsi in Clinica
-reperibilità festive di 12 ore , con obbligo di presenza in clinica di almeno 4 ore , senza diritto al recupero del giorno festivo lavorato, proprio in quanto catalogato solo come reperibilità.
Avrei diritto a non rendermi disponibile per le Reperibilità, anche quelle diurne e festive? In questo caso la Clinica potrebbe rifiutarsi di pagarmi la parte libero professionale del contratto, indipendentemente dal monte ore mensile lavorato? Sottolineo che in realtà le reperibilità sono previste e pagate nella parte di assunzione come dipendente.
Rimanendo in attesa di una risposta ringrazio anticipatamente
Lucia
RISPOSTA
Per una risposta più esauriente e precisa occorrerebbe conoscere nel merito i contratti stipulati con il Suo datore di lavoro; in linea generale ai Suoi quesiti potrei rispondere che:
1.La tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici dipendenti durante il periodo di gravidanza è regolamentato dal Dlgs 151/2001 e succ. modificazioni e integrazioni, che non prevede tra gli altri benefici un limite di ore giornaliere rispetto a quanto contrattualmente stipulato.Inoltre ai sensi degli art. 11 e 12 del predetto Dlgs, è obbligo del datore di lavoro valutare ed eventualmente rimuovere situazioni di rischio per la salute e sicurezza della lavoratrice, anche modificando , temporaneamente, condizioni e orario di lavoro (eventuale esenzione dai turni di reperibilità).
2.L’indennità per turni di reperibilità, in quanto salario accessorio, spetta solo in caso di effettiva effettuazione dei turni stessi.
3.L’attività libero-professionale è esercitata, in quanto tale, al di fuori dell’orario di servizio e il pagamento di norma è legato alla effettiva effettuazione dei turni stessi, secondo modalità e criteri preventivamente contrattualizzati.
Luigi Rag. Olivieri
Amm.ne Personale ASL Pescara
Quesito
Gent. dottore,
sono un Medico Cardiologo assunta come dipendente a 30 ore con un contratto di 3 anni presso una Clinica Convenzionata, contratto integrato (prassi per tutti i dipendenti Medici della Clinica) con un contratto Libero Professionale di 14 ore.
Sono incinta alla 12ma settimana e vorrei capire se ho diritto ad un limite di ore lavorative giornaliere . Oltre al fatto che, per "soddisfare pienamente" il contratto, infatti, dovrei lavorare 9 ore al giorno, i nostri turni lavorativi prevedono :
-presenze fisse di 11 ore (dalle 9 alle 20) nel caso di guardia diurna
-reperibilità notturne in cui è previsto anche ovviamente l'obbligo di recarsi in Clinica
-reperibilità festive di 12 ore , con obbligo di presenza in clinica di almeno 4 ore , senza diritto al recupero del giorno festivo lavorato, proprio in quanto catalogato solo come reperibilità.
Avrei diritto a non rendermi disponibile per le Reperibilità, anche quelle diurne e festive? In questo caso la Clinica potrebbe rifiutarsi di pagarmi la parte libero professionale del contratto, indipendentemente dal monte ore mensile lavorato? Sottolineo che in realtà le reperibilità sono previste e pagate nella parte di assunzione come dipendente.
Rimanendo in attesa di una risposta ringrazio anticipatamente
Lucia
RISPOSTA
Per una risposta più esauriente e precisa occorrerebbe conoscere nel merito i contratti stipulati con il Suo datore di lavoro; in linea generale ai Suoi quesiti potrei rispondere che:
1.La tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici dipendenti durante il periodo di gravidanza è regolamentato dal Dlgs 151/2001 e succ. modificazioni e integrazioni, che non prevede tra gli altri benefici un limite di ore giornaliere rispetto a quanto contrattualmente stipulato.Inoltre ai sensi degli art. 11 e 12 del predetto Dlgs, è obbligo del datore di lavoro valutare ed eventualmente rimuovere situazioni di rischio per la salute e sicurezza della lavoratrice, anche modificando , temporaneamente, condizioni e orario di lavoro (eventuale esenzione dai turni di reperibilità).
2.L’indennità per turni di reperibilità, in quanto salario accessorio, spetta solo in caso di effettiva effettuazione dei turni stessi.
3.L’attività libero-professionale è esercitata, in quanto tale, al di fuori dell’orario di servizio e il pagamento di norma è legato alla effettiva effettuazione dei turni stessi, secondo modalità e criteri preventivamente contrattualizzati.
Luigi Rag. Olivieri
Amm.ne Personale ASL Pescara
Responsabilità civile dell'Ente Previdenziale: quando si manifesta?
Pubblicato da Daniele Rag. Scorrano
QUESITO
Spett. Informalavoro,
parlando di malfunzionamento delle amministrazioni vi espongo il mio caso nella speranza possiate indicarmi una via di uscita.
Presentando nel 2009 la richiesta di proseguimento dei contributi volontari
dopo una lunga interruzione, chiesi all’Inps quale fosse l’importo da versare:
mi fu risposto il 30% dell’ultimo stipendio. Ricevuti i bollettini con importi
trimestrali assai onerosi ho richiesto sempre all’Inps di verificare se l’
importo fosse corretto. Per più volte io e miei incaricati ci siamo recati all’
Inps ottenendo risposte sempre diverse e contrastanti. L’ultima volta, alla
minaccia di chiamare la polizia e denunciarli per omissione d’atti d’ufficio, è
intervenuto il direttore della sede, il quale però, non ha saputo indicarmi
quale fosse il metodo applicato nel conteggio. Dovendo io ripartire, il
direttore mi garantì sulla parola, che avrebbe riferito dopo pochi giorni a
persona di mia fiducia. La persona non solo non ottenne risposta ma non venne
neppure ricevuta. Sconcertato da un comportamento in cui tutto congiurava per
negare il mio diritto ad essere informato sulle modalità stabilite per i
versamenti e ormai convinto che i funzionari fossero volutamente inclini a dare
informazioni sbagliate o non darle affatto per solidarietà verso il proprio
istituto, decisi di rivolgermi ad altra sede. Recatomi al patronato Acli, un
funzionario, esaminati tutti i documenti, mi disse che restavano 33 settimane
da versare. A Quel punto, con largo anticipo sul termine ultimo del 65 anno per
la pensione, fui consigliato di non versare i trimestri in scadenza, ma
attendere gli ultimi trimestri. L’Acli inviò gli incartamenti all’Inps e
sembrava tutto risolto, senonché, dopo aver aspettato invano la risposta di
conferma per mesi e avvicinandosi il termine delle 33 settimane, mi sono recato
personalmente all’Inps per scoprire che il funzionario Acli aveva preso un
granchio: le settimane rimanenti non erano 33 ma 66 (circa 15 mesi come da me
previsto sin dall’inizio). A questo punto diversi bollettini erano scaduti e
non più ricuperabili. Di conseguenza, andrò in pensione con minimo sei mesi di
ritardo rispetto alla data naturale.
A seguito di quanto esposto mi ritrovo, senza alcuna colpa o volontà di non
versare i contributi necessari, a subire un danno considerevole per negligenza,
incompetenza da parte in primis dei funzionari della sede dell’Inps e del suo mendace direttore ora trasferito, che mi hanno negato delle informazioni dovute per legge.
