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CDG 8-2011 Ultimi chiarimenti sulla Tremonti ter
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Risarcimento da licenziamento illegittimo e inizio attività
Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri
Con sentenza n. 22649 del 27 ottobre 2009, la Cassazione ha affermato che il risarcimento al lavoratore, per licenziamento illegittimo, non può essere inferiore alla somma delle retribuzioni che avrebbe conseguito nel periodo non lavorato, a partire dal giorno in cui aveva offerto formalmente la propria prestazione. In questo modo esclude il periodo ove il lavoratore abbia svolto altra attività o l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile al datore di lavoro.
Direzione Provinciale del Lavoro di Modena - Sentenze di Cassazione Lavoro - www.dplmodena.it
Con sentenza n. 22649 del 27 ottobre 2009, la Cassazione ha affermato che il risarcimento al lavoratore, per licenziamento illegittimo, non può essere inferiore alla somma delle retribuzioni che avrebbe conseguito nel periodo non lavorato, a partire dal giorno in cui aveva offerto formalmente la propria prestazione. In questo modo esclude il periodo ove il lavoratore abbia svolto altra attività o l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile al datore di lavoro.
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Verifica del datore di lavoro sulla regolarità del permesso di soggiorno
Pubblicato da Daniele Rag. Scorrano
Con sentenza n. 25990 dell'8 luglio 2010, la Prima Sezione Penale della Cassazione ha affermato che è onere del datore di lavoro verificare le asserzioni del lavoratore al quale viene data occupazione; in particolare, la verifica va effettuata relativamente al fatto che il lavoratore straniero avesse affermato che era in attesa di regolarizzazione e per questo poteva lavorare. In pratica, l'affermazione del lavoratore non esula il datore di lavoro dalla responsabilità prevista dall'art. 22, comma 12, del D.L.vo n. 286/1998 relativamente all'assunzione di straniero privo di permesso di soggiorno regolare.
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Con sentenza n. 25990 dell'8 luglio 2010, la Prima Sezione Penale della Cassazione ha affermato che è onere del datore di lavoro verificare le asserzioni del lavoratore al quale viene data occupazione; in particolare, la verifica va effettuata relativamente al fatto che il lavoratore straniero avesse affermato che era in attesa di regolarizzazione e per questo poteva lavorare. In pratica, l'affermazione del lavoratore non esula il datore di lavoro dalla responsabilità prevista dall'art. 22, comma 12, del D.L.vo n. 286/1998 relativamente all'assunzione di straniero privo di permesso di soggiorno regolare.
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CDG 7-2011 Inail: scade il 31.01 la domanda di riduzione del premio
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Riforma alla Struttura e Organi del Lavoro con la Legge Biagi
![[ Periodico L'Opinionista ]](http://www.lopinionista.it/img/logo-registrato.jpg){kind=logo}
 LA LEGGE BIAGI (2°parte)
Riforma alla Struttura e Organi del Lavoro (di Dott. Bruno Olivieri - del 2011-01-13) Con l'entrata in vigore del D.Lgs 276/2003, si attivano una serie di riforme volte ad una ristrutturazione di strutture ed organismi del lavoro nonché delle loro funzioni e competenze; il tutto al fine di una più snella e flessibile gestione amministrativa del mercato del lavoro. E' innanzitutto ricordare in questa sede quali sono attualmente questi “organismi” che sono stati oggetto di riforma e cambiamento. Parliamo di Organismi Pubblici in capo ai quali si individuano senz'altro competenze in materia di lavoro e che distinguiamo in: 1. ORGANISMI A LIVELLO CENTRALE: facciamo riferimento a strutture a livello statale nelle quali individuiamo: - Commissione centrale per l'Impiego - Direzione generale per l'Impiego - Direzione generale per l'Osservatorio del Mercato del Lavoro e monitoraggio statistico. 2. ORGANISMI A LIVELLO TERRITORIALE : si tratta di strutture di competenza provinciale e regionale e precisamente - Direzione Regionale dell'Impiego - Direzione Provinciale del Lavoro - Centro per l'Impiego. Sulla base della suddetta classificazione territoriale, possiamo notare come compiti relativi al collocamento e all'incontro tra domanda ed offerta di lavoro rimangono di competenza delle singole Regioni e Provincie tramite i Centri per l'Impiego. A livello statale permangono compiti in materia di regolamentazione dei flussi di entrata dei lavoratori extracomunitari controversie di lavoro, monitoraggio del mercato del lavoro e coordinamento con gli organismi internazionali. Nascita di nuove strutture: Borsa continua Nazionale del Lavoro e Monitoraggio Statistico. La riforma Biagi decreta