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14 ott 2011

 

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Chiarimenti dalle Entrate sulla nuova aliquota Iva al 21%

La Circolare n. 45 del 12 ottobre dell'Agenzia delle Entrate interviene sulle modalità di applicazione della nuova aliquota Iva al 21%, per facilitare i contribuenti nella gestione degli adempimenti connessi. Il documento fornisce indicazioni in tema di momento di effettuazione delle operazioni, comportamenti in caso di acconti e fatture anticipate e ad esigibilità differita, ed [...] Leggi tutto

 

Telematizzazione INPS: difficoltà operative per molti servizi on line

Il processo di telematizzazione intrapreso dall'INPS, che prevede nuove modalità per le istanze di ottenimento di prestazioni assistenziali e previdenziali, sta incontrando qualche problema operativo: difficoltà di ottenere il Pin di accesso ai servizi online; nel riconoscimento dell'invalidità civile, nella presentazione della domanda di congedo di maternità o paternità, nelle autorizzazioni per i versamenti volontari. Quindi, in [...] Leggi tutto

 

Dall'INPS le nuove modalità di gestione telematica dei contenziosi

La Circolare n.132 dell'11 ottobre 2011 dell'INPS comunica le nuove modalità di gestione del contenzioso amministrativo e giudiziario, atte a prevenire i ricorsi alle vie giudiziarie. Per ridurre, quindi, tempi e costi di gestione del contenzioso, tutti i ricorsi devono essere trattati come istanze di autotutela, e inviati ai Comitati competenti solo se risultasse non [...] Leggi tutto

 

Cassazione: al lavoratore licenziato illegittimatamente spetta il premio di produzione

La Sentenza n. 20266/2011 della Corte di Cassazione interviene in tema di illegittimità del licenziamento del lavoratore all'interno della cosiddetta tutela reale. In particolare, la suprema Corte precisa che la retribuzione globale debba includere, oltre alla retribuzione base, anche le competenze accessorie relative alla prestazione lavorativa al momento del licenziamento, e tra queste il premio [...] Leggi tutto

 

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Trasformazione rapporto di lavoro (da full-time a part-time)

Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri

Fonte:Ministero delle Politiche Sociali e del Lavoro


  • Come fare la trasformazione?

La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale è un accordo tra il/la dipendente e il datore di lavoro che decidono consensualmente di modificare l’orario di lavoro (già stabilito dal contratto firmato da entrambe le parti al momento dell’inizio del rapporto di lavoro). Pertanto per trasformare il contratto e l’orario di lavoro, le parti devono stabilire un accordo sulla decorrenza e il termine del tempo parziale (data di inizio e fine part-time) e l’articolazione del nuovo orario di lavoro (eventuali turnazioni,ecc.), che devono risultare da un atto scritto, che ha la sua efficacia soltanto dal momento in cui viene convalidato da parte della Direzione Provinciale del Lavoro (v. anche circolare. n. 46/2001 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali). Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio lavoro da full-time a part-time e viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

  • Come convalidare l’accordo dipendente – datore di lavoro per il passaggio da tempo pieno a tempo parziale?

L’accordo deve essere redatto in tre copie (3 originali) e deve essere convalidato presso la Direzione Provinciale del Lavoro (DPL), competente per territorio.

  • Entro quanto tempo l’accordo deve essere convalidato dalla DPL?

La convalida presso gli uffici della DPL deve avvenire entro 30 (trenta) giorni dalla decorrenza del “nuovo”orario di lavoro (esempio: un accordo firmato il 1 marzo con decorrenza 20 marzo deve essere convalidato alla DPL entro il 20 aprile).

  • Dove presentare o spedire l'accordo? Si deve anticipare via fax?

Presso gli uffici della DPL in (*) Via Maria Brighenti n. 23 palazzina D - piano terra , dal lunedì al venerdì dalle ore 9.15 alle ore 12.30. In alternativa l'accordo tra le parti può essere spedito per posta allo stesso indirizzo (*) con Raccomandata A.R. e in questo caso la ricevuta di ritorno avrà lo stesso valore legale dell’accordo convalidato di persona. L’accordo non può essere inviato via fax.