Ed in seconda, per incompetenza del funzionario dell’Acli che avrebbe dovuto
quantomeno invitarmi a versare i contributi in attesa che l’Inps si
pronunciasse sulle settimane effettivamente rimanenti. Bell’aiuto che ho
ricevuto da entrambi.
Ho l’impressione di non poter fare molto per vedere riconosciuti i miei
diritti, poiché ho solo la testimonianza di due altre persone sulla
disinformazione effettuata da parte dell’Inps, parola del direttore compresa,
ed i documenti inviati dall’Acli all’Inps da cui risultava un conteggio di 33
anziché 66 settimane da versare. Poco, presumo per far valere il diritto al
danno subito ma, forse, posso fare qualcosa per impedire che tali disservizi si
ripetano.
Mi sapete dire cosa posso fare? Esistono associazioni che si occupano di
questi disservizi?
In attesa vi ringrazio anticipatamente per l’eventuale risposta.
RISPOSTA AL QUESITO:
Egr. Sig. Roberto
Il caso sottopostoci è meritevole di attenzione e non è il primo di cui la scrivente redazione viene invitata ad occuparsene.
Sentiti i ns. legali di fiducia resta difficile se non impossibile provare una responsabilità civile/patrimoniale a carico dell’Istituto INPS secondo quanto comunicatoci.
Tale posizione è confermata anche perché, i bollettini recapitati dall’Ente Previdenziale rispondevano alle 66 settimane di contribuzione necessarie al suo pensionamento.
Per quanto attiene al Patronato Acli da quanto dichiarato dalla S.V. non c’è documentazione probatoria per l’attribuzione di eventuale responsabilità.
Cosa diversa sarebbe stata se la S.V. avesse ricevuto un errato conteggio da parte dell’INPS che avrebbe sicuramente generato una Responsabilità civile dell'ente previdenziale" per assenza o errata comunicazione di estratti contributivi.
A conferma si evidenzia quanto riportato dalla Suprema Corte, la quale ha individuato nell'art. 54, legge 9 marzo 1989 n. 88 la base normativa della responsabilità dell'Inps da inesatte informazioni agli utenti dalle quali derivi una compromissione del rapporto giuridico previdenziale.
Dispone, infatti, la detta ultima norma: «E' fatto obbligo agli enti previdenziali di comunicare, a richiesta esclusiva dell'interessato o di chi ne sia da questi legalmente delegato o ne abbia diritto ai sensi di legge, i dati richiesti relativi alla propria situazione previdenziale e pensionistica. La comunicazione da parte degli Enti ha valore certificativo della situazione in essa descritta» -
Nei termini sopra riferiti si è espressa pure la recente giurisprudenza di merito:
«L'Inps incorre in una ipotesi di responsabilità contrattuale quando comunica estratti conto assicurativi contenenti errori, stante l'affidamento che l'assicurato ripone nel soggetto istituzionalmente deputato a fornire tali informazioni; l'assicurato deve evitare un atteggiamento concorrente nella causazione del danno . . . » (Trib. Ravenna, 10 gennaio 2000). Così, in motivazione, il giudice emiliano:« . . . si discute della violazione di un obbligo di corretta informativa che l'Inps aveva nei confronti di una persona titolare di una posizione previdenziale gestita in via esclusiva da quell'ente, onde le eventuali trasgressioni di siffatto dovere vanno considerate alla luce dei principi sottesi agli artt. 1218 ss. c.c.».
Va da sé che la tesi della natura contrattuale della responsabilità in parola postula un semplificato onere probatorio a carico del danneggiato, dovendo egli, a mente dell'art. 1218 c.c., provare solo l'inadempimento dell'ente e l'assenza di sua colpa.
L’Informalavoro.
QUESITO
Spett. Informalavoro,
parlando di malfunzionamento delle amministrazioni vi espongo il mio caso nella speranza possiate indicarmi una via di uscita.
Presentando nel 2009 la richiesta di proseguimento dei contributi volontari
dopo una lunga interruzione, chiesi all’Inps quale fosse l’importo da versare:
mi fu risposto il 30% dell’ultimo stipendio. Ricevuti i bollettini con importi
trimestrali assai onerosi ho richiesto sempre all’Inps di verificare se l’
importo fosse corretto. Per più volte io e miei incaricati ci siamo recati all’
Inps ottenendo risposte sempre diverse e contrastanti. L’ultima volta, alla
minaccia di chiamare la polizia e denunciarli per omissione d’atti d’ufficio, è
intervenuto il direttore della sede, il quale però, non ha saputo indicarmi
quale fosse il metodo applicato nel conteggio. Dovendo io ripartire, il
direttore mi garantì sulla parola, che avrebbe riferito dopo pochi giorni a
persona di mia fiducia. La persona non solo non ottenne risposta ma non venne
neppure ricevuta. Sconcertato da un comportamento in cui tutto congiurava per
negare il mio diritto ad essere informato sulle modalità stabilite per i
versamenti e ormai convinto che i funzionari fossero volutamente inclini a dare
informazioni sbagliate o non darle affatto per solidarietà verso il proprio
istituto, decisi di rivolgermi ad altra sede. Recatomi al patronato Acli, un
funzionario, esaminati tutti i documenti, mi disse che restavano 33 settimane
da versare. A Quel punto, con largo anticipo sul termine ultimo del 65 anno per
la pensione, fui consigliato di non versare i trimestri in scadenza, ma
attendere gli ultimi trimestri. L’Acli inviò gli incartamenti all’Inps e
sembrava tutto risolto, senonché, dopo aver aspettato invano la risposta di
conferma per mesi e avvicinandosi il termine delle 33 settimane, mi sono recato
personalmente all’Inps per scoprire che il funzionario Acli aveva preso un
granchio: le settimane rimanenti non erano 33 ma 66 (circa 15 mesi come da me
previsto sin dall’inizio). A questo punto diversi bollettini erano scaduti e
non più ricuperabili. Di conseguenza, andrò in pensione con minimo sei mesi di
ritardo rispetto alla data naturale.
A seguito di quanto esposto mi ritrovo, senza alcuna colpa o volontà di non
versare i contributi necessari, a subire un danno considerevole per negligenza,
incompetenza da parte in primis dei funzionari della sede dell’Inps e del suo mendace direttore ora trasferito, che mi hanno negato delle informazioni dovute per legge.
Ed in seconda, per incompetenza del funzionario dell’Acli che avrebbe dovuto
quantomeno invitarmi a versare i contributi in attesa che l’Inps si
pronunciasse sulle settimane effettivamente rimanenti. Bell’aiuto che ho
ricevuto da entrambi.
Ho l’impressione di non poter fare molto per vedere riconosciuti i miei
diritti, poiché ho solo la testimonianza di due altre persone sulla
disinformazione effettuata da parte dell’Inps, parola del direttore compresa,
ed i documenti inviati dall’Acli all’Inps da cui risultava un conteggio di 33
anziché 66 settimane da versare. Poco, presumo per far valere il diritto al
danno subito ma, forse, posso fare qualcosa per impedire che tali disservizi si
ripetano.
Mi sapete dire cosa posso fare? Esistono associazioni che si occupano di
questi disservizi?
In attesa vi ringrazio anticipatamente per l’eventuale risposta.
