CENNI ALLA SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO

di Bruno Dott. Olivieri

La somministrazione di lavoro è identificata come fornitura professionale di manodopera disciplinata per effetto di un duplice contratto, commerciale e di lavoro, stipulato tra i 3 soggetti contraenti, ovvero utilizzatore, ovvero chi richiede la manodopera, somministratore chi la rende disponibile sulla base delle autorizzazioni ministeriali all’esercizio dell’intermediazione tra domanda e offerta di lavoro e il prestatore d’opera.

• CONTRATTO COMMERCIALE tra somministratore e utilizzatore

• CONTRATTO DI LAVORO tra somministratore e lavoratore

In riferimento al contratto di lavoro tra l’Agenzia di Somministrazione e il prestatore d’opera, lo stesso si identifica come un rapporto di lavoro subordinato disciplinato ai sensi degli art. 20 – 28 del D.Lgs 276/2003.

Per tutta la durata del rapporto di lavoro, il prestatore d’opera rimane sotto il controllo e l’esercizio del potere direttivo dell’utilizzatore che è obbligato ad adibire il lavoratore alle mansioni per le quali viene retribuito in funzione del livello di riferimento.

Nel caso in cui l’utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque diverse da quelle contrattualmente prescritte (jus variandi) deve darne immediata comunicazione al somministratore. In caso di inadempimento nella comunicazione sarà obbligato lo stesso utilizzatore a corrispondere le differenze retributive e contributive sul maggior livello in riferimento alle mansioni svolte.

L’utilizzatore non può esercitare il potere disciplinare che rimane in capo del somministratore a cui viene comunicato l’evento che sarà oggetto di eventuale contestazione disciplinare

Il somministratore, che stipula con il prestatore d’opera un contratto di lavoro vero e proprio, è invece nei confronti dello stesso obbligato a garantire:

• Retribuzione
• Condizioni di lavoro non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore
• Adeguata informazione sui rischi per la sicurezza connessi al’attività produttiva

Gli oneri contributivi, previdenziali e assicurativi rimangono in capo al somministratore che è inquadrato nel settore Commercio/Terziario.

Il contratto di somministrazione lavoro può essere di due tipologie:

SOMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO:

Il ricorso alla suddetta tipologia è ammessa in funzione di tutte le disposizioni che ammettono utilizzo del rapporto a termine ex L. 368/2001, ovvero in funzione della presenza della causali tecnico, produttive e organizzative.

Non è richiesta l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo:

• per il primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi;
• nelle ipotesi indicate dalla legge: lavoratori in mobilità, lavoratori svantaggiati, percettori di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi;
• negli altri casi previsti dalla contrattazione collettiva.

Sono disciplinati anche proroghe e rinnovi ex L.368/2001 e succ. modifiche.

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO (STAFF LEASING)

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato è ammesso solo per particolari tipologie di attività indicate dalla circolare 7/2005 del Ministero del Lavoro.

Il contratto di somministrazione deve avere FORMA SCRITTA A PENA DI NULLITA’ e riportare gli elementi di cui all’art. 21 D.Lgs 276/2003.

IL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

di Bruno Dott. Olivieri

COS’E’

La Legge 68/1999 disciplina la tutela e il collocamento di particolari categorie di soggetti al fine di salvaguardarne i diritti all’occupazione.

Le categorie di soggetti tutelati dalla Legge 68/1999 sono due:

Ø  SOGGETTI INVALIDI: Invalidi Civili, di guerra e del lavoro; Non udenti e non vedenti;

Ø  SOGGETTI NON INVALIDI: Profughi, orfani e vittime del terrorismo

Per i soggetti di cui sopra il Legislatore ha previsto una serie di strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e inserirle nel posto di lavoro adatto; tali strumenti rientrano in quello che si definisce COLLOCAMENTO MIRATO.

Il collocamento mirato ai sensi dell’art. 2 L. 68/1999 trova applicazione per i soggetti svantaggiati e di cui all’art. 1 della medesima disposizione di legge che abbiano i seguenti requisiti:

Ø  Stato di disoccupazione (eccetto che per quei soggetti nei confronti dei quali lo Stato ha un debito sociale);

Ø  Iscrizione nelle apposite liste di collocamento presso i Centri per l’Impiego;

Ø  Avere l’età minima per l’avvio al lavoro (16 anni)

AGEVOLAZIONI E SOGGETTI OBBLIGATI

La Legge 68/1999 all’art. 3 prevede che per i soggetti di cui sopra e regolarmente iscritti nelle relative liste di collocamento, siano rispettate delle QUOTE DI RISERVA, ovvero sia garantito l’impiego di soggetti titolare di diritto alla tutela.