  • Chi e come deve presentare l’accordo?

L’accordo in triplice copia può essere presentato dall’azienda, che può delegare alla consegna il/la Consulente del Lavoro o un/una dipendente dell’azienda (con delega semplice accompagnata dal documento di riconoscimento del lavoratore e del legale rappresentante dell’azienda), oppure lo può presentare lo stesso lavoratore/lavoratrice.

  • Come si possono prorogare le trasformazioni dei rapporti di lavoro da full time a part time già precedentemente accettate dai vostri uffici, ovvero se le condizione rimangono le stesse, devono essere nuovamente presentate personalmente alla DPL, oppure è sufficiente una lettera raccomandata da parte dell’azienda che accorda la proroga?

Qualora venisse prorogato il periodo in cui il rapporto di lavoro continuerà ad essere part-time anziché full-time e nel caso in cui le ore di part-time subissero delle variazioni, non va fatta nessuna comunicazione alla DPL (né al Centro per l’Impiego), ma deve essere soltanto sottoscritto l’accordo tra le parti.

Newsletter Lavoro n. 486 del 13 ottobre 2011

 

DPL Modena

                                                                                                                                                                                            

NEWSLETTER LAVORO

n. 486 del 13 ottobre 2011

 

 newsletter settimanale per gli operatori del mercato del lavoro

 

    Le Novità in materia di Lavoro                                           

 >    Funzione Pubblica: permessi e congedi per motivi di studio

Il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fornito alcuni chiarimenti in merito ai permessi ed ai congedi per motivi di studio richiesti da parte del personale delle Pubbliche Amministrazioni.

per accedere alle notizie  _              

 >    INPS: entro luglio 2012 tutti i servizi saranno telematizzati

L'INPS comunica che dal 1° ottobre potranno essere presentate esclusivamente on line...

per accedere alle notizie  _              

 >    INPS: nuove modalità di gestione del contenzioso amministrativo e giudiziario

L'INPS comunica le nuove modalità di gestione del contenzioso amministrativo e giudiziario in considerazione delle modifiche introdotte dalla circolare n.113/2011.

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 >    Governo: pubblicato il nuovo Testo Unico sull'apprendistato

E' stato pubblicato il Decreto Legislativo 15 settembre 2011, n. 167, con il quale è stato riformato il contratto di apprendistato sulla base della delega contenuta nell'articolo 1, comma 30, della legge n. 247/2007 e nell'art. 46 della legge n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro).

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 >    INPS: istanze e servizi – presentazione telematica in via esclusiva – decorrenze

L'INPS informa sulle nuove modalità di presentazione telematica della Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) ai fini del rilascio delle certificazioni ISE/ ISEE e delle domande di prestazioni previdenziali ed assistenziali.

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 >    Contratti: costo orario del lavoro per i lavoratori dipendenti da aziende del settore Turismo

Pubblicato il Decreto Ministeriale 19 settembre 2011 concernente la determinazione del costo medio giornaliero per il personale dipendente da aziende del settore Turismo - comparto pubblici esercizi 'Ristorazione collettiva' - riferito ai mesi di marzo e settembre 2011.

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 >    Governo: riduzione e semplificazione dei procedimenti civili di cognizione

Il 7 ottobre 2011 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 150 del 1° settembre 2011, con il quale è stata previsto un riordino della disciplina in materia di procedura civile.

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   Le Sentenze della Corte di Cassazione in materia di lavoro 

 >    Dolo generico per il reato di omesso o intempestivo versamento delle ritenute

  >    Truffa aggravata per il dirigente che protegge l'assenteista

per accedere alle notizie _              

   Gli Approfondimenti della DPL Modena                                

 >    Creata una pagina sull'Apprendistato

Abbiamo creato una pagina dedicata al nuovo Apprendistato dove, oltre al decreto legislativo n. 167/2011 ed alle leggi Regionali in materia, troverete gli interventi esplicativi (circolari, note, ecc.) del Ministero del Lavoro e delle altre Istituzioni interessate (Inps, Regioni, ecc.). Inoltre una serie di approfondimenti sul tema.