RISPOSTA AL QUESITO:
Egr. Sig. Roberto
Il caso sottopostoci è meritevole di attenzione e non è il primo di cui la scrivente redazione viene invitata ad occuparsene.
Sentiti i ns. legali di fiducia resta difficile se non impossibile provare una responsabilità civile/patrimoniale a carico dell’Istituto INPS secondo quanto comunicatoci.
Tale posizione è confermata anche perché, i bollettini recapitati dall’Ente Previdenziale rispondevano alle 66 settimane di contribuzione necessarie al suo pensionamento.
Per quanto attiene al Patronato Acli da quanto dichiarato dalla S.V. non c’è documentazione probatoria per l’attribuzione di eventuale responsabilità.
Cosa diversa sarebbe stata se la S.V. avesse ricevuto un errato conteggio da parte dell’INPS che avrebbe sicuramente generato una Responsabilità civile dell'ente previdenziale" per assenza o errata comunicazione di estratti contributivi.
A conferma si evidenzia quanto riportato dalla Suprema Corte, la quale ha individuato nell'art. 54, legge 9 marzo 1989 n. 88 la base normativa della responsabilità dell'Inps da inesatte informazioni agli utenti dalle quali derivi una compromissione del rapporto giuridico previdenziale.
Dispone, infatti, la detta ultima norma: «E' fatto obbligo agli enti previdenziali di comunicare, a richiesta esclusiva dell'interessato o di chi ne sia da questi legalmente delegato o ne abbia diritto ai sensi di legge, i dati richiesti relativi alla propria situazione previdenziale e pensionistica. La comunicazione da parte degli Enti ha valore certificativo della situazione in essa descritta» -
Nei termini sopra riferiti si è espressa pure la recente giurisprudenza di merito:
«L'Inps incorre in una ipotesi di responsabilità contrattuale quando comunica estratti conto assicurativi contenenti errori, stante l'affidamento che l'assicurato ripone nel soggetto istituzionalmente deputato a fornire tali informazioni; l'assicurato deve evitare un atteggiamento concorrente nella causazione del danno . . . » (Trib. Ravenna, 10 gennaio 2000). Così, in motivazione, il giudice emiliano:« . . . si discute della violazione di un obbligo di corretta informativa che l'Inps aveva nei confronti di una persona titolare di una posizione previdenziale gestita in via esclusiva da quell'ente, onde le eventuali trasgressioni di siffatto dovere vanno considerate alla luce dei principi sottesi agli artt. 1218 ss. c.c.».
Va da sé che la tesi della natura contrattuale della responsabilità in parola postula un semplificato onere probatorio a carico del danneggiato, dovendo egli, a mente dell'art. 1218 c.c., provare solo l'inadempimento dell'ente e l'assenza di sua colpa.
L’Informalavoro.
Retribuzione e base imponibile contributiva ai fini del calcolo del premio Inail
Pubblicato da Daniele Rag. Scorrano
Il presente contributo giovandosi anche di pregevoli interventi presenti nella rete, ricostruisce le caratteristiche della base imponibile contributiva utile al fine del calcolo del premio assicurativo Inail. Il tema è particolarmente complesso ed esige dapprima una indagine qualitativa circa gli elementi che compongono la retribuzione, accompagnata da una analisi inerente le somme da escludere dal computo della retribuzione che risultano comuni al piano fiscale ed a quello contributivo in quanto non imponibili in entrambi gli ambiti,cui segue la individuazione delle somme da escludere e quindi esenti ai soli fini contributivi, per concludere con la individuazione dei fringe benefits il cui trattamento ai fini fiscali produce effetti anche ai fini della base imponibile contributiva. Con successivo contributo si entrerà nel merito della misura della retribuzione da assumere a riferimento della base imponibile in relazione alle regole proprie dei minimali per la retribuzione effettiva, convenzionale e di cosiddetto ragguaglio. E’ necessario premettere però un richiamo alla cd. armonizzazione tra base imponibile contributiva e base imponibile fiscale intervenuta nel 1997e che mise fine al vivo dibattito anche giurisprudenziale preesistente concernente la natura retributiva o risarcitoria (indennitaria) delle somme.
(D.ssa Silvana Toriello)
Il presente contributo giovandosi anche di pregevoli interventi presenti nella rete, ricostruisce le caratteristiche della base imponibile contributiva utile al fine del calcolo del premio assicurativo Inail. Il tema è particolarmente complesso ed esige dapprima una indagine qualitativa circa gli elementi che compongono la retribuzione, accompagnata da una analisi inerente le somme da escludere dal computo della retribuzione che risultano comuni al piano fiscale ed a quello contributivo in quanto non imponibili in entrambi gli ambiti,cui segue la individuazione delle somme da escludere e quindi esenti ai soli fini contributivi, per concludere con la individuazione dei fringe benefits il cui trattamento ai fini fiscali produce effetti anche ai fini della base imponibile contributiva. Con successivo contributo si entrerà nel merito della misura della retribuzione da assumere a riferimento della base imponibile in relazione alle regole proprie dei minimali per la retribuzione effettiva, convenzionale e di cosiddetto ragguaglio. E’ necessario premettere però un richiamo alla cd. armonizzazione tra base imponibile contributiva e base imponibile fiscale intervenuta nel 1997e che mise fine al vivo dibattito anche giurisprudenziale preesistente concernente la natura retributiva o risarcitoria (indennitaria) delle somme.
(D.ssa Silvana Toriello)
Bruno Dott. Olivieri ti vuole segnalare questo articolo
venerdì 26 novembre 2010
Bruno Dott. Olivieri (linformalavoro@gmail.com) vuole segnalare un articolo
Il presidente della Cassa di Previdenza dei ragionieri
Più tutele pensionistiche per i giovani professionisti
«La partecipazione dei giovani alle sfide del futuro e il coinvolgimento delle nuove generazioni alla crescita della nazione potrebbero innescare quella scintilla in grado di vivacizzare l'economia italiana.
Violazioni amministrative in materia di mancato godimento di riposi e ferie: un sistema normativo in continua evoluzione
Pubblicato da Daniele Rag. Scorrano
All’interno del c.d. “collegato lavoro” (Legge n. 183/2010), e precisamente nell’art. 7, il legislatore è nuovamente intervenuto sulla disciplina sanzionatoria in materia di orario di lavoro, modificando ancora una volta, nel volgere di pochi anni, disposizioni che rivestono una certa importanza sul piano applicativo sia per gli organi di vigilanza, che per gli Uffici legali e del Contenzioso operanti presso le Direzioni Provinciali.
Vale la pena, a mio giudizio, alla luce dell’ennesima riforma, soffermarsi brevemente sul susseguirsi delle norme sanzionatorie via via approvate, focalizzando per quanto possibile – in un’ottica prettamente pratica – l’attenzione sul processo di adeguamento delle norme medesime, e “ricapitolandone” contenuti e sfere di operatività.
(scarica l'intero articolo in pdf)
All’interno del c.d. “collegato lavoro” (Legge n. 183/2010), e precisamente nell’art. 7, il legislatore è nuovamente intervenuto sulla disciplina sanzionatoria in materia di orario di lavoro, modificando ancora una volta, nel volgere di pochi anni, disposizioni che rivestono una certa importanza sul piano applicativo sia per gli organi di vigilanza, che per gli Uffici legali e del Contenzioso operanti presso le Direzioni Provinciali.