I destinatari di tale obbligo di quote di riserva sono tutti i datori di lavoro, pubblici e privati.

Le quote di riserva sono quantificate sulla base della tipologia dei soggetti e sulla base del numero di addetti alle dipendenze del datore di lavoro su cui grava l’obbligo.

SOGGETTI INVALIDI: L’obbligo a istituire delle quote di riserva scatta con un numero di dipendenti in forza superiore a 15.

ü  Da 0 a 14 dipe = …......nessun obbligo

ü  Da 15 a 34 dipe= …….1 lavoratore invalido scelto secondo in metodo nominativo (ovvero il dat. di lavoro può scegliere un soggetto nell’elenco)

ü  Da 35 a 49 dipe= …  2 lavoratori invalidi (uno scelto secondo metodo nominativo e uno secondo quello numerico, ovvero in base all’anzianità di iscrizione)

ü  Oltre 50 dipe= ……....7% del numero totale della forza lavoro in essere (60% scelti con metodo nominativo e 40% con quello numerico)

Nel caso in cui le aziende assoggettate all’obbligo di assunzione abbiano più unità operative, possono decidere di adempiere all’obbligo di assunzione obbligatoria in un’unità diversa da quella in cui è emerso l’obbligo portando in via automatica le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti nelle altre unità produttive.

L’obbligo scatta all’assunzione del 16 esimo dipendente.

Sono tuttavia escluse temporaneamente da tale obbligo le aziende che abbiano intrapreso procedure di mobilità a seguito del licenziamento di un numero di dipendenti superiore a 5 e per i quali vige il diritto di precedenza all’assunzione; oltre questi sono escluse le aziende operanti

Al comma 7 art. 1 L. 68/1999 viene inoltre disposto che i datori di lavoro pubblici e privati sono obbligati alla conservazione del posto di lavoro per quei lavoratori che sono divenuti disabili per un infortunio sul lavoro o malattia professionale nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti, ovvero a mansioni inferiori con diritto al miglior trattamento in corrispondenza delle mansioni di provenienza.

Tali soggetti, per i quali sia rilevata una invalidità superiore al 60%, non saranno computati ai fini del calcolo per l’insorgenza dell’obbligo delle assunzioni di cui al comma 1 art. 3

NOTA BENE: viene classificata come UNITA’ ai fini del calcolo della quota di riserva il soggetto impiegato full time; pertanto in presenza di lavoratori part time l’unità viene raggiunta con la concorrenza del 100% dell’orario di lavoro settimanale.

ADEMPIMENTI IN CASO DI OBBLIGO

Nel momento in cui scatta l’obbligo prescritto all’art. 3 della L. 68/1999, l’azienda a trasmettere, entro 60 giorni, la sua condizione di “obbligato” attraverso la RICHIESTA DI AVVIAMENTO all’assunzione di lavoratori svantaggiati.

La richiesta di avviamento va presentata agli uffici competenti con il prospetto informativo unitamente alla trasmissione di un documento riepilogativo, inviato telematicamente, del numero complessivo dei dipendenti, numero e nominativi dei lavoratori assunti con quote di riserva, posti di lavoro e mansioni disponibili per i lavoratori di cui all’art. 1

LAVORO PARASUBORDINATO ex D.Lgs 276/2003 e post L. 92/2012

Articolo di Bruno Olivieri 

PRIMA DELLA RIFORMA BIAGI

Prima della Riforma Biagi, (D.Lgs 276/2003 attuativo) il lavoro parasubordinato era espressione delle cosiddette collaborazioni coordinate e continuative, regolamentate sommariamente dall’art. 409 c.p.c. comma 3.

Il suddetto articolo definiva quelli che erano i caratteri identificativi di dette forme di collaborazione:

·       Continuità della prestazione ( da non confondere con quella del lavoratore subordinato che sta ad indicare il mero inserimento stabile nell’ambito dell’organizzazione aziendale mentre qui indica la disponibilità del collaboratore a fornire le proprie energie lavorative);

·       Coordinamento, da non confondere con il potere direttivo in ambito di lavoro subordinato. Qui trattasi di una semplice forma di programmazione negoziale al fine di verificare il perseguimento degli obiettivi prefissati;

·       Prevalente personalità della prestazione, ovvero non servirsi di soggetti terzi nel perseguimento degli obiettivi oggetto del contratto di collaborazione.