 >    Le slide sul nuovo apprendistato (Stern)

 >    Responsabilità del datore di lavoro nella verifica del permesso di soggiorno (Covino)

 >    Caso Pomigliano - la sentenza del Tribunale di Torino (Anastasio)

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IL CONTRATTO PART-TIME

Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri
Fonte: DPL Ferrara


normativa di riferimento:

direttiva comunitaria 15 dicembre 1997, n. 97/81
decreto legislativo n. 61 del 2000
decreto legislativo n. 100 del 2001
Legge Biagi (n. 30 del 2003)
decreto legislativo n. 276 del 2003
circolare ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 9 del 18.3.2004

Il decreto legislativo 276 del 2003 di attuazione della legge Biagi ha introdotto rilevanti modifiche alla preesistente normativa (D. L.vo 61/2000, modificato dal D. L.vo 100 del 2001).
Le modifiche non si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche (art. 3, comma 1 della legge n. 30 del 2003 e art. 1. comma 2 del D.L.vo 276). Si applicano solo al settore privato.

Le principali novità

Nuova disciplina del lavoro supplementare
Nuova disciplina delle clausole elastiche e flessibili
La disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale è integralmente applicabile al settore agricolo (art. 46, comma 1 lettera q)
E’ possibile stipulare il contratto a tempo parziale anche con riferimento ad ogni ipotesi di contratto a termine

A questo proposito la circolare ministeriale n. 9 del 18.3.2004 non ravvisa, in linea di principio, incompatibilità fra il rapporto a tempo parziale ed il contratto di apprendistato o di inserimento “ove la peculiare articolazione dell’orario non sia di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative ovvero di adattamento delle competenze professionali tipiche di questi contratti”.
E’ abrogato l’obbligo di inviare alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio copia del contratto di lavoro a tempo parziale entro 30 giorni dalla stipula.
Resta, invece, confermato l’obbligo di comunicare l’assunzione entro 5 giorni dalla data in cui essa si è verificata al Centro per l’impiego competente.
Nelle ipotesi di nuove assunzioni a tempo pieno per mansioni uguali o equivalenti in unità produttive site nello stesso ambito comunale, è abolito il diritto legale di precedenza per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno.
Tale diritto può essere, però, previsto nel contatto individuale.


Definizione di “tempo parziale”

Per tempo parziale si intende l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, inferiore all’orario normale di lavoro (40 ore settimanali secondo l’art. 3 del d.l.vo 66/2003) o all’eventuale minore orario fissato dai contratti collettivi applicati.

Tipologie di contratto
a tempo parziale di tipo orizzontale: la riduzione di orario è prevista in relazione al normale orario giornaliero di lavoro
a tempo parziale di tipo verticale: l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno
a tempo parziale di tipo misto: l’attività si svolge secondo una combinazione delle due modalità precedenti


Forma e contenuto del contratto

E’ richiesta la forma scritta al solo fine di provare l’esistenza del contratto (ad probationem).
Il contratto deve indicare puntualmente la durata della prestazione e la sua collocazione oraria con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Si può derogare da quest’obbligo solo nel caso in cui le parti introducano nel contratto una clausola di tipo flessibile o di tipo elastico.

Clausole flessibili - Le parti possono stipulare, contestualmente all’assunzione o successivamente, un patto, in forma scritta, avente per oggetto una clausola flessibile riguardante la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quella originariamente concordata. La contrattazione collettiva regolamenta le condizioni e le modalità di esercizio da parte del datore di lavoro della potestà unilaterale di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa. Per la variazione è previsto un preavviso di almeno due giorni lavorativi.

Clausole elastiche - Previste solo nel part time verticale o misto, consistono nella facoltà per le parti di ampliare il numero delle ore concordato (variazione in aumento della prestazione lavorativa prima vietata dalla legge). Come per la clausola flessibile, la regolamentazione è demandata alla contrattazione collettiva non solo per quanto riguarda le condizioni e le modalità di esercizio del potere datoriale di variare in aumento la prestazione lavorativa, ma anche per l’individuazione dei limiti entro cui è legittimo il ricorso al lavoro elastico.