Vale la pena, a mio giudizio, alla luce dell’ennesima riforma, soffermarsi brevemente sul susseguirsi delle norme sanzionatorie via via approvate, focalizzando per quanto possibile – in un’ottica prettamente pratica – l’attenzione sul processo di adeguamento delle norme medesime, e “ricapitolandone” contenuti e sfere di operatività.
(scarica l'intero articolo in pdf)
Newsletter Lavoro n. 441 del 25 novembre 2010
Direzione Provinciale del Lavoro di Modena
NEWSLETTER LAVORO
n. 441 del 25 novembre 2010
newsletter settimanale per gli operatori del mercato del lavoro
Le Novità in materia di Lavoro
> Consulta: formazione nell'apprendistato e legge della Regione Abruzzo
La Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale degli art. 25, commi 1 e 2, e 28, comma 1, della legge della Regione Abruzzo 4 dicembre 2009, n. 30 (Disciplina dell'apprendistato).
> INPS: modalità di attribuzione e gestione delle posizioni contributive per le Agenzie di somministrazione
L'INPS fornisce le istruzioni per le nuove modalità di attribuzione e gestione delle posizioni contributive nonché di compilazione del flusso UniEmens da parte delle Agenzie di somministrazione.
> INPS: versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali tramite il modello F24 EP
L'INPS fornisce le istruzioni per l'utilizzo del modello F24 Enti Pubblici per il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
> INAIL: rivalutazione del minimale e del massimale di rendita a decorrere dal 1° luglio 2010
L'INAIL sulla base del decreto ministeriale del 21 luglio 2010 che rivaluta le prestazioni economiche erogate dall'Istituto nel settore industriale con decorrenza 1° luglio 2010 e stabilisce il minimale ed il massimale di rendita nelle misure di € 14.456,40 e di € 26.847,6070, comunica le tabelle aggiornate.
> Min.Lavoro: incentivazioni al reinserimento dei percettori di trattamento di sostegno al reddito
Il Ministero del Lavoro ha emanato la circolare n. 39 del 19 novembre 2010, con la quale vengono forniti chiarimenti operativi rispetto alle recenti misure di incentivazione e supporto al reinserimento dei percettori di trattamenti di sostegno al reddito.
> Min.Lavoro: indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato
La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha approvato le indicazioni necessarie per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, ai sensi e per gli effetti di cui agli articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1-bis, del D.L.vo n. 81/2008, e successive integrazioni e modificazioni.
> Min.Lavoro: comunicazione telematica del prospetto informativo dei disabili
Il Ministero del Lavoro ha emanato il Decreto interministeriale del 2 novembre 2010, relativo alla comunicazione telematica del prospetto informativo dei disabili.
Gli Approfondimenti della DPL di Modena
> Conciliazione delle controversie di lavoro e arbitrato (dr. Massi) per approfondire il Collegato Lavoro
> Lavoro, maxisanzione a dieta (dr. Lippolis)
> Le prime indicazioni sulle nuove misure di contrasto al "lavoro nero" (dr. Millo)
Le Sentenze della Corte di Cassazione in materia di Lavoro
> Licenziamento durante il periodo di prova e motivazione
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FORUM COLLEGATO LAVORO: COME CAMBIA LA MAXISANZIONE
Pubblicato da Bruno Dott. OlivieriFORUM COLLEGATO LAVORO: COME CAMBIA LA MAXISANZIONE
Un’utile tabella che sintetizza le regole previste dal Collegato lavoro in materia di nuova determinazione e nuova applicazione della maxi sanzione per il lavoro sommerso.
La tabella riassume la diversa quantificazione della maxi sanzione e i possibili pagamenti ridotti, l’analisi dei diversi rapporti con la verifica per l’applicabilità, le modalità per evitare l’imposizione, i casi particolari per i quali il ministero ha previsto esclusioni e conferme e l’applicabilità nel tempo. I riferimenti normativi e di prassi prevedono il collegamento ipertestuale.
Scarica la tabella in formato .pdf
Un’utile tabella per sintetizzare le regole previste dal Collegato lavoroe dalla circolare ministeriale n.38/10 in materia di nuova determinazione e nuova applicazione della maxi sanzione per il lavoro sommerso. La tabella riassume la diversa quantificazione della maxi sanzione e i possibili pagamenti ridotti, l’analisi dei diversi rapporti con la verifica per l’applicabilità, le modalità per evitare l’imposizione, i casi particolari per i quali il ministero ha previsto esclusioni e conferme e l’applicabilità nel tempo.
Fonte: Consulenti del Lavoro.it
Sul lavoro flessibile vince la disinformazione - Il Sole 24 ORE
Bruno Olivieri (linformalavoro@gmail.com) ti ha inviato il seguente articolo: |
Sul lavoro flessibile vince la disinformazione C'è una grande confusione nella testa degli italiani su che cosa siano i nuovi rapporti di lavoro, quelli diversi dal tempo indeterminato. A dieci anni dall'ent... |
| © Copyright Il Sole 24 ORE - Tutti i diritti riservati |
LAVORO FLESSIBILE :COSA NE PENSI??
Lavoro flessibile : facendo ad oggi il punto della situazione, qual'è stato il costo-opportunità all'introduzione del rapporto di lavoro parasubordinato??
(clicca sotto su "commenti" per dire la tua)
I CONTRATTI A PROGETTO DOPO I CHIARIMENTI DEL MINISTERO DEL LAVORO E DELL’INPS
Pubblicato da Daniele Rag. Scorrano
(N.b. le aliquote contributive sono state sottoposte a variazioni negli anni)
Uno degli obiettivi perseguiti dal Legislatore attraverso la legge n. 30/2003 e, successivamente, con le norme attuative contenute negli articoli da 61 a 69 del D. L.vo n. 276/2003 è stato quello di “regolamentare” in una qualche maniera il fenomeno delle prestazioni coordinate e continuative, le quali hanno avuto nel nostro Paese uno sviluppo abnorme: basti pensare che sono circa 2.500.000 i lavoratori c.d. “parasubordinati”, residenti, in prevalenza nel Nord, anche se è notevolmente cospicua la percentuali di coloro che operano nelle altre zone.
di Dott. Eufranio MASSI - Dirigente della DPL di Modena
(visualizza l'intero documento in pdf)
Uno degli obiettivi perseguiti dal Legislatore attraverso la legge n. 30/2003 e, successivamente, con le norme attuative contenute negli articoli da 61 a 69 del D. L.vo n. 276/2003 è stato quello di “regolamentare” in una qualche maniera il fenomeno delle prestazioni coordinate e continuative, le quali hanno avuto nel nostro Paese uno sviluppo abnorme: basti pensare che sono circa 2.500.000 i lavoratori c.d. “parasubordinati”, residenti, in prevalenza nel Nord, anche se è notevolmente cospicua la percentuali di coloro che operano nelle altre zone.
di Dott. Eufranio MASSI - Dirigente della DPL di Modena
(visualizza l'intero documento in pdf)
Le Dimissioni
Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri
Le dimissioni: Il rapporto di lavoro si può interrompere anche per volontà del lavoratore. Questi deve rassegnare le dimissioni, con il dovuto preavviso. Le dimissioni hanno effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza (non è richiesta l’accettazione). Un’eventuale cancellazione è valida nel momento in cui il datore di lavoro venga a conoscenza delle dimissioni con il consenso dello stesso. Per assicurare che le dimissioni non siano state causate dalle pressioni del datore di lavoro sono state pensate alcune regole.
