Tra le le disposizioni contenute nella legge n.92/12 ,relativa alla riforma del lavoro ,in vigiore dal 18 luglio 2012,figurano quelle dei commi da 16 al 23 riguardanti la disciplina della convalida per tutti i lavoratori che hanno intenzione di dimettersi o di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro con il proprio datore di lavoro
Le norme predette dispongono l 'obbligo per il lavoratore di confermare le dimissioni,utilizzando specifiche procedure,cosi' da fornire certezza sia sulla data effettiva delle dimissioni, che sulla d libera ed autonoma volontà del lavoratore nel risolvere il rapporto di lavoro , volendosi porre fine all'odiosa pratica delle dimissioni in bianco ,purtroppo ancora utilizzata da imprenditori senza scrupoli a danno del personale dipendente.
Si puo' affermare che le nuove disposizioni perseguono la tutela della libertà negoziale del lavoratore, nonche' il legittimo affidamento del datore di lavoro conseguente al comportamento del dipendente ,così che la convalida risulta essere condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro,mentre durante il periodo della tutela della maternita' ,risulta ampliato il tempo entro cui la convalida può venire attuata.
La procedura di convalida era stata gia' sperimentata dall'ordinamento giuridico nazionale con la legge n.188/07,ma dopo alcuni mesi la stesssa venne abrogata,essendo riteniuta un adempimento particolarmente artificios, che arricchiva di un nuovo formalismo le incombenze a carico dei datori di lavoro e dei professionisti per la gestione del personale.
Sono previste due distinte procedure di convalida dai commi citati dell'art.4 della legge di riforma.
Quella di cui comma 16 ,riguarda le dimissioni e le risoluzioni consensuali effettuate nel periodo di tutela accordato dal decreto legislativo n. 151 del 2001 alla maternità e paternità , che sostituisce quella prevista dal comma 4 dell'articolo 55 del citato decreto legislsativo, in cui si stabiliva , durante il periodo protetto ,la preventiva convalida a cura del servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, delle dimissioni volontarie presentate nel periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino ed anche di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
Rispetto alla disciplina precedente ,quella in vigore dal 18 luglio 2012,prevede :
a) estensione dal primo al terzo annno di vita del bambino la durata del periodo in cui vige l'obbligo di convalida delle dimissioni volontarie,ricordando che questo vale pure per l' accoglienza del minore adottato o in affidamento,mentre in caso di adozioni internazionali è disposto che i 3 anni decorrono dal momento della comunicazione della propostadi incontro con il minore adottato ovvero della comunicazione dell'invito a recarsiall'estero per ricevere la proposta di abbinamento ;
b) la convalida si estende ai casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro;
c) la convalida costituisce condizione sospensiva per l'efficacia della cessazione del rapporto di lavoro,evidenziando che cio' era gia' previsto dalla precedente normativa ,ma senza specificarne l'efficacia sospensiva.
Invece, la procedura disciplinata dal a comma 17 riguarda la convalida per le dimissioni o risoluzioni consensualifei restanti dipendenti
Pertanto ,in base a quanto sopra ,si constata che dal 18 luglio 2012,tutti i prestatori ,interessati a dimettersi o a risolvere consensualmente con l'azienda, il proprio rapporto di lavoro devono provvedere alla convalida rispettando le modalità fissate dalla normativa ,sottolineando che di conseguenza senza la convalida non risulta efficace la risoluzione del rapporto di lavoro, che nel frattempo rimane sospeso sino all'adempimento convalidativo.
Soggetti pubblici abilitati e procedure di convalida
Abilitati alla convalida delle dimissioni sono:
1. la Direzione territoriale del lavoro, competente per territorio;
2. il Centro per l'impiego, competente per territorio .
Presso quale sede di DPL o Centro Impiego deve avvenire la convalida? quella di ubicazione della sede operativa dell'azienda, quella ove è ubicata la sede legale dell'azienda o quella di residenza del lavoratore?
Per rispondere, si ritiener consonfacente tener presente la motivazione principale della norma in masteria ,che è quella di verificare l'autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore ed accertare la veridicità della data apposta nella lettera di dimissioni.
Pertanto ,.non si ritiene consono ,a fronte della motivazione della convalida ,costringere il lavoratore ad andare presso il Centro per l'impiego ove è ubicata l'aziendaquando, magari, lo stesso è residente in un'altra provincia o addirittura in un'altra regione.
Infatti rendere obbligatorio cio' ,determinerebbe un aggravio della procedura ,il che si porrebbe in netto contrasto con la finalita' perseguita dal legislatore ,che è quella di eliminare le c.d. dimissioni in bianco.
Per le dimissioni e risoluzioni consensuali così dette "ordinarie" ,è richiesta la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione obbligatoria on line del datore di lavoro di cessazione del rapporto di lavoro (COT), ovvero la sottoscrizione presso la sede della DTL ,dove il prestatore si deve recare,di conforme dichiarazione ,senza l'adozione in merito di particolari forme istruttorie,in quanto il personale preposto a tale compito si limita a registrare la manifestazione di volonta' del prestatore a cessare il rapporto di lavoro.