l'istituzione di un nuovo organismo denominato Borsa continua Nazionale del Lavoro e Monitoraggio Statistico (D.Lgs 276/2003 art. 15). Costituisce un sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda ed offerta di lavoro basato su una rete di nodi regionali alimentato da tutte le informazioni utili a tale scopo immesse direttamente da imprese, pubbliche e private, e dai lavoratori. La Borsa è liberamente accessibile da parte di lavoratori e imprese ; inoltre il Ministero del Lavoro ha obbligato alcuni soggetti interessati a collaborare al fine della interconnessione e coordinamento dei dati relativi all'incontro tra domanda ed offerta di lavoro; questi soggetti ricordiamo sono: - Centri per l'Impiego; - Agenzie del lavoro iscritte negli appositi albi; - Università pubbliche e private; - Comuni e Camere di Commercio; - Associazioni dei datori di Lavoro; - Fondazioni collegate con il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro. Sostituzione di Strutture preesistenti con nuove: Elenco Anagrafico Abbiamo già precisato come la Legge Biagi va attenuando le funzioni del Collocamento in favore di una più snella e decentrata gestione amministrativa del mercato del lavoro. A sostituzione delle vecchie liste di collocamento nasce l'Elenco Anagrafico ma ricordiamo comunque che le liste di collocamento permangono per i lavoratori in mobilità e i lavoratori disabili. Tale elenco Anagrafico è un archivio in cui vengono inseriti , a cura dei Centri per l'Impiego, i dati anagrafici del lavoratore quali la residenza, il livello di istruzione, e informazioni del genere; vengono iscritti tutti coloro che risultino avere l'età per essere annessi al mercato del lavoro e che risultino senza occupazione. Questo elenco viene costantemente aggiornato ed integrato in relazione alle informazioni fornite dagli stessi lavoratori sulla base delle comunicazioni obbligatorie fornite dai datori di lavoro. L'iscrizione a questo elenco rimane per tutta la vita lavorativa per ciascun lavoratore ad eccezione che per i lavoratori stranieri in possesso del permesso di soggiorno. Per quest'ultimi l'iscrizione rimane nell'elenco per massimo un anno dall'inizio della situazione di disoccupazione. Sulla base di tale Elenco Anagrafico vengono elaborate le Liste per L'Impiego, un elenco di tutti i soggetti potenziali destinatari delle misure di prevenzione all'inserimento nel mercato del lavoro. |
Il licenziamento nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti
Chi lavora in un’impresa di piccole dimensioni è tutelato contro i licenziamenti ingiustificati?
Il licenziamento nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti è disciplinato dalla legge 11.5.90 n. 108. Questa legge stabilisce che il licenziamento deve essere fatto con atto scritto, prevedendo esplicitamente la nullità del licenziamento intimato a voce. Inoltre, a richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve fornire le motivazioni che lo hanno indotto a procedere al licenziamento.
Se le ragioni addotte dal datore di lavoro non appaiono convincenti, il dipendente licenziato può rivolgersi al giudice del lavoro, che deve valutare se il licenziamento sia motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo. Nel caso in cui il si accertasse che non sussiste nè la giusta causa nè il giustificato motivo, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente, oppure, in alternativa, a versargli un risarcimento. La misura del risarcimento deve essere predeterminata dal Giudice, tra un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità di retribuzione, tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonchè del comportamento e della condizioni delle parti.
Fonte: Dielle on line
Il licenziamento nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti è disciplinato dalla legge 11.5.90 n. 108. Questa legge stabilisce che il licenziamento deve essere fatto con atto scritto, prevedendo esplicitamente la nullità del licenziamento intimato a voce. Inoltre, a richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve fornire le motivazioni che lo hanno indotto a procedere al licenziamento.
Se le ragioni addotte dal datore di lavoro non appaiono convincenti, il dipendente licenziato può rivolgersi al giudice del lavoro, che deve valutare se il licenziamento sia motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo. Nel caso in cui il si accertasse che non sussiste nè la giusta causa nè il giustificato motivo, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente, oppure, in alternativa, a versargli un risarcimento. La misura del risarcimento deve essere predeterminata dal Giudice, tra un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità di retribuzione, tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonchè del comportamento e della condizioni delle parti.