Il trattamento fiscale dei redditi maturati a titolo di prestazione parasubordinata sono assimilati a quelli di lavoro dipendente mentre a livello previdenziali il collaboratore è assoggettato, insieme al committente, al versamento dei relativi oneri alla gestione separata INPS.

DOPO LA RIFORMA BIAGI

Con la Riforma Biagi viene rivisto l’istituto delle collaborazioni coordinate e continuative per evitarne utilizzi di tipo elusivo nei confronti delle prestazioni di tipo subordinato.

Le collaborazioni vengono suddivise in due grandi filoni:

·       CO.CO.CO. che continuano ad esistere per particolari tipologie di collaborazioni ( nella pubblica amministrazione, a favore di ASD) o soggetti (amministratori di società di capitali, pensionati, professionisti iscritti ad albi);

·       CO.PRO. meglio identificate come Collaborazioni a Progetto, sono la novità introdotta dalla Riforma Biagi inerente il lavoro parasubordinato sotto forma di collaborazione, come disciplinate all’art 61 D.Lgs 276/2003

La Riforma introduce la novità del PROGETTO che costituisce parte integrante e a pena di nullità del suddetto contratto.

Gli elementi essenziali (art. 61 D.Lgs 276/2003)

Le nuove collaborazioni a progetto presentano quindi i seguenti elementi essenziali perché possano essere così identificate:

1.   Esistenza di un progetto, programma o fase di esso che non coincida con l’oggetto sociale o l’attività principale svolta sotto qualsiasi forma, autonoma o d’impresa, dal committente. Nel contratto deve essere riportato in un apposito allegato che descriva minuziosamente l’oggetto del contratto e gli obiettivi della collaborazione;

2.   Gestione autonoma della prestazione;

3.   Assenza di un orario di lavoro;

4.   Corrispettivo erogato sulla base del risultato finale, ovvero qualità e quantità della prestazione, e non della durata della prestazione (art. 63 D.Lgs 276/2003) e non può essere inferiore ai minimi tabellari stabiliti dai settori (Art 1 L.92/2012);

5.   Durata determinata o determinabile della prestazione che deve coincidere al massimo con il raggiungimento dell’obiettivo e la realizzazione del progetto (eventuali proroghe sono ammesse solo se necessarie al raggiungimento del risultato finale, senza possibilità di rinnovi di uno stesso co.pro con medesimo progetto)

La forma (art. 62 D.Lgs 276/2003)

Il contratto a progetto  non deve avere forma scritta ad substantiam ma solo ad probationem (art. 62 D.Lgs 276/2003 comma 1 lett. A). Tuttavia rimane obbligo per l’allegato “progetto” di avere forma scritta al fine di identificare la liceità del contratto stesso.

Sul contratto devono essere riportati elementi essenziali quali durata, entità del corrispettivo, oggetto, forme di coordinamento e misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

Il collaboratore può intrattenere contemporaneamente più di una collaborazione a progetto con committenti diversi a ciascuno dei quali è rimessa la possibilità di inserire sul contratto stipulato la Clausola di Riservatezza (art. 64 D.Lgs 276/2003).

Le tutele del collaboratore (art. 66 D.Lgs 276/2003)

Come per il lavoratore subordinato, il collaboratore a progetto è tutelato in caso di malattia, maternità e infortunio sul lavoro.

L’evento sospensivo della prestazione non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale ma la semplice sospensione senza erogazione del corrispettivo.

In caso di malattia e infortunio, l’evento non comporta il prolungamento della durata del contratto che si estingue alla scadenza naturale.

Durante tutto il periodo il committente è obbligato alla conservazione dell’incarico salvo che se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto.

In caso di maternità, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni.

DOPO AL RIFORMA FORNERO

La Legge 92/2012 irrigidisce ulteriormente la disciplina dei CO.PRO al fine di limitare al massimo lo spirito elusivo dell’utilizzo di tale fattispecie contrattuale.

Nello specifico viene riformato nei seguenti punti:

1.     viene eliminato il “programma di lavoro o fase di esso”, pertanto tutte le nuove co. co. pro. dovranno essere collegate solo ed esclusivamente ad uno specifico progetto, dettagliato in ogni minimo punto, e determinato nella durata;

2.     non si può collegare il progetto all’ordinaria attività aziendale,

3.     le mansioni affidate al collaboratore possono essere ripetitive o di mera esecuzione: tale scelta è dovuta al fatto che, a buon ragione, si ritiene il lavoro a progetto (poiché autonomo) frutto del contributo intellettuale e professionale del collaboratore, ed una mera attività esecutiva sarebbe indice di subordinazione