Casi specifici:
- Se le dimissioni sono presentate nel periodo che va tra la richiesta di pubblicazione del matrimonio ed un anno dopo il festeggiamento dello stesso, devono essere rafforzate entro un mese all’Ufficio provinciale del lavoro;
- Se invece le dimissioni sono presentate da una lavoratrice madre o dal lavoratore padre durante il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento bisogna accertare la convalida del servizio ispettivo territoriale del ministero del lavoro.
Il periodo di preavviso è costituito in base ad un numero di giorni in cui il dipendente continua a lavorare; la sua durata è diversa a seconda della tipologia del contratto. Se il lavoratore si licenzia senza dare il preavviso, ha l’obbligo di versare al datore di lavoro un’indennità. Le dimissioni sono immediate durante il periodo di prova e nei casi in cui si verifica una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Al lavoratore è concessa l’indennità di mancato preavviso.
Nel rapporto a tempo determinato non è previsto l'istituto del preavviso ed il recesso obbliga la parte che recede a risarcire il danno all’altra. Le dimissioni anticipate del lavoratore implicano il risarcimento del danno al datore di lavoro.
Il contratto di formazione non può essere rescisso prima della sua scadenza, salvo giusta causa. La Collaborazione coordinata e continuativa può invece essere rescisso in qualunque momento. Per quel che concerne il Lavoro temporaneo possiamo dire che può assumere la forma determinata o indeterminata.
Le dimissioni: Il rapporto di lavoro si può interrompere anche per volontà del lavoratore. Questi deve rassegnare le dimissioni, con il dovuto preavviso. Le dimissioni hanno effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza (non è richiesta l’accettazione). Un’eventuale cancellazione è valida nel momento in cui il datore di lavoro venga a conoscenza delle dimissioni con il consenso dello stesso. Per assicurare che le dimissioni non siano state causate dalle pressioni del datore di lavoro sono state pensate alcune regole.
Casi specifici:
- Se le dimissioni sono presentate nel periodo che va tra la richiesta di pubblicazione del matrimonio ed un anno dopo il festeggiamento dello stesso, devono essere rafforzate entro un mese all’Ufficio provinciale del lavoro;
- Se invece le dimissioni sono presentate da una lavoratrice madre o dal lavoratore padre durante il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento bisogna accertare la convalida del servizio ispettivo territoriale del ministero del lavoro.
Il periodo di preavviso è costituito in base ad un numero di giorni in cui il dipendente continua a lavorare; la sua durata è diversa a seconda della tipologia del contratto. Se il lavoratore si licenzia senza dare il preavviso, ha l’obbligo di versare al datore di lavoro un’indennità. Le dimissioni sono immediate durante il periodo di prova e nei casi in cui si verifica una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Al lavoratore è concessa l’indennità di mancato preavviso.
Nel rapporto a tempo determinato non è previsto l'istituto del preavviso ed il recesso obbliga la parte che recede a risarcire il danno all’altra. Le dimissioni anticipate del lavoratore implicano il risarcimento del danno al datore di lavoro.
Il contratto di formazione non può essere rescisso prima della sua scadenza, salvo giusta causa. La Collaborazione coordinata e continuativa può invece essere rescisso in qualunque momento. Per quel che concerne il Lavoro temporaneo possiamo dire che può assumere la forma determinata o indeterminata.
Licenziamento per scarso rendimento
Pubblicato da: Daniele Rag. Scorrano
La Corte di Cassazione con Sentenza n. 7398 del 26 Marzo 2010 ha stabilito che nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, che rientra nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro, a cui spetta l’onere della prova, non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o la sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso deriva da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione.
Nella valutazione del caso si dovrà tenere conto del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell’incidenza dell’organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socio-ambientali.
La Corte di Cassazione con Sentenza n. 7398 del 26 Marzo 2010 ha stabilito che nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, che rientra nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro, a cui spetta l’onere della prova, non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o la sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso deriva da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione.
Nella valutazione del caso si dovrà tenere conto del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell’incidenza dell’organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socio-ambientali.
Voucher e lavoro occasionale: un altro tunnel?
Voucher e lavoro occasionale: un altro tunnel?
(Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri su www.lavoratorio.it il 23/11/2010)
(clicca quì per accedere direttamente alla pagina)
Nella nostra azienda vitivinicola abbiamo bisogno di assumere stagionali ogni anno in occasione della vendemmia. Quest'anno ho pensato di sfruttare la recente introduzione dei voucher per pensionati e studenti e, per evitare di pagare in anticipo , di acquistarli presso le tabaccherie. Il mio Caf di riferimento, Coldiretti, mi dice che è sufficiente ,"prima dell’inizio dell’attività lavorativa, effettuare una comunicazione di “inizio prestazione” all’Inail contenente: codice fiscale, tipo di committente/attività, dati del prestatore, luogo di lavoro, data inizio e fine della prestazione. "
Quindi provvedo a fare la mia bella comunicazione all'Inail e non acquisto i buoni, aspettando la fine del mese per fare il conto delle giornate e andare in tabaccheria, non sapendo in anticipo quanti giorni lavoreranno i collaboratori. A questo punto si solleva il mio consulente del lavoro che mi dice "Attenzione! Non è cosi: devi comunicare i giorni o periodi di effettiva prestazione e non l'arco temporale!" e mi invia una pagina web del sito Inps che lo scrive. Allora io non so più che pesci prendere e mi chiedo se non sia meglio, come il mio consulente spera, pagare lui affinchè faccia la consueta assunzione con busta paga. Io per adesso mi sono limitata a comunicare tramite fax all'Inail i dati richiesti per circa 10 lavoratori e non ho fatto altro. Stavo aspettando la fine del mese per andare a comperare in tabaccheria i voucher e assegnarli. Ho sbagliato? Vi sono molto grata per una delucidazione in merito.
Chiara O.
Risponde l'esperto di Lavoratorio.it, dottor Bruno Olivieri:
"Il ricorso ai voucher è senz'altro un modo per evitare numerosi adempimenti e vincoli derivanti dall'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato di tipo stagionale; ciò che le ha riferito il suo consulente in merito alla comunicazione degli esatti giorni lavorativi ai fini assicurativi Inail è vero se la presa in carico del lavoratore avviene tramite procedura di ordinaria assunzione (mentre ai fini previdenziali Inps si considerano non gli effettivi giorni lavorati maTutti i giorni per i quali il CCNL applicato prevede una retribuzione, quindi anche festività che vengono effettivamente pagate, quindi assoggettate a imposte previdenziali, ma che però non sono coperte da assicurazione per infortunio sul lavoro in quanto in quella giornata il lavoratore non ha prestato la sua opera).
Perciò direi che è senz'altro meglio utilizzare lo strumento del voucher rispetto alla normale procedura di assunzione per velocizzare e rendere più "snella"la manovra. Al massimo può delegare il suo consulente alla trasmissione dei codici sui voucher al fine di regolarizzare le posizioni dei soggetti presi in carico e stare sicura ai fini di un accertamento da parte degli organi della DPL.
