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Decreto legge n. 19 del 2 marzo 2024. La responsabilità solidale nei distacchi diventa espressa previsione di legge

Da una prima lettura del decreto legge, in relazione alle modifiche apportate all'art. 29 del d.lgs. 276/2003, risultano di notevole rilevanza quelle in tema di responsabilità solidale, specie per i distacchi.

Art. 29 coma 2 lett. b) D.L. 19/2024

"al comma 2 (dell'art. 29 d.lgs. 276/2003) , dopo il secondo periodo, è aggiunto, in fine, il seguente: «Il presente comma si applica anche nelle ipotesi dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro nei casi di cui all'articolo 18, comma 2, nonché ai casi di appalto e di distacco di cui all'articolo 18, comma 5-bis.».

Ricordando che 
  1. il comma 2 dell'art. 29 d.lgs. 276/2003 disciplina che "il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto";
  2. che il comma 5 bis dell'art 18 d.lgs. 276/2003 riguarda l'apparato sanzionatorio applicabile cosiddetti distacchi non genuini ovvero "nei casi di (...) distacco privo dei requisiti di cui all'articolo 30, comma 1"

considerato che l'estensione dei principi solidaristici testualmente previsti in caso di appalto si ritenevano già estendibili a tutte quelle circostanze in cui fosse ravvisabile il "il rischio che i meccanismi di decentramento, e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione, vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”(Corte costituzionale, sentenza n 254/2017), come espressamente ribadito da documenti di prassi (Circolare INL 7/2018, in relazione ai distacchi infra-rete), la novella legislativa introdotta dall'art. 29 coma 2 lett. b) D.L. 19/2024 si potrebbe di fatto ritenere la prima ufficiale trasposizione normativa, per ora solo sui distacchi non genuini, di un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale.






Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Il "compenso minimo" delle co.co.co. nel rinnovo del CCNL per i Lavoratori Sportivi

Dal 1 gennaio 2024 entra in vigore il nuovo testo del Contratto Collettivo di Lavoro per i Lavoratori Sportivi sottoscritto in data 12 gennaio 2024 che, in complementarietà con le disposizioni ex d.lgs. 36/2021, riscrive i dettagli del trattamento normativo ed economico per tutti i lavoratori sportivi, al fine di garantire i maggiori benefici attesi dalla riforma.
Il nuovo accordo collettivo introduce all'art. 23 una specifica disciplina per le collaborazioni previste dal d.lgs. 36/2021, qualificando in modo dettagliato forme e modalità di gestione del rapporto in questione, tra cui quella relativa al Compenso e criteri di determinazione.

A riguardo il nuovo CCNL prevede che il corrispettivo spettante al collaboratore non potrà essere inferiore ad un valore minimo, in riferimento alla singola ora di prestazione e al tipo di prestazione svolta:


