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IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO (di Bruno Olivieri)



Il contratto di lavoro costituisce la FONTE GIURIDICA DEL RAPPORTO DI LAVORO complementare alla Contrattazione Collettiva settoriale.
La sua disciplina è assimilata a quella riguardante i contratti nel codice civile.
Con il contratto di lavoro le parti, datore di lavoro e lavoratore, sottoscrivono la loro volontà a intraprendere il rapporto di lavoro impegnandosi reciprocamente ai diritti e doveri definiti dalla normativa vigente di settore rappresentata dalla contrattazione collettiva e dalla normativa inerenti tutti gli istituti contrattuali legati al rapporto di lavoro stesso.
Il contratto di lavoro quindi si definisce come “accordo tra le parti dove il lavoratore mette a disposizione la propria prestazione o servizio e il datore di lavoro, di contro, eroga una retribuzione per la prestazione resa”
Sulla base della sopra citata definizione possiamo definire il contratto di lavoro un negozio giuridico che presenta le seguenti caratteristiche:

·                 ONEROSO
·                 DI SCAMBIO
·                 SINALLAGMATICO

L’art. 1325 c.c. definisce inoltre gli elementi affinchè un contratto di lavoro sia definito valido:

·                 Capacità di giuridica: attitudine ad essere titolare di diritti e doveri;
·                 Capacità di agire: capacità di esercitare la capacità giuridica che si ottiene solitamente col compimento della maggiore età e che in ambito lavorativo si ottiene con i 16 anni con cui il soggetto può sottoscrivere un contratto di lavoro;
·                 Volontà tra le parti
·                 Oggetto e causa del contratto: Mansioni da svolgere
·                 Forma del contratto: La forma è libera, ad eccezione che per alcune particolari tipologie di contratto per cui la forma è imposta (scritta) ai fini di validità del contratto stesso.
Parliamo di Contratti di Apprendistato, Contratti a Termine, Qualsiasi contratto in cui si apposto il periodo di prova.

Oltre gli elementi sopra riportati, ai fini della validità di un contratto di lavoro, vi sono altri elementi, ELEMENTI ACCIDENTALI, che non sono ritenuti essenziali ma che, se inseriti, ne costituiscono parte integrante:

·                 Condizione: evento futuro ed incerto al verificarsi del quale si verifica avvio (promessa d’assunzione) o cessazione del rapporto di lavoro (cessazione dell’attività aziendale);
·                 Patto di Prova: disciplinato dall’art. 2096 c.c. si definisce come quell’evento in cui viene verificata l’idoneità del lavoratore alla prestazione cui dovrà essere adibito.
            In caso di esito negativo al termine del periodo di prova, il rapporto si intende risolto senza bisogno di comunicazione, altrimenti avviene con silenzio assenso la conferma in servizio del lavoratore.
·                 Termine


DIRITTI E DOVERI DELLE PARTI CONTRAENTI

Alla sottoscrizione del contratto di lavoro le parti si vincolano al rispetto di doveri reciproci e diritti spettanti.

DOVERI DEL LAVORATORE:

·                 DILIGENZA
·                 OBBEDIENZA
·                 FEDELTA’
·                 PRESTARE LA PROPRIA OPERA IN MANIERA PERSONALE


DIRITTI DEL LAVORATORE

·                 DIRITTI DI TIPO PERSONALE: Si tratta di diritti alla conservazione dello stato di buona salute e sicurezza, diritto allo studio, diritto all’esplicazione di funzioni pubbliche;
·                 DIRITTI DI TIPO PATRIMONIALE: Diritto alla retribuzione;
·                 DIRITTI SINDACALI

DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

·                 Erogare la retribuzione;
·                 Rispettare le condizioni a tutela della salute e sicurezza del lavoratore;

DIRITTI DEL DATORE DI LAVORO

1.               POTERE DIRETTIVO: Il potere direttivo del datore di lavoro si esplica nell’esercizio del diritto all’esercizio del POTERE GERARCHICO, CONFORMATIVO E ORGANIZZATIVO;
2.               POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO: E’ il potere del datore di lavoro alla verifica che le prestazioni vengano svolte secondo i termini stabiliti. Il potere di vigilanza e controllo trova forti limitazioni negli art. 2-3-4-5-6 della Legge 300/70
            Art. 2 Divieto di utilizzare personale giurato per controllo lavoratori;
            Art. 3 Obbligo di mettere a conoscenza il lavoratore dei soggetti addetti al controllo;
            Art. 4 Utilizzo di dispositivi di videosorveglianza ai soli fini della sicurezza dei lav.
            Art. 5 Divieto di effettuare accertamenti medici sui lavoratori se non per fini aziendali
            Art. 6 Divieto di perquisizione del lavoratore
3.               POTERE DISCIPLINARE: E’ il potere del lavoratore di infliggere sanzioni disciplinari al lavoratore in caso di infrazione delle regole aziendali, ovvero per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Anche questo potere trova forti limitazioni da parte dello Statuto dei Lavoratori che all’art. 7 disciplina l’esercizio del Procedimento Disciplinare.
La comminazione delle sanzioni è vincolata al rispetto di alcuni principi quali:

1.   Deve essere proporzionale alla gravità dell’evento;
2.   La gravità e la relativa sanzione deve essere riportata nel Codice Disciplinare Aziendale.