Nel part time di tipo orizzontale è consentito il ricorso al lavoro supplementare che può essere svolto in ogni ipotesi di contratto a tempo determinato.
Secondo la circolare ministeriale n. 9 il ricorso al lavoro supplementare è ipotizzabile anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, quando la prestazione pattuita sia inferiore all’orario normale settimanale.

Definizione di lavoro supplementare: è il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale entro il limite del tempo pieno.

Regolamentazione del lavoro supplementare nel part time di tipo orizzontale: rimane affidata ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali ai quali il datore di lavoro può fare riferimento indipendentemente dal contratto applicato, nel caso in cui quest’ultimo non regolamenti il lavoro supplementare.

L’autonomia collettiva individua:
il numero massimo di ore supplementari effettuabili
le causali di tipo oggettivo e soggettivo del ricorso al lavoro supplementare
le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti

In presenza della regolamentazione collettiva non è necessario il consenso al lavoro supplementare da parte del lavoratore. In ogni caso l’eventuale rifiuto da parte del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
In mancanza di regolamentazione collettiva il lavoro supplementare è ammesso su base volontaria e, previo accordo fra le parti, senza limiti salvo quello dell’orario pieno.

Trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale

L’accordo di trasformazione deve essere stipulato in forma scritta deve essere convalidato presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio con apposita richiesta.
La richiesta di convalida ed il conseguente provvedimento possono essere successivi alla stipula dell’accordo.
La trasformazione da tempo parziale a tempo pieno non è soggetta a convalida, ma deve essere comunicata ai servizi competenti (art. 4 bis, comma 5 del D. L.vo 181/2000 come modificato dall’art. 6, comma 1 del D.L.vo 297/2002 – circolare Min. Lav. n. 37 del 24.11.2003).

Nuove assunzioni a tempo pieno: è abolito il diritto legale di precedenza per la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno nelle ipotesi di nuove assunzioni a tempo pieno per mansioni uguali o equivalenti in unità produttive site nello stesso ambito comunale. Tale diritto può, comunque, essere inserito dalle parti nel contratto individuale.

Nuove assunzioni a tempo parziale: rimane l’obbligo per il datore di lavoro di darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale e di prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale da parte dei dipendenti a tempo pieno. La novità consiste nel fatto che il datore di lavoro non è tenuto a motivare l’eventuale rifiuto della richiesta di trasformazione formulata dal lavoratore.

Trasformazione del rapporto in favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche (art. 46, comma 1, lettera t del D L.vo 276): i lavoratori affetti da patologie oncologiche, con residua ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata dalla commissione istituita presso l’U.S.L. territorialmente competente. Qualora il lavoratore richieda il ritorno al tempo pieno, il rapporto di lavoro deve nuovamente essere trasformato.

Computo dei lavoratori part time

I lavoratori part time devono essere computati in proporzione al tempo effettivo di lavoro compreso anche l’eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche.

Sanzioni

In mancanza di forma scritta: il lavoratore può chiedere che il rapporto di lavoro sia dichiarato a tempo pieno dalla data in cui la mancanza della forma scritta sia giudizialmente accertata e, per il periodo anteriore al giudizio, ha diritto a percepire la retribuzione relativa alla prestazione effettivamente resa
Mancata o imprecisa indicazione della durata del rapporto di lavoro: il lavoratore può agire per ottenere che il rapporto di lavoro sia dichiarato a tempo pieno dalla data della sentenza.
Per il periodo precedente la data della sentenza il lavoratore ha diritto alla retribuzione per la prestazione effettivamente resa e ad un equo risarcimento.
Mancata o imprecisa indicazione della collocazione oraria: potrà essere definita in giudizio. Anche in questo caso il lavoratore ha diritto alla retribuzione per la prestazione effettivamente resa ed al risarcimento del danno per per il periodo anteriore alla sentenza.

In tutti i casi sopra elencati le relative controversie possono essere risolte anche mediante le procedure di conciliazione e di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali.

