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Il congedo obbligatorio in caso di parto prematuro: Circolare INPS 69/2016

Il D.Lgs 80/2015 in vigore dallo scorso 25 Giugno 2015 ha modificato alcune disposizioni ex D.Lgs 151/2001 (Testo Unico sulla Maternità).

A seguito di queste variazioni, l'INPS è intervenuta con la Circolare n. 69 del 28/04/2016 per meglio chiarire gli aspetti procedurali delle nuove disposizioni.

DIRITTO ALL'ASTENSIONE OBBLIGATORIA IN CASO DI PARTO PREMATURO
In particolare, nello specifico riferimento dell'astensione in caso di parto prematuro, il D.Lgs. n. 80/2015  interviene modificando quanto disposto in materia, rispettivamente, dall'articolo 16 del D.Lgs. 151/2001.
Le modifiche susseguono una pronuncia della Corte Costituzionale che, con Sentenza n. 116 del 07/04/2011, dichiarava l'incostituzionalità relativa alla impossibilità della madre di iniziare a fruire del congedo obbligatorio a partire dalla data di nascita prematura del figlio e non per i soli 5 mesi decorrenti sulla base della data presunta del parto.

Art. 16. D.Lgs 151/2001

Divieto di adibire al lavoro le donne

(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 4, comma 1 e 4)

1. È vietato adibire al lavoro le donne: 
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; 
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; 
c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; 
d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi.

1-bis. Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l'attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.


Con la riforma della lett. d) dell’art. 16 T.U., invece, su indicazione ministeriale, il congedo, a decorrere dal 25/06/2015,  si calcola aggiungendo ai 3 mesi post partum ex lett. c) dell’art. 16 cit. tutti i giorni compresi tra la data del parto fortemente prematuro e la data presunta del parto, risultando così di durata complessivamente maggiore rispetto al periodo di 5 mesi precedentemente previsto.

Avremo quindi due casi possibili:
  1. Il parto prematuro si verifica all'interno dei due mesi antecedenti la data presunta: in questo caso nulla cambia rispetto alla precedente disposizione ex T.U. che già prevedeva che i giorni  ante partum non goduti si sommassero ai 3 mesi post partum (appunto a concorrere ai 5 mesi di astensione obbligatoria previsti)
  2. Il parto prematuro si verifica nel c.d. periodo di interdizione anticipata (ex art. 17 D.Lgs 151/2001): ci troviamo nel caso in cui la lavoratrice, per incompatibilità alle prestazioni cui è addetta, venga esonerata dal lavoro (con decreto della DTL di competenza) tre mesi prima della data presunta del parto. In questo caso, secondo le nuove disposizioni ex D.Lgs 80/2015 art. 2,  i giorni che intercorrono tra la data di parto prematuro e la data di inizio dei due mesi ante partum si sommano ai 5 mesi di astensione obbligatoria previsti per legge 
Art. 2 D.Lgs 80/2015
Modifiche all'articolo 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, in materia di divieto di adibire al lavoro le donne 
 1. Al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, sono apportate le seguenti modificazioni: 
 a) all'articolo 16, comma 1, la lettera d) e' sostituita dalla seguente: 
 «d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternita' dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi.»

DIRITTO ALLA SOSPENSIONE DELL'ASTENSIONE OBBLIGATORIA IN CASO DI RICOVERO DEL NEONATO 

L'art. 2 D.Lgs 80/2015, al comma alla lettera b del comma 1, prevede la possibilità per la lavoratrice di richiedere la sospensione del congedo fino alla data di dimissioni del neonato.

Art. 2 D.Lgs 80/2015
Modifiche all'articolo 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, in materia di divieto di adibire al lavoro le donne 
b) dopo l'articolo 16 e' inserito il seguente: 
 «Art. 16-bis (Rinvio e sospensione del congedo di maternita'). - 
1. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternita' per il periodo di cui all'articolo 16, comma 1, lettere c) e d), e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. 
 2. Il diritto di cui al comma 1 puo' essere esercitato una sola volta per ogni figlio ed e' subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilita' dello stato di salute della donna con la ripresa dell'attivita' lavorativa.».

Aggiornamento della procedura di attivazione dei Voucher: Messaggio INPS 1668/2016

Con il Messaggio 1668 dello scorso 15 Aprile 2016 l'INPS ha fornito indicazioni circa l'aggiornamento della procedura di attivazione dei buoni lavoro per prestazioni di lavoro accessorio.

L'aggiornamento della piattaforma telematica INPS messa a disposizione dei committenti per l'attivazione dei voucher è stato mirato a creare un sistema che rendesse un più puntuale controllo sui limiti economici previsti per suddette prestazioni con l'introduzione di nuove funzionalità che consentiranno di monitorare il rispetto delle vigenti disposizioni ex D.Lgs 81/2015, anche nell'ottica di evitare delle c.d. manovre elusive.