Bisogna considerare che ciascun voucher (con valore nominale di euro 10,00 comprensivi di oneri previdenziali e assicurativi Inail) copre una retribuzione netta di euro 7,50, perciò il numero di voucher utilizzati sarà rapportata al compenso pattuito col lavoratore.
Ricordo inoltre, ai fini di una più esaustiva conoscenza sull'argomento, che i compensi derivanti dall’attività lavorativa occasionale di tipo accessorio non possono superare, per il prestatore, l’importo di 5mila euro nell’anno solare da parte di ciascun committente. Tale compenso è esente ai fini fiscali e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. L’attività non dà però titolo a prestazioni di malattia, di maternità, di disoccupazione né ad assegno per il nucleo familiare."
dott. Bruno Olivieri
http://linformalavoro.blogspot.com
INCENTIVI PER LE ASSUNZIONI DEGLI “OVER 50”
Pubblicato da: Daniele Rag. Scorrano e Bruno Dott. Olivieri
Chi assume prestatori di lavoro beneficiari dello “status” di disoccupazione e che hanno più di cinquanta anni “gode”, per il solo 2010 ed in via sperimentale, di un incentivo che si sostanzia in un abbattimento dei contributi a proprio carico. Prima di andare nello specifico dei benefici occorre individuare la platea dei lavoratori la cui assunzione genera i vantaggi di natura contributiva.
Essi sono coloro che, oggetto di provvedimento di licenziamento, sono beneficiari dell’indennità di disoccupazione con requisiti normali (cinquantadue settimane di contributi da lavoro dipendente nel biennio antecedente la data del licenziamento): detto questo sono, potenzialmente, ricompresi:
a)gli impiegati, gli impiegati e gli intermedi, con esclusione di coloro che hanno avuto un con- tratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Tale esclusione è la diretta conseguenza del dettato normativo contenuto nell’art. 19 della legge n. 2/2009 che, peraltro, non fa che ripren- dere concetti espressi, più volte, dalla Corte di Cassazione che ha ritenuto il periodo di “non lavoro” nel part-time verticale, frutto di una scelta consapevole delle parti e non, quindi, effet- to dell’accadimento di un evento involontario;
b)i dirigenti privati;
c)i lavoratori a domicilio (tranne i periodi intercorrenti tra una commessa e l’altra);
d) i soci lavoratori di società cooperative, con esclusione di quelli ricadenti sotto il DPR n.602/1970;
e)gli apprendisti licenziati ex art. 19, comma 1, lettera c), della legge n. 2/2009, come modificato dalla legge n. 33/2009. Questa ipotesi, nel caso di specie, tenuto conto dell’età possedutadai lavoratori, è del tutto teorica e la si cita, soltanto, per completezza di informazione;
f)i lavoratori disoccupati, per il solo 2010 ed in via sperimentale (caratteristica, ormai, costante nel panorama delle integrazioni salariali e di quelle di disoccupazione) che possano computa- re anche periodi di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, per un massimo di tredici settimane e per i quali sono stati effettuati i versamenti alla gestione separata dell’INPS.
Tale disposizione che è contenuta nel comma 131, il quale ha introdotto un nuovo comma, il 2 – bis, all’art. 19 della legge n. 2/2009, detta anche le modalità di calcolo: l’equivalente in giornate lavorative si ottiene dividendo il totale dell’imponibile contributivo dei versamenti relativi agli ultimi due anni per il minimale di retribuzione giornaliera;
g)i lavoratori “dimissionari per giusta causa”, laddove il recesso è addebitabile al comportamento del datore di lavoro, come in caso di mobbing, di mancata retribuzione, di significative modificazioni peggiorative delle mansioni, di molestie sessuali, di spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza che ne sussistano la “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (Cass. n. 1074/1999) e di comportamento particolarmente ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (Cass., n. 5977/1985). Tali ultimi casi, elaborati dalla Giurisprudenza di legittimità, traggono origine dall’art. 2119 c.c., atteso che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto a tempo indeterminato, qualora si verifichi
una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto”;
h)le mamme (o i padri) dimissionarie durante il periodo di tutela della maternità, dell’adozione o dell’affido o con un figlio di età inferiore all’anno. I datori di lavoro privati destinatari degli incentivi sono tutti: la norma non fa alcuna distinzione sia rispetto all’organico che al settore.
Incentivi di natura contributiva
Il beneficio è del tutto analogo a quello previsto per l’assunzione dei lavoratori in mobilità dall’art. 8, comma 2 (assunzione a termine per un massimo di dodici mesi) e 25, comma 9 (assunzione a tempo indeterminato, con un “bonus” contributivo di diciotto mesi) della legge n. 223/1991. Il datore di lavoro paga il 10% del contributo a proprio carico, come previsto, in via ordinaria, per gli apprendisti, dopo le modifiche intervenute con la legge n. 296/2006. La durata dell’incentivo è prolungata in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilità o che godano del trattamento normale di disoccupazione con almeno trentacinque anni di anzianità contributiva, fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e, comunque (stando alla temporalità ed alla sperimentalità della disposizione), fino al 31 dicembre 2010.
La norma necessita, senz’altro, di chiarimenti amministrativi: tuttavia, a mio avviso, ai fini dell’effettivo godimento, non può che trovare applicazione l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e le successive circolari applicative del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 e n. 34 dell’anno 2008, che lo subordinano al possesso del DURC ed al rispetto dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e, se esistente, da quella territoriale od aziendale. E’ pur vero che, ad esempio, ai fini del riconoscimento dei benefici contributivi, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva ha escluso le situazioni ove, per scelta del Legislatore, interi settori (es. quello marittimo o quello agricolo), aree (zone montane o svantaggiate) o tipologie contrattuali (apprendistato) hanno una contribuzione di favore, ma è anche vero che per la contribuzione “ridotta” in favore dei datori di lavoro che assumono soggetti in mobilità, la nota ministeriale non fa assolutamente sconti.
del Dott. Eufranio MASSI Dirigente della Direzione provinciale del Lavoro di Modena
Chi assume prestatori di lavoro beneficiari dello “status” di disoccupazione e che hanno più di cinquanta anni “gode”, per il solo 2010 ed in via sperimentale, di un incentivo che si sostanzia in un abbattimento dei contributi a proprio carico. Prima di andare nello specifico dei benefici occorre individuare la platea dei lavoratori la cui assunzione genera i vantaggi di natura contributiva.