Livello di riferimento

1/01/2024

1/07/2024

1/07/2025

1/07/2026

1/11/2026

1/11/2028

1/11/2029

QUADRI

€ 14,05

€ 14,45

€ 14,75

€ 15,05

€ 15,44

€ 15,83

€ 16,22

1

€ 13,41

€ 13,80

€ 14,08

€ 14,37

€ 14,74

€ 15,11

€ 15,48

2

€ 12,18

€ 12,53

€ 12,79

€ 13,06

€ 13,39

€ 13,73

€ 14,06

3

€ 11,04

€ 11,35

€ 11,59

€ 11,82

€ 12,13

€ 12,43

€ 12,73

4

€ 10,16

€ 10,45

€ 10,67

€ 10,89

€ 11,17

€ 11,44

€ 11,72

5

€ 9,53

€ 9,80

€ 10,01

€ 10,21

€ 10,47

€ 10,74

€ 11,00

6

€ 9,02

€ 9,27

€ 9,47

€ 9,66

€ 9,91

€ 10,15

€ 10,40



La prestazione svolta da ciascun collaboratore sarà inquadrabile nei livelli previsti dal CCNL in relazione al contenuto della medesima o qualificazione tecnica:
  • Quadri: direttore tecnico ovvero direttore sportivo;
  • Primo livello: allenatori e responsabili tecnici di comprovata esperienza;
  • Secondo livello: atleta di interesse nazionale, allenatore capo, tecnico esperto in preparazione fisica;
  • Terzo livello: allenatore/istruttore operante in condizioni di complessità medio-basse, preparatore atletico esperto in preparazione fisica, atleta che ha conseguito risultati di interesse nazionale;
  • Quarto livello: (prestazioni di natura sportiva) atleta base (che non abbia conseguito risultati di interesse nazionale o senza specifica competenza ed esperienza nella disciplina sportiva di riferimento), aiuto allenatore/istruttore con titolo abilitante, (prestazioni di carattere amministrativo gestionale) addetto a mansioni d'ordine di segreteria;
  • Quinto livello: aiuto allenatore/istruttore Tirocinante;
  • Sesto livello: applicabile solo per le eventuali prestazioni tra quelle necessarie definite sulla base dei regolamenti tecnici delle Federazioni Sportive.
Sulla base dei suddetti criteri, dal 1 gennaio 2024 ciascun committente dovrà, quindi, effettuare le opportune verifiche procedendo come segue:
  1. identificare il tipo di prestazione svolta dal collaboratore e inquadrarla in un livello, stante che per l’amministrativo gestionale si presume applicabile il 4 livello;
  2. stimare il numero medio di ore che impegneranno il collaboratore per l’esecuzione dell’incarico per l’intero periodo della collaborazione;
  3. valutare che il valore "orario" del compenso medio pattuito sia almeno pari al valore minimo previsto dal CCNL.  Differentemente
  • se compenso medio orario < minimale, il Committente sarà tenuto a adeguarlo al minimale;
  • se compenso medio orario > minimale si applica la clausola di salvaguardia e si ritiene valido il compenso già pattuito. A riguardo si ricorda che i compensi non dovranno in ogni caso eccedere il limite massimo stabilito dall’art. 3 c. 2 lett. b) del d.lgs. 3 luglio 2017, n. 112, ovvero il 40% rispetto a quelli previsti, per le medesime qualifiche, dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, oltre il cui si presumono distribuzione indiretta di utili, quindi, parametro di riqualificazione dell’attività da non lucrativa a commerciale.






Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Qualche primo commento alle principali novità del Decreto Lavoro (D.L. 48/2023)

In data data 5 maggio 2023 entrano in vigore le annunciate novità in materia lavoro a seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.L 4 maggio 2023, n. 48 recante Misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro.

In attesa che si perfezioni l'iter di conversione in Legge del suddetto decreto, ipotizzandone quindi eventuali modifiche, analizziamone sinteticamente i contenuti principali.

Art. 10 Incentivo per l'assunzione di lavoratori beneficiari dell'Assegno di inclusione.
Questo incentivo, attivo a decorrere dal 1 gennaio 2024, consentirà ai datori di lavoro di godere di un esonero contributivo, escluso il premio Inail, nelle seguenti misure:
  1. assunzione a tempo indeterminato: esonero pari al 100% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 8.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi;
  2. assunzione a tempo determinato: esonero pari al 50% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 4.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi o non oltre la durata del rapporto;
  3. trasformazione a tempo indeterminato: esonero pari al 100% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 8.000 annui, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, inclusi i periodi di esonero fruiti a tempo determinato.
Nel rapporto a tempo indeterminato, caso di licenziamento del beneficiario dell'Assegno di inclusione effettuato nei ventiquattro mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.
In attesa che l'INPS emani le istruzioni operative si attende di conoscere se la restituzione dell'esonero fruito si estenda al datore di lavoro anche in caso di recesso ante tempus dal rapporto a tempo determinato non sorretto dalla giusta causa ex art. 2119 c.c.

Art. 23 Modifica delle sanzioni per l'omesso versamento delle ritenute contributive operate dal datore di lavoro
Viene modificato il regime sanzionatorio ex art. 2 comma 1bis del D.L. 463/83 per l'omesso versamento delle ritenute contributive operate dal datore di lavoro e committenti entro il limite dei 10.000 euro, che da un sistema sanzionatorio in "somma fissa" si rimodula in uno di tipo proporzionale all'entità dell'omissione, da una volta e mezza (150%) a quattro volte l'importo omesso (400%).
In relazione al principio di legalità ex art. 1 L. 689/81, il novellato apparato sanzionatorio sarà applicabile per le omissioni dal 5 maggio 2023, come ipotizzabile estensione del favor rei ex art 2, quarto comma, del codice penale anche alle omissioni ante 5 maggio 2023; previsione confermata dall’INPS con il Messaggio 1931 del 24 maggio 2023 che invece esclude la retroattività nel caso in cui le somme siano già state interamente pagate, prevedendo il ricalcolo del piano di ammortamento in caso di pagamento rateale ma in ogni caso senza rimborso delle maggiori sanzioni già versate.
Viene inoltre modificato anche il termine temporale per la notifica dell’illecito amministrativo emesso successivamente alla prima contestazione di mancato versamento entro il suddetto periodo di tre mesi.
Per le contestazioni riferite ai periodi di omissione dal 1°gennaio 2023, il termine suddetto passa da 90 giorni a quello del 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell'annualità oggetto dell'omissione.