Fonte: Dielle on line
Newsletter Lavoro n. 447 del 13 gennaio 2011
Direzione Provinciale del Lavoro di Modena
NEWSLETTER LAVORO
n. 447 del 13 gennaio 2011
newsletter settimanale per gli operatori del mercato del lavoro
Comunicazioni
> Lunedì 17 gennaio 2011, gli uffici termineranno il loro servizi alle ore 11:30 per motivi sindacali
Le Novità in materia di Lavoro
> ENPALS: modifica del saggio di interesse legale
L'ENPALS comunica che, con decorrenza 1° gennaio 2011, la misura del saggio degli interessi legali è fissata all'1,5% in ragione d'anno.
> INPS: modifiche alla disciplina ISE/ISEE
L'INPS intende tracciare un quadro sintetico delle principali modifiche intervenute e fornire le prime istruzioni applicative in merito alla disciplina ISE/ISEE.
> ENPALS: rinnovo delle pensioni anno 2011 - perequazione automatica
L'Enpals descrive le operazioni di rinnovo dei mandati di pagamento delle pensioni per l'anno 2011, le modalità di ricalcolo dei trattamenti, di perequazione cumulata e di tassazione.
> INPDAP: personale dipendente prossimo al compimento dei limiti di età per il collocamento a riposo
L'INPDAP fornisce alcune indicazioni circa le modifiche alla disciplina dei criteri volti a regolamentare l'esercizio delle facoltà riconosciute all'amministrazione dall'art. 72 della legge n. 133/08, relativamente alle disposizioni in tema di "personale dipendente prossimo al compimento dei limiti di età per il collocamento a riposo".
> DPL Modena: le retribuzioni al 1° gennaio 2011
La Direzione Provinciale del Lavoro di Modena, ritenendo di fare cosa utile per tutti gli addetti ai lavori (consulenti, aziende, lavoratori, sindacati e operatori pubblici), pubblica le retribuzioni, livello per livello, in vigore al 1° gennaio 2011.
> Reg.Emilia Romagna: proroga degli interventi a sostegno del reddito anche per il 2011
Le parti sociali hanno siglato un verbale di accordo con il quale si da atto della proroga degli interventi a sostegno del reddito, per le imprese e per i lavoratori, anche per il 2011.
> INPS: assegni familiari e quote di maggiorazione di pensione per l'anno 2011
L'INPS informa che dal 1° gennaio 2011 sono stati rivalutati sia i limiti di reddito familiare ai fini della cessazione o riduzione della corresponsione degli assegni familiari e delle quote di maggiorazione di pensione, sia i limiti di reddito mensili per l'accertamento del carico ai fini dei diritto agli assegni stessi.
> INAIL: rivalutazione delle prestazioni economiche per infortunio sul lavoro e malattia professionale
L'INAIL informa che stata approvata la rivalutazione delle prestazioni economiche per infortunio sul lavoro e malattia professionale nel settore industriale, agricolo, medici radiologi e tecnici sanitari di radiologia autonomi a decorrere dal 1° luglio 2010.
> INAIL: tasso di interesse legale dal 1° gennaio 2011
L'INAIL informa che, a decorrere dal 1° gennaio 2011, il saggio degli interessi legali è fissato nella misura dell'1,5% in ragione d'anno.
> Min.Lavoro: indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato
E' stato pubblicato il comunicato che richiama l'approvazione delle 'Indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato'.
> Funzione Pubblica: disciplina in tema di infrazioni e sanzioni disciplinari e procedimento disciplinare
Il Dipartimento della Funzione Pubblica fornisce alcuni chiarimenti su aspetti problematici di interpretazione o applicazione della disciplina in tema di infrazioni e sanzioni disciplinari e procedimento disciplinare - problematiche applicative.
> INPDAP: criteri e modalità per la riduzione delle sanzioni civili connesse ad inadempienze contributive
L'INPDAP ha disciplinato un regolamento, condiviso dal Ministero del Lavoro, con i criteri e le modalità di riduzione delle sanzioni civili conseguenti ad inadempienze contributive dovute alle gestioni previdenziali ed assistenziali da parte del datore di lavoro pubblico.
> EU-OSHA: buone pratiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
L'Agenzia Europea per la salute e sicurezza sul lavoro invita i Paesi Europei a presentare casi studio/buone pratiche che contengano elementi e informazioni utili alla preparazione della campagna 2012-2013 che riguarderà la tematica della prevenzione nei luoghi di lavoro.
> Min.Lavoro: indicatori congiunturali sul mercato del lavoro ed economici nazionali ed internazionali
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato la Nota flash di dicembre 2010, relativa ai principali indicatori congiunturali sul mercato del lavoro ed economici nazionali ed internazionali.