Il datore di lavoro, nell’esercizio del potere disciplinare, in funzione della gravità dell’evento contestato al lavoratore, può applicare diverse tipologie di sanzioni:

1.     LETTERA DI BIASIMO/RICHIAMO ( è la sanzione più lieve)
2.     MULTA (fino ad un massimo di 4 ore retribuite)
3.     SOSPENSIONE (fino a un massimo di 10 giornate lavorative)
4.     LICENZIAMENTO (giusta causa o giustificato motivo soggettivo)

Perché il procedimento non sia ritenuto nullo e nulla e impugnabile la relativa sanzione comminata, bisogna che il datore di lavoro rispetti una procedura assai rigorosa dettata dall’art. 7 L 300/70.
A pena di nullità del procedimento disciplinare c’è innanzitutto bisogno della “pubblicità e affissione in luogo ben visibile e accessibile a tutti i lavoratori” del CODICE DISCIPLINARE.
In secondo luogo bisogna che la contestazione sia imminente e assolutamente oggettiva, ovvero che i fatti contestati e le eventuali sanzioni facciano riferimento in modo asettico e senza considerazioni personali o interpretazioni soggettive del fatto contestato.
Effettuata la contestazione al lavoratore, lo stesso deve essere posto nella condizione di effettuare contraddittorio del fatto contestatogli.

Il procedimento disciplinare prevede una tempistica ben specifica nel suo espletamento:
·                 Lettera di biasimo
·                 Entro 5 giorni il lavoratore deve fornire le proprie giustificazioni per iscritto o verbalmente se richiesta audizione da parte del datore di lavoro. Se non vengono presentate il datore di lavoro è legittimato a procedere nell’applicazione dell’eventuale sanzione;
·                 Entro 6 giorni dalla presentazione delle giustificazioni il datore di lavoro comunicare se le stesse sono state accettate o meno. In caso di mancanza di risposta si presume siano state accettate per effetto del silenzio assenzo
·                 Se le giustificazioni non sono state accettate il datore di lavoro comunicherà la mancata accettazione e la volontà di applicare la sanzione motivandola con il riferimento sul codice disciplinare.
·                 Dalla comunicazione di non accettazione delle giustificazioni e volontà di applicare la sanzione, il datore di lavoro deve attendere 20 giorni prima di rendere effettiva la disposizione sanzionatoria al fine di mettere nelle condizioni il lavoratore a impugnare il procedimento nei suoi confronti. In caso la sanzione sia il licenziamento, prima di comminarlo, sarebbe opportuno effettuare una sospensione cautelare entro i 20gg a disposizione del lavoratore per l’impugnativa al fine di non vedersi impugnato e reso inefficace il procedimento per vizio procedurale.

4.               IUS VARIANDI : Costituisce il potere del datore di lavoro a modificare le mansioni del lavoratore in funzione del potere organizzativo aziendale.
L’art. 2103 C.C. pone come limitazione a tale potere quello del DIVIETO AL DEMANSIONAMENTO, ovvero il divieto dell’attribuzione del lavoratore a mansioni che arrechino un danno in termini di competenze e crescita professionale dello stesso.

Lo Ius Variandi si identifica in tre diverse fattispecie:
·                 ATTRIBUZIONE A MANSIONI INFERIORI, vietato nell’ottica del demansionamento e comunque ammessa sono in specifiche situazione e comunque con il rispetto del trattamento economico spettante (al fine di evitare licenziamenti collettivi, per inabilità sopravvenuta alla prestazione e in caso di astensione obbligatoria della lavoratrice madre);
·                 ATTRIBUZIONE A MANSIONI EQUIVALENTI, è permesso sulla base del rispetto di equivalenza professionale e trattamento economico della prestazione resa e che non penalizzino il lavoratore sotto il profilo di crescita e acquisizione di competenze professionali;
·                 ATTRIBUZIONE A MANSIONI SUPERIORI, è permessa con l’adeguamento del trattamento economico delle prestazioni rese sulla base delle disposizioni di cui al CCNL di riferimento (art. 2103 c.c.).
L’attribuzione a mansioni superiori prevede un adeguamento SOLO ECONOMICO se le prestazioni è stata effettuata continuativamente per un periodo non superiore ai 3 mesi.

Se le mansioni superiori vengono svolte per un periodo continuativo superiore ai tre mesi, il lavoratore ha diritto all’adeguamento anche del livello.