Essi sono coloro che, oggetto di provvedimento di licenziamento, sono beneficiari dell’indennità di disoccupazione con requisiti normali (cinquantadue settimane di contributi da lavoro dipendente nel biennio antecedente la data del licenziamento): detto questo sono, potenzialmente, ricompresi:
a)gli impiegati, gli impiegati e gli intermedi, con esclusione di coloro che hanno avuto un con- tratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Tale esclusione è la diretta conseguenza del dettato normativo contenuto nell’art. 19 della legge n. 2/2009 che, peraltro, non fa che ripren- dere concetti espressi, più volte, dalla Corte di Cassazione che ha ritenuto il periodo di “non lavoro” nel part-time verticale, frutto di una scelta consapevole delle parti e non, quindi, effet- to dell’accadimento di un evento involontario;
b)i dirigenti privati;
c)i lavoratori a domicilio (tranne i periodi intercorrenti tra una commessa e l’altra);
d) i soci lavoratori di società cooperative, con esclusione di quelli ricadenti sotto il DPR n.602/1970;
e)gli apprendisti licenziati ex art. 19, comma 1, lettera c), della legge n. 2/2009, come modificato dalla legge n. 33/2009. Questa ipotesi, nel caso di specie, tenuto conto dell’età possedutadai lavoratori, è del tutto teorica e la si cita, soltanto, per completezza di informazione;
f)i lavoratori disoccupati, per il solo 2010 ed in via sperimentale (caratteristica, ormai, costante nel panorama delle integrazioni salariali e di quelle di disoccupazione) che possano computa- re anche periodi di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, per un massimo di tredici settimane e per i quali sono stati effettuati i versamenti alla gestione separata dell’INPS.
Tale disposizione che è contenuta nel comma 131, il quale ha introdotto un nuovo comma, il 2 – bis, all’art. 19 della legge n. 2/2009, detta anche le modalità di calcolo: l’equivalente in giornate lavorative si ottiene dividendo il totale dell’imponibile contributivo dei versamenti relativi agli ultimi due anni per il minimale di retribuzione giornaliera;
g)i lavoratori “dimissionari per giusta causa”, laddove il recesso è addebitabile al comportamento del datore di lavoro, come in caso di mobbing, di mancata retribuzione, di significative modificazioni peggiorative delle mansioni, di molestie sessuali, di spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza che ne sussistano la “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (Cass. n. 1074/1999) e di comportamento particolarmente ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (Cass., n. 5977/1985). Tali ultimi casi, elaborati dalla Giurisprudenza di legittimità, traggono origine dall’art. 2119 c.c., atteso che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto a tempo indeterminato, qualora si verifichi
una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto”;
h)le mamme (o i padri) dimissionarie durante il periodo di tutela della maternità, dell’adozione o dell’affido o con un figlio di età inferiore all’anno. I datori di lavoro privati destinatari degli incentivi sono tutti: la norma non fa alcuna distinzione sia rispetto all’organico che al settore.
Incentivi di natura contributiva
Il beneficio è del tutto analogo a quello previsto per l’assunzione dei lavoratori in mobilità dall’art. 8, comma 2 (assunzione a termine per un massimo di dodici mesi) e 25, comma 9 (assunzione a tempo indeterminato, con un “bonus” contributivo di diciotto mesi) della legge n. 223/1991. Il datore di lavoro paga il 10% del contributo a proprio carico, come previsto, in via ordinaria, per gli apprendisti, dopo le modifiche intervenute con la legge n. 296/2006. La durata dell’incentivo è prolungata in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilità o che godano del trattamento normale di disoccupazione con almeno trentacinque anni di anzianità contributiva, fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e, comunque (stando alla temporalità ed alla sperimentalità della disposizione), fino al 31 dicembre 2010.
La norma necessita, senz’altro, di chiarimenti amministrativi: tuttavia, a mio avviso, ai fini dell’effettivo godimento, non può che trovare applicazione l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e le successive circolari applicative del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 e n. 34 dell’anno 2008, che lo subordinano al possesso del DURC ed al rispetto dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e, se esistente, da quella territoriale od aziendale. E’ pur vero che, ad esempio, ai fini del riconoscimento dei benefici contributivi, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva ha escluso le situazioni ove, per scelta del Legislatore, interi settori (es. quello marittimo o quello agricolo), aree (zone montane o svantaggiate) o tipologie contrattuali (apprendistato) hanno una contribuzione di favore, ma è anche vero che per la contribuzione “ridotta” in favore dei datori di lavoro che assumono soggetti in mobilità, la nota ministeriale non fa assolutamente sconti.
del Dott. Eufranio MASSI Dirigente della Direzione provinciale del Lavoro di Modena
Parere n. 21/10 In quali casi il lavoratore può impugnare il verbale di conciliazione concluso in sede sindacale.
PARERE N. 21 DEL 22.07.2010
La conciliazione in sede sindacale è immediatamente valida e non può essere impugnata nel termine di sei mesi previsto dall’art. 2113 c.c., comma 4. Infatti, l’assistenza fornita dal sindacato sottrae il lavoratore alla naturale condizione di soggezione nei confronti del datore di lavoro, facendo venire meno la possibilità per il dipendente di annullare la transazione o la rinuncia (Cass., 18 agosto 2004, n. 16168, in Mass. Giur. It., 2004).
Leggi il Parere n° 21 della Fondazione Studi
Fonte: Consulenti del Lavoro.it
Min.Lavoro: indicazioni operative sulla maxisanzione contro il sommerso
Pubblicato da: Daniele Rag. Scorrano
La Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 38 del 12 novembre 2010, con la quale vengono fornite le indicazioni operative al proprio personale ispettivo sulla maxisanzione contro il sommerso dopo l'art. 4 della Legge n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro).
(scarica la Circolare in pdf)
La Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 38 del 12 novembre 2010, con la quale vengono fornite le indicazioni operative al proprio personale ispettivo sulla maxisanzione contro il sommerso dopo l'art. 4 della Legge n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro).
(scarica la Circolare in pdf)
Individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità
Pubblicato da: Bruno Dott. Olivieri
L’art. 5 c. 1 della L. 223/91 (che disciplina la procedura di mobilità) prevede che “l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri …”.
Stante la formulazione di tale disposizione, la giurisprudenza è giunta in modo prevalente alla conclusione che l’ambito di scelta dei lavoratori non può essere limitato alla singola sede o unità produttiva eventualmente interessata dalla riduzione di personale, facendo la norma chiaro riferimento al complesso aziendale. Ciò significa, in buona sostanza, che, al fine di scegliere i lavoratori da collocare in mobilità, si deve tener conto non solo degli addetti alla singola unità produttiva in cui l’attività sia stata ridotta o soppressa, ma, quanto meno, di quelli addetti alle unità produttive omogenee (ovvero in cui si svolgono attività similari) collocate in un ambito territoriale delimitato.In tal senso, spetterà al Giudice del Lavoro valutare ed identificare l’ambito territoriale entro il quale dovrà essere esteso il confronto tra le singole posizioni lavorative.
Secondo un certo orientamento della giurisprudenza (ad onor del vero minoritario), sarebbe necessario estendere la comparazione tra tutti i lavoratori operanti nell’ambito dell’intero complesso aziendale su base nazionale in caso di accertata fungibilità tra le professionalità coinvolte dal recesso.
L’art. 5 c. 1 della L. 223/91 (che disciplina la procedura di mobilità) prevede che “l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri …”.
Stante la formulazione di tale disposizione, la giurisprudenza è giunta in modo prevalente alla conclusione che l’ambito di scelta dei lavoratori non può essere limitato alla singola sede o unità produttiva eventualmente interessata dalla riduzione di personale, facendo la norma chiaro riferimento al complesso aziendale. Ciò significa, in buona sostanza, che, al fine di scegliere i lavoratori da collocare in mobilità, si deve tener conto non solo degli addetti alla singola unità produttiva in cui l’attività sia stata ridotta o soppressa, ma, quanto meno, di quelli addetti alle unità produttive omogenee (ovvero in cui si svolgono attività similari) collocate in un ambito territoriale delimitato.In tal senso, spetterà al Giudice del Lavoro valutare ed identificare l’ambito territoriale entro il quale dovrà essere esteso il confronto tra le singole posizioni lavorative.