L’assenza di indicazioni puntuali in merito alla collocazione ed alla durata della prestazione lavorativa non comporta la nullità del rapporto di lavoro.

Svolgimento del lavoro flessibile o elastico in violazione di legge o, se esistente, di norma contrattuale: il lavoratore ha diritto alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.

Diritto di precedenza nel passaggio da tempo parziale a tempo pieno: qualora nel contratto individuale di lavoro sia stato stabilito tale diritto, ma non le conseguenze della sua violazione, si applica la sanzione prevista dall’art. 8, c. 3 del D. L.vo 61/2000 (risarcimento pari alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio a tempo pieno nei sei mesi successivi).

Violazioni antecedenti al 24 ottobre 2003 (data di entrata in vigore del decreto legislativo 276/2003): trova applicazione il principio della irretroattività delle leggi che prevedono sanzioni amministrative sancito dall’art.1 della legge 24.11.1981, n. 689.

Allegato alla circolare: testo consolidato del decreto legislativo n. 61 del 2000, così come modificato dal decreto legislativo n. 100 del 2001 e dal Decreto Legislativo n. 276 del 2003.

12 ott 2011

 

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Tutti gli adempimenti dell'intermediario sul Modello 730/2011 integrativo

Il prossimo 25 ottobre scade il termine di presentazione del modello 730/2011 integrativo, in caso di errori di compilazione o di calcolo risultanti dal prospetto di liquidazione ricevuto dall'intermediario. Il CAF o il professionista abilitato che riceve il modello 730 integrativo deve rilasciare la ricevuta di avvenuta presentazione della dichiarazione (il modello 730-2 Integrativo) al [...] Leggi tutto

 

Proroga al 20 ottobre per il decreto crescita 2011

Ancora una proroga per il Decreto sulla crescita 2011: pare che non si arriverà a nessun testo prima del prossimo 20 ottobre. Organizzazione e coordinamento saranno affidati al Ministro Romani. Tra le misure previste, un pacchetto dedicato alle infrastrutture pubbliche e la costruzione di una società per azioni destinata alla realizzazione di un progetto strategico [...] Leggi tutto

 

L'inasprimento sugli studi di settore contestato dalle categorie professionali

Le recenti manovre estive, tra gli altri numerosi provvedimenti, hanno inasprito le disposizioni in tema di studi di settore, fortemente contestate da professionisti e imprese. In particolare, le misure che prevedono aumenti delle sanzioni e quelle che hanno inasprito l'accertamento induttivo per scostamento del 10% del reddito dichiarato rispetto a quello ricostruito in fase di [...] Leggi tutto

 

Indebita detrazione Iva: l'onere della prova è del contribuente

La Sentenza n. 20580 dello scorso 7 ottobre della Corte di Cassazione interviene in tema di indebita detrazione Iva. In particolare, per contestazione di indebita detrazione Iva su acquisti di beni o servizi, è il contribuente che ha l'onere di dimostrare legittimità e correttezza della detrazione esibendo le fatture. La Suprema Corte precisa anche che [...] Leggi tutto

 

Entro il 30 novembre i pagamenti per risolvere le liti pendenti con le Entrate

In tema di liti fiscali pendenti (al 1° maggio 2011) che coinvolgono l'Agenzia delle Entrate, per quelle di valore inferiore o uguale a 20.000 euro, si forniscono alcune indicazioni in merito alla loro risoluzione: in particolare, su istanza del soggetto proponente l'atto introduttivo del giudizio, possono essere risolte pagando una somma stabilita, variabile secondo il [...] Leggi tutto

 

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Nuovo Testo Unico sull'apprendistato

Pubblicato da Bruno Dott. Olivieri


Fonte DPL Modena



E’ stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 236 del 10 ottobre 2011, il Decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, con il quale è stato riformato il contratto di apprendistato sulla base della delega contenuta nell'articolo 1, comma 30, della legge n. 247/2007 e nell’art. 46 della legge n. 183/2010. Il testo è stato emanato al termine di un iter procedimentale che ha visto coinvolte, a vario titolo, oltre alle Commissioni parlamentari a ciò deputate, le parti sociali e la conferenza Stato – Regioni.