Non entra nel periodo di comporto la malattia "causata" dal datore di lavoro

Fonte DTL Modena

Con sentenza n. 22538 del 2 ottobre 2013, la Cassazione ha affermato che è illegittimo il licenziamento del dipendente assente per malattia provocata dall'azione di mobbing che il datore di lavoro esercita nei suoi confronti con sanzioni disciplinari spropositate, richiami ingiustificati e visite fiscali "a raffica".

La Suprema Corte sottolinea come, in casi del genere, il licenziamento non possa essere efficace qualora l'assenza sia "imputabile alla responsabilità del datore di lavoro" e nemmeno se l'assenza del lavoratore per malattia supera il periodo di comporto. 

LA DENUNCIA DI INFORTUNIO (di Bruno Olivieri)


Viene definito come infortunio sul lavoro qualsiasi incedente determinato da causa violenta in occasione di lavoro e che comporti la morte, inabilità permanente, inabilità temporanea per più di tre giorni. Dal marzo 2000 rientrano tra gli infortuni anche quegli eventi occorsi durante il percorso che collega luogo di abitazione e quello di lavoro.

La denuncia
In caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore è obbligato a comunicare tempestivamente al datore di lavoro.
Il datore di lavoro, in caso l’infortunio preveda una sospensione della prestazione lavorativa per un periodo superiore ai tre giorni, è obbligato a effettuare DENUNCIA DI INFORTUNIO nel termine massimo di due giorni da quando è venuto a conoscenza del fatto.
In caso la denuncia venga effettuata in ritardo in quanto il lavoratore non ha tempestivamente trasmesso il certificato attestante l’inabilità, lo stesso potrebbe essere condannato alla mancata corresponsione dell’indennità spettante.
Contestualmente alla denuncia di infortunio, il datore di lavoro deve adempiere ad altri due obblighi, ovvero quello di comunicare l’infortunio all’Autorità di Pubblica Sicurezza e quello di annotare l’evento su registro infortuni.
In caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore, parimenti al trattamento di malattia INPS, avrà diritto a:

·       CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO
·       INDENNIZZO PER LE GIORNATE DI INFORTUNIO

Trattamento Economico Commercio
Il trattamento economico del lavoratore in caso di infortunio prevede quanto di seguito:

1 giorno (giorno dell’infortunio) = carenza 100% della retribuzione giornaliera carico azienda

2+3+4 giorno =  carenza 60% della retribuzione giornaliera a carico azienda

dal 5 al 21 giorno

ü    Indennità c/Inail pari al 60%
ü    Integrazione c/azie pari alla differenza tra indennità lordizzata e 90% paga giornaliera

dal 22 al 90 giorno

ü    Indennità c/Inail pari al 60%
ü    Integrazione c/azie pari alla differenza tra indennità lordizzata e 100% paga giornaliera
Oltre il 90 giorno

ü    Indennità c/Inail pari al 75%
ü    Integrazione c/azie pari alla differenza tra indennità lordizzata e 100% paga giornaliera


Calcolo dell’indennità
Il calcolo dell’indennità Inail avviene sulla base della retribuzione media giornaliera.
La RMG viene calcolata tenendo conto dei seguenti elementi:

LAVORATORE MENSILIZZATO
ü  Retribuzione giornaliera
Viene presa la retribuzione del mese precedente / 25 oppure quella dei 15  giorni antecedenti l’evento/12,5
ü  Straordinari maturati nei 15/intero mese giorni antecedenti l’evento
Viene preso l’importo liquidato nel cedolino del mese precedente/12,5 (o 25 se intero mese)
ü  Ferie e permessi
Importo Annuale Ferie + Permessi/300
ü  Mensilità aggiuntive
Importo Annuale 13+14 /300

LAVORATORE ORARIO
ü  Retribuzione giornaliera (guadagno medio settimanale)
Viene presa la retribuzione settimanale antecedente infortunio * num ora lavorative settimanali / 6
ü  Straordinari maturati nei 15/intero mese giorni antecedenti l’evento
Viene preso l’importo liquidato nel cedolino del mese precedente/12,5 (o 25 se intero mese)
ü  Ferie e permessi
Importo Annuale Ferie + Permessi/300
ü  Mensilità aggiuntive
Importo Annuale 13+14 /300


Una volta calcolata la RMG, la si moltiplica per le giornate di infortunio considerando tutti i giorni di calendari incluso sabato e domeniche se lavorative, altrimenti escluse.
L’importo, per la % di indennizzo determina la quota a carico dell’ente, non assoggettata a trattenute previdenziali ma solo a quelle fiscali.

Calcolo dell’integrazione
Si lordizza l’indennità c/Inail e si calcola la retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato * 90% i primi 21 giorni e 100% i successivi

Si effettua la differenza tra la quota che avrebbe percepito se avesse lavorato, percentualizzata come sopra, meno l’indennità lordizzata; la differenza costituisce l’integrazione imponibile 100% ai fini previdenziali e fiscali.