Gli approfondimenti della DPL di Modena
> Conciliazione e collegi arbitrali irrituali (dr. Massi)
Eventi
> Univ.Modena: convegno - Giustizia del lavoro ed effettività dei diritti dopo la legge 183/2010
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Riforma degli esistenti organismi
Legge Biagi: i principali cambiamenti (Parte II)
Servizio aggiornamento gratuito a disposizione degli utenti registrati di Unione Consulenti.
Riforma degli esistenti organismi
Con l'entrata in vigore del D.Lgs 276/2003, si attivano una serie di riforme volte ad una ristrutturazione di strutture e organismi del lavoro nonché delle loro funzioni e competenze; il tutto al fine di una più snella e flessibile gestione amministrativa del mercato del lavoro.
E' innanzitutto ricordare in questa sede quali sono attualmente questi “organismi” che sono stati oggetto di riforma e cambiamento. Parliamo di Organismi Pubblici in capo ai quali si individuano senz'altro competenze in materia di lavoro e che distinguiamo in:
ORGANISMI A LIVELLO CENTRALE : facciamo riferimento a strutture a livello statale nelle quali individuiamo
- Commissione centrale per l'Impiego
- Direzione generale per l'Impiego;
- Direzione generale per l'Osservatorio del Mercato del Lavoro e monitoraggio
statistico.
ORGANISMI A LIVELLO TERRITORIALE : si tratta di strutture di competenza provinciale e regionale e precisamente
- Direzione Regionale dell'Impiego;
- Direzione Provinciale del Lavoro;
- Centro per l'Impiego
Sulla base della suddetta classificazione territoriale, possiamo notare come compiti relativi al collocamento e all'incontro tra domanda ed offerta di lavoro rimangono di competenza delle singole Regioni e Provincie tramite i Centri per l'Impiego . A livello statale permangono compiti in materia di regolamentazione dei flussi di entrata dei lavoratori extracomunitari controversie di lavoro, monitoraggio del mercato del lavoro e coordinamento con gli organismi internazionali.
Nascita di nuove strutture: Borsa continua Nazionale del Lavoro e Monitoraggio Statistico
La riforma Biagi decreta l'istituzione di un nuovo organismo denominato Borsa continua Nazionale del Lavoro e Monitoraggio Statistico (D.Lgs 276/2003 art. 15). Costituisce un sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda ed offerta di lavoro basato su una rete di nodi regionali alimentato da tutte le informazioni utili a tale scopo immesse direttamente da imprese, pubbliche e private, e dai lavoratori.
La Borsa è liberamente accessibile da parte di lavoratori e imprese; inoltre il Ministero del Lavoro ha obbligato alcuni soggetti interessati a collaborare al fine della interconnessione e coordinamento dei dati relativi all'incontro tra domanda ed offerta di lavoro; questi soggetti ricordiamo sono
- Centri per l'Impiego;
- Agenzie del lavoro iscritte negli appositi albi;
- Università pubbliche e private;
- Comuni e Camere di Commercio;
- Associazioni dei datori di Lavoro;
- Fondazioni collegate con il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro.
Sostituzione di Strutture preesistenti con nuove : Elenco Anagrafico
Abbiamo già precisato come la Legge Biagi va attenuando le funzioni del Collocamento in favore di una più snella e decentrata gestione amministrativa del mercato del lavoro.
A sostituzione delle vecchie liste di collocamento nasce l'Elenco Anagrafico ma ricordiamo comunque che le liste di collocamento permangono per i lavoratori in mobilità e i lavoratori disabili. Tale elenco Anagrafico è un archivio in cui vengono inseriti , a cura dei Centri per l'Impiego, i dati anagrafici del lavoratore quali la residenza, il livello di istruzione, e informazioni del genere; vengono iscritti tutti coloro che risultino avere l'età per essere annessi al mercato del lavoro e che risultino senza occupazione. Questo elenco viene costantemente aggiornato ed integrato in relazione alle informazioni fornite dagli stessi lavoratori sulla base delle comunicazioni obbligatorie fornite dai datori di lavoro.
L'iscrizione a questo elenco rimane per tutta la vita lavorativa per ciascun lavoratore ad eccezione che per i lavoratori stranieri in possesso del permesso di soggiorno. Per quest'ultimi l'iscrizione rimane nell'elenco per massimo un anno dall'inizio della situazione di disoccupazione. Sulla base di tale Elenco Anagrafico vengono elaborate le Liste per L'Impiego, un elenco di tutti i soggetti potenziali destinatari delle misure di prevenzione all'inserimento nel mercato del lavoro.
