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Gli effetti “agevolativi” e derogatori” del rapporto di lavoro a tempo determinato in sostituzione di maternità

La disciplina del contratto a termine per motivazioni sostitutive viene disciplinato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 e si applica, nello specifico, anche al contratto stipulato ex art. 4 D.Lgs. n. 151/2001 ovvero per sostituzione di maternità.

In relazione alla fattispecie “sostitutiva” in esame il Legislatore riconosce alcune deroghe alla generale disciplina ex D.Lgs 81/2015 del rapporto a termine soprattutto per quanto attiene alcuni aspetti legati ai limiti temporali e quantitativi.

Per quanto la nuova disciplina dei contratti del Jobs Act abbia eliminato l’obbligo di indicare le ragioni alla base dell’utilizzo di un lavoratore a termine, può comunque, come in questo caso, essere opportuno prevedere l'indicazione di una motivazione. 
L’opportunità nasce dal fatto che l’identificazione delle motivazioni in capo all’instaurazione di quel determinato rapporto di lavoro a termine permette all’azienda di ricevere alcune agevolazioni previste dalla legge, come per la sostituzione di lavoratrice in maternità obbligatoria.

Occorre, anzitutto, ricordare che nel contratto a termine per ragioni sostitutive, perché possa legittimamente configurarsi come tale, bisogna che venga chiaramente indicata l’apposita causale che ne determina la “specialità”, esempio la sostituzione per lavoratrice assente per astensione obbligatoria o facoltativa.
L'apposizione della specifica causale determina, di conseguenza, quelli che sono i conseguenti effetti agevolativi e derogatori ai limiti quantitativi e temporali del rapporto a termine. 

In merito agli effetti “agevolativi” per la fattispecie in esame troviamo l’esenzione dal pagamento del contributo Inps maggiorato dell’1,4% per i mesi di attività e lo sgravio contributivo del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro, spettante alle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono con contratto a termine in sostituzione di lavoratrici assenti per maternità.

Per ciò che attiene gli effetti derogatori alla disciplina generale ex D.Lgs 81/2015 sul limite quantitativo nell'utilizzo di lavoratori a termine, la causalità della sostituzione di maternità esenta suddetto rapporto dal limite massimo del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Seppur rimane immutato l'obbligo formale dell’indicazione di un termine certo che deve risultare “direttamente o indirettamente” dall’atto scritto , nel rapporto a tempo determinato in sostituzione di maternità rinveniamo estrema “flessibilità” nella durata. 
Potremmo affermare ciò in quanto, seppur il contratto in questione viene stipulato per coprire un periodo ben stabilito, ovvero quello di assenza della lavoratrice in congedo obbligatorio, è tuttavia concesso alle parti di avviare il rapporto con decorrenza sino a un mese prima dell'inizio del congedo obbligatorio della lavoratrice da sostituire o addirittura di prolungare il rapporto anche oltre il termine inizialmente presunto (termine del congedo obbligatorio) in caso il periodo di sostituzione dovesse protrarsi . 
Un aspetto di grande rilievo soprattutto per la spettanza dell'agevolazione contributiva del 50% che, viene confermato dall'INPS nel Messaggio 1382/2011 “ lo sgravio contributivo trova applicazione anche nell'eventualità che la lavoratrice sostituita opti per la flessibilità del congedo, dandone comunicazione al datore di lavoro, quando sia già intervenuta l'assunzione del sostituto (..) in quanto (..)l'assunzione risulta comunque effettuata originariamente in conformità al disposto normativo”.

Allineamento dati DA-DMAG: da gennaio 2018 denuncia mensile canalizzata nel sistema UNIEMENS


Con il Messaggio 3842 del 06/10/2017 l'INPS ribadisce che, conformemente alla normativa in materia di adattamento al sistema UNIEMENS ex art. 8, co.8, Legge 29 ottobre 2016, n.199 la denuncia dei lavoratori agricoli occupati, attualmente effettuata a cadenza trimestrale con il sistema DMAG, a partire da gennaio 2018, avverrà con cadenza mensile e sarà canalizzata nel sistema UNIEMENS. 

In relazione al significativo cambiamento nella trasmissione da parte delle aziende l'Istituto invita a comunicare le eventuali difformità rilevate negli archivi INPS qualora fossero intervenute ulteriori variazioni afferenti i propri dati aziendali. 




Provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale: alcuni chiarimenti dell'INL sulla base di computo

Con l'istituzione dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e dell'uniformazione dell'attività ispettiva anche con gli Enti previdenziali e assicurativi (INPS e INAIL) anche il personale dei suddetti istituti potrà procedere all'adozione del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale in riferimento all'impiego dei lavoratori non regolari.

Ricordiamo, brevemente, che la sospensione dell'attività imprenditoriale è adottabile qualora si riscontri un impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria (nella sostanza, dalle comunicazioni telematiche preventive alla instaurazione dei rapporti) in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul posto di lavoro, nonché in caso di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro individuate in via amministrativa dal Ministro del Lavoro.

A riguardo l'INL ha provveduto a emanare una nota esplicativa con la finalità di uniformare anche il comportamento che il personale ispettivo dovrà seguire laddove sia riscontrata la necessità di adottare il provvedimento in oggetto.

Di particolare interesse sono i chiarimenti forniti in merito all'identificazione dei soggetti che concorrono alla base di computo della soglia del 20% in talune circostanze.

Nel caso di “lavoratori irregolari sopraggiunti nel corso dell'accesso ispettivo”, il personale addetto, ferma restando la contestabilità della maxisanzione per lavoro nero in sede di verbalizzazione unica, dovrà conteggiare nella base di computo esclusivamente i lavoratori trovati al momento dell'accesso in azienda valutando, quindi, l'adottabilità del procedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale alla luce della sola fotografia di quanto riscontrato in fase di primo accesso nei locali aziendali. Questa linea operativa potrebbe risultare “di vantaggio” ma viene adottata dal personale ispettivo al fine di arginare possibili comportamenti che, in altri casi, risulterebbero opportunistici da parte del datore di lavoro soggetto a ispezione.

In merito all'adottabilità del procedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale di notevole interesse risulta anche la specifica dell'INL sulla non computabilità nella base di calcolo della figuara del socio amministratore. L'esclusione troverebbe fondamento nel fatto che l'amministratore non rientra nella nozione di lavoratore ex Dlgs 81/2008 trattandosi di una figura che è tipicamente detentrici dei poteri datoriali e che, altrimenti, sarebbe allo stesso modo “controllato e controllante” di sé stesso. 
Di diversa valutazione sono tutti gli altri soggetti che, pur appartendeno alla compagine societaria, non dispongono dei medesimi poteri.

Altra nota di rilievo nelle indicazioni fornite dall'Ispettorato Nazioanle del Lavoro è quella riguardante i lavoratori distaccati rinvenuti presso il luogo di lavoro del soggetto distaccatario. Per loro l'INL conferma la computabilità in quanto, seppur vero che sono lavoratori formalmente in forza presso il soggetto distaccante, i lavoratori distaccati sono di fatto inseriti nell'organizzazione aziendale del distaccatario esercitandone i poteri organizzativo, direttivo e di controllo e assumendosi tutti gli obblighi di prevenzione e protezione ex Dlgs 81/2008, quindi come se fossero, per il periodo del distacco, lavoratori propri.