Il provvedimento entrerà in vigore il 25 ottobre 2011.

Esso si compone di sette articoli dei quali, per un primo approccio conoscitivo, si riportano le cose essenziali:

  1. il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, comma 1): fa eccezione il settore delle c.d. “attività stagionali”, per le quali la contrattazione collettiva può prevedere contratti a tempo determinato;

  2. le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale disciplinano (art. 2) attraverso la contrattazione collettiva o accordi interconfederali disciplinano la tipologia contrattuale, nel rispetto di alcuni principi prefissati (forma scritta, patto di prova, piano formativo individuale, divieto di cottimo, inquadramento fino a due livelli inferiori a quello finale o pagamento della retribuzione in percentuale, presenza di un “tutor aziendale”, riconoscimento della qualifica professionale da far valere all’interno o all’esterno dell’azienda, registrazione della formazione sull’apposito libretto, possibilità di finanziamento dei percorsi formativi attraverso i fondi paritetici, possibilità di prolungare il periodo di formazione a seguito di assenze involontarie come la malattia o l’infortunio, divieto di recesso per le parti durante il periodo formativo, divieto di licenziamento, durante la formazione, se non per giusta causa o per giustificato motivo, possibilità di recesso per entrambe le parti al termine del periodo formativo attraverso l’istituto del preavviso);

  3. numero massimo di apprendisti assunti in contemporanea presso lo stesso datore di lavoro pari al 100% dei qualificati e degli specializzati in forza (chi non ha dipendenti o ne ha meno di tre ne può assumere fino a tre): per le imprese artigiane valgono i limiti previsti dalla legge n. 443/1985;

  4. contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3): possono essere assunti con tale tipologia in tutti i settori per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione o per il diploma professionale i giovani che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento dei venticinque anni. La durata del contratto è stabilita sia in considerazione della qualifica che del diploma da conseguire: la componente formativa non può, in ogni caso superare il triennio o i quattro anni se il giovane deve conseguire un diploma professionale regionale. La regolamentazione è rimessa alle singole Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano, al termine di un iter procedimentale cui concorrono, a vari livelli d’intervento, sia la conferenza Stato – Regioni che le parti sociali. Vi sono alcuni criteri uniformi da seguire tra i quali la previsione di un monte ore di formazione congruo ed il rinvio alla contrattazione di secondo livello per la determinazione, anche attraverso gli Enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione;

  5. contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4): è possibile in tutti i settori di attività pubblici e privati per i giovani compresi tra i diciotto e i ventinove anni (con anticipo ai diciassette per chi è in possesso di una qualifica professionale conseguita ex D.L.vo n. 266/2005. La durata del periodo formativo, concordata in sede di pattuizione collettiva nazionale va modulata sia in ragione dell’età che della qualifica da conseguire e per le aziende non artigiane non potrà superare i tre anni. Per quelle artigiane il limite è fissato a cinque anni. La formazione è svolta sotto la responsabilità dell’azienda ed è integrata, nel limite delle risorse pubbliche destinate, dall’offerta formativa interna od esterna all’impresa, finalizzata all’acquisizione delle competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo di centoventi nel triennio, offerte e disciplinate dalla Regione o dalla Provincia Autonoma : per i contenuti occorre tenere conto dell’età del giovane , del titolo di studio e delle competenze già in suo possesso;

  6. contratto di alta formazione e ricerca (art. 4): è possibile in tutti i settori produttivi pubblici e privati per i giovani di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni. Tale tipologia è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca o la specializzazione tecnica superiore. Viene introdotta, altresì, la possibilità dell’apprendistato per i praticanti degli studi professionali, previa disciplina dei singoli regolamenti dei vari ordini. La regolamentazione è rimessa alle Regioni ed alle Province Autonome sulla base di accordi con le associazioni datoriali e dei lavoratori, le Università ed altri Enti ed istituzioni di studio e ricerca: in carenza, i singoli datori di lavoro e le loro associazioni possono stipular accordi con le Università , gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative e di ricerca, senza alcun onere per la finanza pubblica;