Dott. Bruno Olivieri
http://linformalavoro.blogspot.com/
Il licenziamento: i casi in cui può essere intimato senza vizi
Il licenziamento è l'atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro nei confronti di un suo collaboratore. Nell'ordinamento italiano vi sono precisi limiti e modalità da seguire perchè il licenziamento sia ritenuto valido.
Secondo i CCNL il licenziamento può avvenire solo in alcuni casi specifici. Qualora il collaboratore/dipendente sia licenziato ingiustamente, egli ha facoltà di procedere con l’impugnazione del licenziamento.
Il licenziamento può essere intimato per:
• “giusta causa” legata a gravi motivi (es. furti aziendali o offese gravi ai superiori). Il lavoratore licenziato per giusta causa ha diritto solo alla liquidazione.
• “giustificati motivi” dipendenti da motivi aziendali o dall’eccessiva “morbidità” nel comportamento (es. troppi giorni di malattia). In tal caso il lavoratore ha diritto alla liquidazione e all’indennità di mancato preavviso.
In alcuni casi è ancora consentito il licenziamento senza obbligo di motivazione. I collaboratori licenziati devono avere un contratto a tempo indeterminato e ricoprire i ruoli di:
1) dirigenti (Il licenziamento del dirigente è regolato dalle norme del codice civile e dalla contrattazione collettiva);
2) collaboratori domestici;
3) dipendenti assunti per un periodo di prova;
4) dipendenti over 60, che abbiano raggiunto i requisiti pensionistici e non desiderino continuare il rapporto di lavoro.
Cosa può fare il lavoratore ingiustamente licenziato? Se ingiusto o viziato, il licenziamento può essere impugnato. L'impugnazione del licenziamento può essere proposta dal lavoratore, dall'associazione sindacale, da un rappresentate del lavoratore o dal legale del lavoratore.
Secondo i CCNL il licenziamento può avvenire solo in alcuni casi specifici. Qualora il collaboratore/dipendente sia licenziato ingiustamente, egli ha facoltà di procedere con l’impugnazione del licenziamento.
Il licenziamento può essere intimato per:
• “giusta causa” legata a gravi motivi (es. furti aziendali o offese gravi ai superiori). Il lavoratore licenziato per giusta causa ha diritto solo alla liquidazione.
• “giustificati motivi” dipendenti da motivi aziendali o dall’eccessiva “morbidità” nel comportamento (es. troppi giorni di malattia). In tal caso il lavoratore ha diritto alla liquidazione e all’indennità di mancato preavviso.
In alcuni casi è ancora consentito il licenziamento senza obbligo di motivazione. I collaboratori licenziati devono avere un contratto a tempo indeterminato e ricoprire i ruoli di:
1) dirigenti (Il licenziamento del dirigente è regolato dalle norme del codice civile e dalla contrattazione collettiva);
2) collaboratori domestici;
3) dipendenti assunti per un periodo di prova;
4) dipendenti over 60, che abbiano raggiunto i requisiti pensionistici e non desiderino continuare il rapporto di lavoro.
Cosa può fare il lavoratore ingiustamente licenziato? Se ingiusto o viziato, il licenziamento può essere impugnato. L'impugnazione del licenziamento può essere proposta dal lavoratore, dall'associazione sindacale, da un rappresentate del lavoratore o dal legale del lavoratore.
CDG 6-2011 Decreto milleproroghe principali novita'
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LE NOSTRE PARTECIPAZIONI A CONVEGNI E GIORNATE STUDIO
- "Impresa e Lavoro" Rapporto anni 2009/2010 - Teramo 11/02/2011
- "DPL MODENA - La tecnologia a servizio della conoscenza" - Modena 23/02/2011
- "Istituzioni Università Imprese Lavoro" - Teramo 14/04/2011
- "Giovani e mercato del lavoro: quale prospettiva?" - Città Sant'Angelo 19/04/2011
- "Inps - nuovo sistema di riscossione dei crediti. Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata" - Teramo 18/10/2011
- IL RILANCIO DELL'OCCUPAZIONE TRA APPRENDIMENTO E LAVORO - Modena 23/02/2012
- D.T.L. MODENA - FACCIAMO LUCE SUL LAVORO 2.0- Modena 06/12/2013
LICENZIAMENTO E TUTELA DEL LAVORATORE: reintegrazione o riassunzione
Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri e Daniele Rag. Scorrano
Se il licenziamento è intimato senza la forma scritta o senza giustificazione, il giudice lo ritiene illegittimo e lo dichiara inefficace. In questo caso il datore è soggetto a determinati obblighi verso il lavoratore. La tutela (reale od obbligatoria) accordata al dipendente, licenziato ingiustamente, è diversa a seconda della dimensione dell'azienda.
Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (modificato dalla l. n. 108/1990) nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
• più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva: sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, dove è avvenuto il licenziamento;
• più di 15 dipendenti (5 se agricoli) nell'ambito dello stesso Comune, anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge il limite;
• più di 60 dipendenti complessivamente se nell'unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti.
Oltre alla reintegrazione il licenziamento illegittimo vi è un obbligo per il datore di lavoro di risarcire il lavoratore del danno subito. Questo è costituito dal pagamento della retribuzione globale di fatto, non inferiore a 5 mensilità, che il lavoratore non ha percepito, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. Tale risarcimento prevede anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.
Il lavoratore può però rinunciare alla reintegrazione e chiedere in cambio, entro 30 giorni dall'invito a riprendere il lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Resta sempre fermo il diritto al risarcimento del danno.
L'obbligo di riassunzione del lavoratore invece, previsto dall'art. 2 L. n. 108/1990 (che ha ampliato l'art. 8 della L. 604), viene ordinato dal giudice nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
• fino a 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva;
• fino a 60 complessivamente se nell'unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti.
Questa tutela si applica anche alle organizzazioni di tendenza, cioè datori non imprenditori che svolgono attività senza fini di lucro (sindacati, partiti politici, associazioni religiose, culturali). Si applica inoltre ai lavoratori dipendenti da enti pubblici in cui la stabilità non è garantita da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale.
Il licenziamento illegittimo, privo dei requisiti di giusta causa o di giustificato motivo, pone il datore di lavoro di fronte alla scelta di riassumere il lavoratore entro 3 giorni, senza diritto alla retribuzione arretrata non data, oppure, di pagargli un'indennità, a titolo di danno. Quest'ultima dovrà essere compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione al numero dei dipendenti, alla dimensione dell'impresa, all'anzianità, al comportamento e alle condizioni delle parti.
Se il licenziamento è intimato senza la forma scritta o senza giustificazione, il giudice lo ritiene illegittimo e lo dichiara inefficace. In questo caso il datore è soggetto a determinati obblighi verso il lavoratore. La tutela (reale od obbligatoria) accordata al dipendente, licenziato ingiustamente, è diversa a seconda della dimensione dell'azienda.
Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (modificato dalla l. n. 108/1990) nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
• più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva: sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, dove è avvenuto il licenziamento;
• più di 15 dipendenti (5 se agricoli) nell'ambito dello stesso Comune, anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge il limite;
• più di 60 dipendenti complessivamente se nell'unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti.
Oltre alla reintegrazione il licenziamento illegittimo vi è un obbligo per il datore di lavoro di risarcire il lavoratore del danno subito. Questo è costituito dal pagamento della retribuzione globale di fatto, non inferiore a 5 mensilità, che il lavoratore non ha percepito, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. Tale risarcimento prevede anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.
Il lavoratore può però rinunciare alla reintegrazione e chiedere in cambio, entro 30 giorni dall'invito a riprendere il lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Resta sempre fermo il diritto al risarcimento del danno.
L'obbligo di riassunzione del lavoratore invece, previsto dall'art. 2 L. n. 108/1990 (che ha ampliato l'art. 8 della L. 604), viene ordinato dal giudice nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
• fino a 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva;
• fino a 60 complessivamente se nell'unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti.
Questa tutela si applica anche alle organizzazioni di tendenza, cioè datori non imprenditori che svolgono attività senza fini di lucro (sindacati, partiti politici, associazioni religiose, culturali). Si applica inoltre ai lavoratori dipendenti da enti pubblici in cui la stabilità non è garantita da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale.
Il licenziamento illegittimo, privo dei requisiti di giusta causa o di giustificato motivo, pone il datore di lavoro di fronte alla scelta di riassumere il lavoratore entro 3 giorni, senza diritto alla retribuzione arretrata non data, oppure, di pagargli un'indennità, a titolo di danno. Quest'ultima dovrà essere compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione al numero dei dipendenti, alla dimensione dell'impresa, all'anzianità, al comportamento e alle condizioni delle parti.
Guida operativa al processo tributario - Codice tributario 2011: in offerta con sconto 15%
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