Modifica all'accesso del servizio on line e controllo dei limiti economici

Le novità nella procedura di autenticazione prevederanno:

  1. Accesso al portale INPS direttamente attraverso il PIN del legale rappresentante il quale dovrà indicare se vuole operare in qualità di cittadino o di azienda, inserendo, in quest'ultimo caso, la partita iva aziendale;
  2. Eventuale possibilità per il legale rappresentante di inserire una delega diretta per l'abilitazione di altri soggetti a operare in nome e per conto della società. Questa procedura modifica le precedenti modalità operative che prevedevano la possibilità di designare i soggetti autorizzati solo dopo aver compilato e presentato presso la sede INPS il modello SC53.
  3. Compilazione, all'atto della prima autenticazione come società, di un'autocertificazione attestante lo svolgimento di attività imprenditoriale, di libero professionista, nessuna delle due. Nel caso alla prima autenticazione non venga effettuata nessuna scelta la richiesta di compilazione della suddetta autocertificazione verrà riproposta all'accesso successivo.
  4. Dopo aver presentato l'autocertificazione e quindi aver dichiarato di voler effettuare l'attivazione in qualità di imprenditore o libero professionista, il nuovo sistema provvederà a effettuare un controllo al fine di verificare che non sia stato superato il limite economico previsto dalla vigente normativa (euro 2.020 annui) nei confronti del prestatore di lavoro che interverrà nel rapporto di lavoro accessorio. Suddetto controllo viene effettuato automaticamente anche in caso di mancato rilascio dell'autocertificazione in quanto la categoria dichiarata è rilevante ai soli fini statistici. Questo controllo verrà operato all'atto dell'inserimento della dichiarazione di inizio attività lavorativa dove, in caso di superamento del limite economico, verrà impedita l'attivazione dei buoni lavoro nei confronti del prestatore di lavoro in questione.

Dimissioni telematiche e inadempimento del lavoratore dimissionario

Ricordiamo che lo scorso 12 marzo 2016 sono entrate in vigore le nuove disposizioni in materia di convalida delle dimissioni e risoluzioni consensuali che prevedono una nuova modalità di assolvimento telematica ai sensi del D.Lgs 151/2016 art. 26.

La modifica della procedura è stata accolta dai soggetti destinatari e operatori del mercato del lavoro con non poche perplessità collegate,  soprattutto per quest'ultimi, alle conseguenze che l'inadempimento alla procedura da parte del lavoratore avrebbe creato in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro stesso.

Rispetto alla previgente modalità di convalida prevista dalla L. 92/2012 con cui il datore di lavoro poteva esprimersi attivamente ai fini dell'invito al lavoratore ad adempiere alla procedura (invitandolo alla convalida entro 30 gg dal recesso), con la nuova procedura attiva dal 12 marzo scorso il datore di lavoro è divenuto solo "spettatore" delle volontà del lavoratore dimissionario (spesse volte "disinteressato" alle conseguenze che l'inadempimento comporterebbe in funzione dell'efficacia del recesso dal rapporto di lavoro).

A fornire le prime risposte a questa grande perplessità (soprattutto dei Consulenti del Lavoro e altri Professionisti che gestiscono l'amministrazione del personale aziendale) è stato lo stesso Ministero del Lavoro che, tra le FAQ rilasciate a riguardo della nuova procedura, ha risposto a due importanti questioni:


  1. La comunicazione obbligatoria di cessazione è valida anche se il lavoratore non ha proceduto con l’invio del modello telematico relativo alle proprie dimissioni o alla risoluzione consensuale?   
  2. Se il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e, nonostante i solleciti, non compila la prevista procedura online, il datore di lavoro come si deve comportare?
La risposta al primo quesito è stata assolutamente negativa, affermando che "La comunicazione obbligatoria di cessazione è inefficace se non è stata preceduta da una comunicazione del lavoratore resa con le modalità telematiche di cui al DM 15 dicembre 2015".


Sul secondo quesito il MLPS si è espresso sulla linea di principio espresso nella precedente risposta.
Infatti è stato confermato che , stante l'obbligo di rispetto della nuova procedura per l'efficacia dell'interruzione del rapporto di lavoro, qualora la convalida non venisse effettuata secondo le modalità di cui al DM 15 dicembre 2015, ai fini di una "efficace interruzione del rapporto di lavoro", il datore di lavoro dovrà procedere "a rescindere il rapporto di lavoro", quindi con un licenziamento connotato da una giusta causa per l'inadempienza/negligenza del lavoratore dimissionario.