Art. 24 Modifica delle causali nel contratto a tempo determinato
Con la presente disposizione viene novellato l'art.19 comma 1 del D.lgs 81/2015 nella definizione della causale giustificatrice dell'apposizione di un termine superiore a 12 mesi o in caso di rinnovo di un rapporto a termine, lasciando invariate le previgenti disposizioni su durata massima (24 mesi) e numero di proroghe (4 max).
Pertanto per i rapporti a termine sottoscritti dalla data del 5 maggio 2023 l'apposizione di un termine superiore a 12 mesi o il rinnovo è ammesso in relazione alle così novellate causali:
  • a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; 
  • b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; 
  • b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.
Una lettura a 360 gradi del novellato articolo 19 comma 1 ci permette immediatamente di notare che la "causale di legge" viene formulata come delega alla contrattazione collettiva nazionale di individuare tutte quelle circostanze che renderanno legittima l'apposizione di un termine oltre i 12 mesi o in caso di rinnovo.
La causale di cui alla lettera a) mette sostanzialmente a regime una previgente norma transitoria operante fino al 30 settembre 2022 con cui, dal 5 maggio 2023, la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa assevererà le circostanze nelle quali sarà ammesso superare i 12 mesi, richiedendo al datore di lavoro di verificare che la concreta esigenza aziendale possa integrarsi in una delle suddette circostanze, mantenendola per tutta la durata del rapporto a termine.

La lettera b) è sostanzialmente una disposizione transitoria applicabile qualora, all'atto dell'apposizione del termine, il contratto collettivo applicato  al  rapporto lavorativo (anche quelli eventualmente non compresi tra quelli di cui all'art. 51 del d.lgs. 81/2015) non abbia già definito le causali giustificatrici. 
In tale caso il datore di lavoro potrà definire, in sede  di contrattazione individuale e in ogni caso (stipulata?) entro il 30 aprile 2024, le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva “specificamente” individuate e dettagliate; a riguardo resta sicuramente da chiarire con quale discrezionalità potranno essere individuate dal datore di lavoro le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva in assenza di una specifica previsione già definita dalla contrattazione collettiva, nelle more di una loro legittimità.
In ogni caso dal 1 maggio 2024 le eventuali motivazioni individualmente identificate nel “periodo transitorio” non potranno essere più “liberamente” utilizzate se non  contemplabili quali circostanze prescritte dalla contrattazione collettiva ex art. 51.

Nulla cambia nella “sostanza” in caso di sostituzione di altri lavoratori (lettera b-bis), causale rimasta sostanzialmente immutata dai tempi ma che ora si estende “a prescindere” a tutte le circostanze di sostituzione, indipendentemente che sia collegabile ad un evento che prescriva la conservazione del posto di lavoro del lavoratore sostituito.

Sarà certamente da chiarire se le nuove disposizioni si applicheranno anche alle proroghe di contratti sottoscritti ante riforma (fino al 4 maggio 2023); si attendono chiarimenti anche in relazione ai rinnovi operati dal 5 maggio 2023 sui quali sembrerebbe “di logica” immediatamente applicabile il novellato comma 1 dell’art. 19 dlgs 81/2015.

Art. 26 Semplificazione in materia di obblighi informativi in merito al rapporto di lavoro
A seguito delle modifiche introdotte dal d.lgs 104/2022 (Decreto Trasparenza) in materia di obblighi informativi disciplinati ex d.lgs 152/97, l'assolvimento dei doveri in capo al datore di lavoro richiedeva l'analitica indicazione delle informazioni alla base del rapporto lavorativo (cfr Circolare MLPS n. 19/2022).
Le disposizioni di cui al presente articolo consentono ora al datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi sui contenuti di cui alle lettere h), i), l), m), n), o), p) e r) con la sola indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie, quindi riformulando l'obbligo informativo nel perimetro di una più sintetica indicazione e non di una estesa trattazione degli istituti; la forma "ridotta" è comunque del tutto opzionale ad una indicazione analitica che resta pur sempre concessa in ragion di "miglior favore".
La formulazione "più leggera" dovrà in ogni caso essere supportata dalla consegna del datore di lavoro, anche mediante pubblicazione sul sito web, dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. 
A parere dello scrivente il suddetto alleggerimento amministrativo sara difficilmente applicabile laddove l’informazione in questione sarà integrante anche la legittimazione di una (ulteriore) presunzione dispositiva, esempio come per il periodo di prova specie nei rapporti a termine che richiede specifica forma e contenuto.