Si aggiunge che in futuro potranno essere utilizzate per la convalida le seguenti procedure di convalida alternative ,ossia quelle:
a) definite dalla legge "semplificate " ,che devono essere individuate con decreto del l Ministro del Lavoro;
b) da realizzare presso le sedi individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Obblighi del dattore di lavoro per la convalida
Spetta al datore di lavoro verificare che il dipendente adempia alla convalida,non gia' aspettando passivamente la consegna dal predetto delle dimissioni convalidate dalla DTL o dal CPI, ma ,nell'ipotesi di diomissioni senza convalida ,attivandosi e convocare , entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, il lavoratore attraverso un invito scritto da recapita recapit domicilio del medesimo o meglio ancora nelle sue mani ,allegando la copia della ricevuta di cessazione al Centro per l'Impiego.
Ricevuto il predetto invito con relativo allegato,il prestatore entro sette giorni deve recarsi presso il proprio datore di lavoro o altro soggetto abilitato alla convalida.
In mancanza di rispetto di quanto sopra nel terminev fissato,il prestatore non potra' piu' far valere la mancata attuazione delle procedure previste dalla nuova norma per invalidare la cessazione del rapporto di lavoro.
Si aggiunge che l'eventuale immobilismo del datore di lavoro nel conseguire la convalida, comèporta che le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.
Revoca dimissioni o risoluzione consernsuale
Un importante aspetto introdotto dalle disposizioni in esame concerne il "diritto di ripensamento" del lavoratore ,previsto dal comma 21 dell'art.4,che appunto stabilisce la possibilità che il lavoratore, entro 7 giorni dalla ricezione dell'invito del datore di lavoro a presentarsi presso una delle sedi previste per la convalida, revochi, anche in forma scritta, le dimissioni o la risoluzione consensuale a suo tempo presentate.
Si evidenzia che ,come la dimissione, la revoca è un atto unilaterale del lavoratore, rispetto alla quale ,salvo diversa indicazione in merito da parte delle istituzioni competenti ,della dottriuna e della giurisprudenza, il datore di lavoro non ha possibilita' di obiettare alcunché.
Sarebbe confacente che la revoca in parola avvenga in forma scritta,anche se non risulta esplicitamente richiesta dalle disposizioni in esame,ma consente di evitare contenzioso sulleffettivo esercizio della stessa da parte del lavoratore.
Qualcuno sulla disposizione relativa alla revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro lamenta l'invasivita' della stessa nei confronti del datore di lavoro ,soprattutto pensando ai casi di revoca di dimissioni effettuate mesi prima ed alle quali sono seguite nuove assunzioni in sostituzione del personale dimissionario ovvero ai casi di risoluzioni consensuali accompagnate da un incentivo all'esodo.
Purtroppo , cio si deve limitare a prendere atto di dette contestazioni,ma aggiungendo che le disposizioni sulla revoca stabiliscono quanto sopra precisato, cosi' che a maggior ragione i datori di lavoro e i relativi delegati sono chiamati ad un'attenta e responsabile applicazione degli adempimenti in materia di convalida
Rispetto al periodo intercorso tra il recesso e la revoca, quando non risulta lavorato,è da affermare che il dipendente non matura alcun diritto retributivo e contributivo ,poicvhe sio tratterebbe di una sorta di aspettativa non retribuita.
La normativa sulla convalida termina con la previsione di una sanzione a carico del datore di lavoro che utilizzi le dimissioni in bianco,stabilendo che ,salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusa del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto,viene punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 30.000 euro,il cui accertamento ed irrogazione compete esclusivamente agli ispettori del Ministero del lavoro.
E poi di quale di quale territorio si parla? quello ove è ubicata
la sede operativa dell'azienda, quello ove è ubicata la sede legale dell'azienda o quello
ove è residente il lavoratore?
Per rispondere ai quesiti, inizierei identificando nuovamente la motivazione principale
della norma e cioè quella di verificare l'autenticità della manifestazione di volontà del
lavoratore ed accertare la veridicità della data apposta nella lettera di dimissioni. In
considerazione di ciò, ad avviso dello scrivente, non si vede per quale motivo si debba
costringere il lavoratore ad andare presso il Centro per l'impiego ove è ubicata l'azienda
quando, magari, lo stesso è residente in un'altra provincia, magari di un'altra regione.
La semplificazione si trasforma in un aggravio della procedura che potrà portare a
danneggiare nuovamente l'idea del legislatore: eliminare le c.d. dimissioni in bianco.
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ALLEGATI
Commi da 16 a 23 art.4 legge n.92/2012
16. Il comma 4 dell'articolo 55 del testo unico delle disposizioni
legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della
paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e'
sostituito dal seguente:
«4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di
dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di
gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre
anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del
minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione
internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di
cui all'articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio
ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali
competente per territorio. A detta convalida e' sospensivamente
condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro».
17. Al di fuori dell'ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del
citato testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.