Secondo un certo orientamento della giurisprudenza (ad onor del vero minoritario), sarebbe necessario estendere la comparazione tra tutti i lavoratori operanti nell’ambito dell’intero complesso aziendale su base nazionale in caso di accertata fungibilità tra le professionalità coinvolte dal recesso.
La vertenza: quando e come promuoverla
Pubblicato da: Daniele Rag. Scorrano
La vertenza di lavoro è anche detta denuncia di controversia di lavoro ed è l’iniziativa che intraprende il lavoratore per veder riconosciuti i propri diritti qualora il datore di lavoro non li rispetti.
Quali sono i casi principali in cui promuovere una vertenza?
In casi di anomalie relative alla retribuzione. Ne sono esempi il mancato pagamento dello stipendio mensile, l’incentivo a firmare una busta paga con importo diverso da quello percepito, l’incoraggiamento a sottoscrivere rinunce o fogli in bianco. Vedi Calcolo Retribuzione.
In casi di anomalie relativi a ferie e permessi. Ad esempio se il lavoratore non ne ha usufruito nella misura in cui ne aveva diritto o non percepisce alcuna retribuzione. Vedi orario di lavoro.
Nei casi di malattia o infortunio. Se al lavoratore non sono state riconosciute in tutto o in parte tali indennità.
In caso di astensione obbligatoria o facoltativa per maternità. Se il lavoratore non ha percepito in tutto o in parte di tale indennità.
In caso di anomalie relative alle ore di straordinario. Se il lavoratore non ha percepito il relativo compenso.
In caso in cui il lavoratore sia stato licenziato senza preavviso e non ha percepito la relativa indennità sostitutiva.
Se il lavoratore non ha percepito il pagamento del trattamento di fine rapporto.
La vertenza è di diverse tipologie a seconda della natura del diritto leso al lavoratore. Esiste la vertenza in campo economico (es. mancata retribuzione), normativo (es. anomalie nel contratto di lavoro), licenziamento (es. mancato preavviso e non riconoscimento dell’indennità sostitutiva) o di altro genere.
L’iter della procedura da seguire in caso di vertenza sono:
Prima di tutto è bene sapere che la vertenza può essere promossa durante o al termine del rapporto di lavoro.
Il lavoratore che non riesce a veder riconosciuti i propri diritti dopo aver sollecitato il proprio datore di lavoro può rivolgersi al sindacato di categoria. Il quale dopo aver raccolto informazioni e prove (ad es. prospetti paga, testimoni e libretto di lavoro), effettua i computi delle spettanze economiche.
Il lavoratore o il sindacato , o altro soggetto prende contatti con il datore di lavoro per promuovere il rispetto delle leggi e del contratto.
Il sindacato convoca il datore di lavoro presso l’ufficio del lavoro per promuove il tentativo di conciliazione e di transazione. Questi ultimi sono dei metodi alternativi per risolvere le controversie attraverso l’intervento di un terzo neutrale e qualificato.
Se la conciliazione riesce, il collegio di conciliazione costituito presso l’ufficio del lavoro redige un verbale sottoscritto dalle parti in cui appaiono gli elementi della conciliazioni oppure formula una proposta.
Se la conciliazione non riesce si ha il ricorso giudiziario. Il sindacato trasmette la pratica ad un legale convenzionato.
Il costo della procedura della vertenza di lavoro consiste nell’iscrizione al sindacato e al corrispettivo spese.
I tempi e i termini della vertenza. La vertenza va in prescrizione dopo 5 anni da:
la data di cessazione del rapporto di lavoro, per le aziende fino a 15 dipendenti;
giorno o mese di maturazione della retribuzione richiesta, per le aziende con più di 15 dipendenti.
La vertenza di lavoro è anche detta denuncia di controversia di lavoro ed è l’iniziativa che intraprende il lavoratore per veder riconosciuti i propri diritti qualora il datore di lavoro non li rispetti.
Quali sono i casi principali in cui promuovere una vertenza?
In casi di anomalie relative alla retribuzione. Ne sono esempi il mancato pagamento dello stipendio mensile, l’incentivo a firmare una busta paga con importo diverso da quello percepito, l’incoraggiamento a sottoscrivere rinunce o fogli in bianco. Vedi Calcolo Retribuzione.
In casi di anomalie relativi a ferie e permessi. Ad esempio se il lavoratore non ne ha usufruito nella misura in cui ne aveva diritto o non percepisce alcuna retribuzione. Vedi orario di lavoro.
Nei casi di malattia o infortunio. Se al lavoratore non sono state riconosciute in tutto o in parte tali indennità.
In caso di astensione obbligatoria o facoltativa per maternità. Se il lavoratore non ha percepito in tutto o in parte di tale indennità.
In caso di anomalie relative alle ore di straordinario. Se il lavoratore non ha percepito il relativo compenso.
In caso in cui il lavoratore sia stato licenziato senza preavviso e non ha percepito la relativa indennità sostitutiva.
Se il lavoratore non ha percepito il pagamento del trattamento di fine rapporto.
La vertenza è di diverse tipologie a seconda della natura del diritto leso al lavoratore. Esiste la vertenza in campo economico (es. mancata retribuzione), normativo (es. anomalie nel contratto di lavoro), licenziamento (es. mancato preavviso e non riconoscimento dell’indennità sostitutiva) o di altro genere.
L’iter della procedura da seguire in caso di vertenza sono:
Prima di tutto è bene sapere che la vertenza può essere promossa durante o al termine del rapporto di lavoro.
Il lavoratore che non riesce a veder riconosciuti i propri diritti dopo aver sollecitato il proprio datore di lavoro può rivolgersi al sindacato di categoria. Il quale dopo aver raccolto informazioni e prove (ad es. prospetti paga, testimoni e libretto di lavoro), effettua i computi delle spettanze economiche.
Il lavoratore o il sindacato , o altro soggetto prende contatti con il datore di lavoro per promuovere il rispetto delle leggi e del contratto.
Il sindacato convoca il datore di lavoro presso l’ufficio del lavoro per promuove il tentativo di conciliazione e di transazione. Questi ultimi sono dei metodi alternativi per risolvere le controversie attraverso l’intervento di un terzo neutrale e qualificato.
Se la conciliazione riesce, il collegio di conciliazione costituito presso l’ufficio del lavoro redige un verbale sottoscritto dalle parti in cui appaiono gli elementi della conciliazioni oppure formula una proposta.
Se la conciliazione non riesce si ha il ricorso giudiziario. Il sindacato trasmette la pratica ad un legale convenzionato.
Il costo della procedura della vertenza di lavoro consiste nell’iscrizione al sindacato e al corrispettivo spese.
I tempi e i termini della vertenza. La vertenza va in prescrizione dopo 5 anni da:
la data di cessazione del rapporto di lavoro, per le aziende fino a 15 dipendenti;
giorno o mese di maturazione della retribuzione richiesta, per le aziende con più di 15 dipendenti.
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