Novità sono introdotte anche nel richiamo agli obblighi informativi nell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio, novellate nelle sole circostanze di sistemi "integralmente" automatizzati.
A riguardo sussistono notevoli dubbi su come debba essere interpretato l'avverbio "integralmente", visto che le indicazioni precedentemente fornite dalla Circolare MLPS 19/2022 ritenevano applicabili gli obblighi informativi nel caso di intervento umano meramente accessorio; si aggiungano, inoltre, rilevabili interrogativi sul presumibile contrasto della novellata disposizione con gli obblighi prescritti ai fini della privacy.

Art. 27 (Incentivi all’occupazione giovanile)
Con il presente articolo si dispone il riconoscimento, per un periodo di 12 mesi, di un incentivo ai datori di lavoro privati per le nuove assunzioni, effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023, a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, o con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, di giovani al di sotto dei trenta anni con determinati requisiti:
  1. alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età; 
  2. non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET); 
  3. siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. 
L'incentivo è concesso, previa richiesta telematica con apposita procedura INPS, senza un tetto massimo nelle seguenti misure mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili*:
  • ordinariamente nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali; 
  • cumulativamente con altri esoneri (esempio l'assunzione degli under 36) nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
* Per l'operatività dell'incentivo si attendono le istruzioni dell'INPS.

Art. 28 (Incentivi per l’assunzione di persone con disabilità) 
Viene transitoriamente riconosciuto un incentivo alle assunzioni effettuate nel periodo 1° agosto 2022-31 dicembre 2023 da parte di enti del Terzo settore e di altri enti ad essi assimilabili, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti con disabilità e di età inferiore a trentacinque anni.
La definizione della misura dell’incentivo sarà demandata ad apposito decreto attuativo.

Art. 39 (Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti)
L'articolo in questione prevede un incremento, per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, esclusa la tredicesima mensilità, dell'esonero sulla quota dei contributi previdenziali dovuti dai lavoratori dipendenti pubblici e privati prevista dall'art. 1, c. 281, L. 197/2022.
Quindi l'entità % della misura nell'anno 2023 sarà la seguente:
  • dal 01/01/23 al 30/06/2023
  1. imponibile contributivo mensile tra 1924 e 2692 euro : 2%
  2. imponibile contributivo rateo 13^  tra 160,26 e 224,33euro : 2%
  3. imponibile contributivo mensile fino a 1923 euro: 3%
  4. imponibile contributivo rateo 13^ fino a 160,25 euro : 3%
  • dal 01/07/23 al 31/12/2023
  1. imponibile contributivo mensile fino a tra 1924 e 2692 euro : 6%
  2. imponibile contributivo 13^ tra 1924 e 2692 euro : 2%
  3. imponibile contributivo mensile fino a 1923 euro: 7%
  4. imponibile contributivo 13^ fino a 1923 euro: 3%
Art. 40 (Esclusione dal reddito imponibile dei lavoratori di alcuni valori) 
L’articolo 40 ripropone una misura in sostanza già proposta, seppur con qualche differenza, dal Legislatore del 2022 con il DL 115/2022 (Decreto Aiuti bis) e dal DL 176/2022 (Decreto Aiuti Quater).
La misura in questione prevede che limitatamente al periodo d’imposta 2023, il lavoratori dipendenti con figli a carico (1) godano di un più favorevole trattamento fiscale (2) per i beni ceduti e i servizi prestati ai suddetti dal datore di lavoro ivi incluse le somme erogate o rimborsate al medesimo dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. 
  1. Sono fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a 4.000 euro, ovvero a 2.840,51 euro nel caso di figli di età superiore a ventiquattro anni.
  2. Solo per i suddetti lavoratori dipendenti, il limite di esenzione di cui all'art. 51 comma 3 del TUIR ordinariamente pari ad euro 258,23 viene elevato a 3.000 euro.
Nonostante la disposizione, come già accennato, sembri contenutisticamente la medesima del 2022, è comunque "prudenzialmente" consigliabile attendere di sapere se si potranno estensivamente  ritenere applicabili le interpretazioni già fornite dalla Circolare AdE n. 35/E del 2022, soprattutto visto quell'espresso richiamo ai "lavoratori dipendenti" che ora (da una lettura letterale della norma) escluderebbe senza alcun dubbio l'estensione anche ai percettori di redditi assimilati con figli a carico.
Certamente, come anche ribadito dal testo normativo, la richiesta di applicazione (tramite apposita autocertificazione) e applicabilità (con la dichiarazione di avere i figli a carico) dovrà essere mossa dal lavoratore, con l'unico onere del datore di lavoro di provvedere ad una verifica "formale e amministrativa" di quanto dichiarato.

Si attendono inoltre chiarimenti in merito alla conferma di esentabilità delle somme anche ai fini contributivi (cfr Dossier) come anche chiarire degli effetti dell'eventuale omissione dell'informativa alle rappresentanze sindacali unitarie.






Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)