151, come sostituito dal comma 16 del presente articolo, l'efficacia
delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della
risoluzione consensuale del rapporto e' sospensivamente condizionata
alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro
o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso
le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati
dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative
a livello nazionale.
18. In alternativa alla procedura di cui al comma 17, l'efficacia
delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della
risoluzione consensuale del rapporto e' sospensivamente condizionata
alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del
lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui
all'articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive
modificazioni. Con decreto, di natura non regolamentare, del Ministro
del lavoro e delle politiche sociali, possono essere individuate
ulteriori modalita' semplificate per accertare la veridicita' della
data e la autenticita' della manifestazione di volonta' della
lavoratrice o del lavoratore, in relazione alle dimissioni o alla
risoluzione consensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo dei
sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di
comunicazioni obbligatorie.
19. Nell'ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non proceda
alla convalida di cui al comma 17 ovvero alla sottoscrizione di cui
al comma 18, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il
verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il
lavoratore non aderisca, entro sette giorni dalla ricezione,
all'invito a presentarsi presso le sedi di cui al comma 17 ovvero
all'invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal
datore di lavoro, tramite comunicazione scritta, ovvero qualora non
effettui la revoca di cui al comma 21.
20. La comunicazione contenente l'invito, cui deve essere allegata
copia della ricevuta di trasmissione di cui al comma 18, si considera
validamente effettuata quando e' recapitata al domicilio della
lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad
altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal
lavoratore al datore di lavoro, ovvero e' consegnata alla lavoratrice
o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
21. Nei sette giorni di cui al comma 19, che possono sovrapporsi
con il periodo di preavviso, la lavoratrice o il lavoratore ha
facolta' di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. La
revoca puo' essere comunicata in forma scritta. Il contratto di
lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso
normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il
periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione
lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun
diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione
di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e
l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto
eventualmente percepito in forza di esse.
22. Qualora, in mancanza della convalida di cui al comma 17 ovvero
della sottoscrizione di cui al comma 18, il datore di lavoro non
provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la
comunicazione contenente l'invito entro il termine di trenta giorni
dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, le
dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.
23. Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che
abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore
al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del
rapporto, e' punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad
euro 30.000. L'accertamento e l'irrogazione della sanzione sono di
competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano, in
quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre
1981, n. 689.
Stralcio circolare n.18/12 MLPS
Dimissioni "in bianco"
Al fine di contrastare pratiche illecite volte a mascherare licenziamenti illegittimi, la riforma
prevede, per le dimissioni decorrenti dal 18 luglio 2012, una procedura specifica mirata a verificare
la volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso alla risoluzione consensuale
del rapporto.
In particolare, viene previsto che, tranne nelle ipotesi di cui all'art. 55, co. 4, del d.lgs. n. 151/2000,
come modificato dalla L.n. 92/2012 (convalida negli specifici casi da parte del servizio ispettivo del
Ministero del lavoro) le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono
"sospensivamente condizionate" alla convalida presso la competente Dtl (ovvero presso i Centri
per l'impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva) o alla sottoscrizione di una
dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del
rapporto di lavoro di cui all'art. 21 della legge n. 264/49.
Il dicastero ritiene che la convalida non sia richiesta nelle ipotesi in cui la cessazione del rapporto
rientri nelle procedure di riduzione del personale effettuate in una sede qualificata istituzionale o
sindacale, che garantiscono comunque la genuinità del consenso del lavoratore.
Le convalide presso le Dtl, ad eccezione di quelle legate alla tutela della genitorialità, dovranno poi
consistere in una semplice constatazione, da parte dei funzionari competenti, della manifestazione
di volontà del lavoratore a terminare il rapporto di lavoro.
La riforma stabilisce, infine, che nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida o alla
sottoscrizione, il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore interessato, entro 7 giorni
di calendario dalla ricezione dell'invito, non si presenti presso le sedi indicate per la convalida o
non provveda ad apporre la dovuta sottoscrizione della suddetta dichiarazione.
Durante tale periodo, il lavoratore può anche revocare le dimissioni; tale revoca, seppur non
richiesta in forma scritta, dovrà opportunamente essere formalizzata, al fine di evitare possibili
contenziosi.
Si esclude che verifica sia necessaria laddove vi siano cessazioni di lavoro effettuate in sedi qualificate istituzionali o sindacali per effetto di accordi ex art. 410 , 411, e 420 c.p.c. Tali sedi offrono pertanto garanzie ampie per tali verifiche
Si rammenta, infine, che il datore di lavoro deve trasmettere al lavoratore l'invito a manifestare lapropria volontà entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, altrimenti le dimissioni saranno prive di effetto.
I Ministero con la Circolare 18 citata esclude che tale verifica sia necessaria laddove vi
silano cessazioni di lavoro effettuate in sedi qualificate istituzionali o sindacali per effetto di
accordi ex art. 410 , 411, e 420 c.p.c. Tali sedi offrono pertanto garanzie ampie per tali
verifiche
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