  7. repertorio delle professioni (art. 6): ne viene ribadita l’istituzione alfine di rendere omogenei i vari profili professionali e gli stessi standard formativi;

  8. il datore di lavoro (art. 7, comma 1)che non impartisce formazione (ovviamente, nel caso in cui la carenza della stessa sia a lui imputabile) è tenuto a pagare la differenza contributiva tra quanto già erogato e il livello che avrebbe dovuto raggiungere il lavoratore al termine della formazione, maggiorato del 100%. Se il periodo formativo non si è concluso l’ispettore del lavoro che ha riscontrato un inadempimento formativo, emette un provvedimento di disposizione ex art. 14 del D.L.vo n. 124/2004, assegnando un congruo periodo per l’ottemperanza;

  9. una serie di violazioni (art. 7, comma 2) delle disposizioni della contrattazione collettiva riferite ai principi enunciati dall’art. 2, comma 1, lettere a), b), c) e d) tra le quali, ad esempio, la mancanza di forma scritta, il divieto di cottimo, o la carenza del “tutor”, sono punite in via amministrativa con una sanzione compresa tra 100 e 600 euro, per ogni singola violazione (in caso di recidiva l’importo è compreso, tra 300 e 1500 euro). E’ ammesso l’istituto della diffida ex art. 13 del D.L.vo n. 124/2004 (come modificato dall’art. 33 della legge n. 183/2010) con il pagamento della sanzione in misura minima;

  10. gli apprendisti (art. 7, comma 3) non rientrano nel computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti (ad esempio, legge n. 68/1999 per il collocamento dei disabili): l’eccezione deve essere prevista specificatamente dalla legge (ad esempio, art. 1, comma 1, della legge n. 223/1991 per il computo della base di calcolo per intervento della CIGS) o dal contratto collettivo;

  11. i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (art. 7, comma 4) con o senza indennità possono essere assunti (non c’è un limite massimo di età) con contratto di apprendistato finalizzato alla loro qualificazione o riqualificazione professionale. Per essi, a differenza della normativa generale che prevede un contributo per il periodo formativo pari al 10% (1,5% e 3% per i datori di lavoro che occupano fino a nove dipendenti),si applica il regime “agevolativo” speciale, previsto dagli articoli 8, comma 4 e 25, comma 9, della legge n. 223/1991. Esso consiste nella contribuzione pari al 10% per un periodo di diciotto mesi e nel 50% dell’indennità di mobilità (se dovuta al lavoratore) per un massimo di dodici mesi;

  12. La legge n. 25/1955, gli articoli 21 e 22 della legge n. 56/1987, l’art. 16 della legge n. 196/1997 e gli articoli da 47 a 53 del D.L.vo n. 276/2003 sono abrogati (art. 7, comma 6) a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo: tuttavia, nelle Regioni e nei settori in cui non è immediatamente operativa la disciplina prevista dallo stesso Decreto, le norme abrogate continuano a trovare applicazione per un massimo di sei mesi (art. 7, comma 7);

  13. L’apprendistato professionalizzante e quello di alta formazione nel settore del pubblico impiego non è immediata (art. 7, comma 8), in quanto la disciplina del reclutamento e dell’accesso dovrà essere definita con un DPCM, su proposta del Ministro della Funzione Pubblica, del Ministro del Lavoro “di concerto” con quello dell’Economia, sentite le parti sociali e la Conferenza unificata: tutto questo, entro dodici mesi;

  14. I benefici contributivi per l’apprendistato (art. 7, comma 9) restano gli stessi e sono mantenuti per un anno dopo il “consolidamento” del rapporto, al termine del periodo formativo: ciò non riguarda i lavoratori in mobilità assunti con rapporto di apprendistato;

  15. I datori di lavoro con sedi in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione in cui insiste la sede legale e possono accentrare le comunicazioni al centro per l’impiego, previste dai commi 1180 e seguenti, dell’art. 1 della legge n. 296/2006;

  16. Restano ferme le competenze delle Regioni a Statuto speciale e delle Province Autonome di Trento e Bolzano.