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Contratto a termine tra modifiche strutturali e deroghe temporanee

Il contratto a tempo determinato è tra i principali protagonisti dello "show" di provvedimenti emergenziali che si sono succeduti da circa un anno e mezzo.

Prima delle disposizioni emergenziali sul contratto di lavoro a tempo determinato ex DL 18/2020 (deroga al divieto ex art.20, comma 1, lettera c D.lgs 81/2015) e 34/2020 (deroga all'art 19 comma 1 e art 21 DL 81/2015), l'ultimo restyling del risale ai tempi delle disposizioni contenute dal Decreto Dignità n. 87/2018.

Le disposizioni emergenziali di cui sopra si sono prorogate per effetto delle successive disposizioni normative che, ad oggi, vedono la seguente situazione:

  1. deroga al divieto ex art.20, comma 1, lettera c D.lgs 81/2015 : valida sino al 31/12/2021 in costanza di utilizzo della sola cassa integrazione con causale covid-19;
  2. deroga all'art 19 comma 1 e art 21 DL 81/2015: valida per accordi conclusi entro il 31/12/2021.
Con la pubblicazione della Legge di conversione del DL Sostegni Bis 73/2021 (L. 106/2021) il Legislatore non dimentica di interessarsi nuovamente del contratto a tempo determinato ma questa volta interviene sotto un duplice profilo che desta notevole incertezza interpretativa.

Modifica all'art. 19 comma 1 D.lgs 81/2015
Viene sostanzialmente inserita un'ulteriore causale alla lettera b-bis che permetterebbe di eccedere il limite dei 12 mesi sino ai 24, oltre che per i nuovi rapporti nascenti post modifica,  anche per i contratti di lavoro già in essere e in procinto di giungere al 12 mese (quindi da prorogare e/o rinnovare): 

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
  • a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria
  • b bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51
Oltre l'ulteriore causale di cui alla lettera b-bis, il Legislatore, introducendo il comma 1.1 all'art. 19, sembra voler ribadire la natura "transitoria" della nuova causale, concedendo di fatto fino al 30/09/2022 la possibilità di sottoscrivere quasi una tipologia a se stante di contratto a termine che si caratterizzi sin dalla nascita a sorreggersi su "specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all'articolo 51".

Potremo comprendere l'effettiva interpretazione della disposizione solo a seguito di qualche chiarimento che gli enti preposti vorranno dare per i termini di fruibilità della nuova causale.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)



Cassa integrazione e divieto di licenziamento dal 01/07/2021 alla luce della nota INL 5186/2021

Nel precedente articolo abbiamo osservato le criticità e commentato i tanti dubbi interpretativi sulle norme che regolamentano dal 1 luglio 2021 la convivenza tra la cassa integrazione (con e senza causale covid19) e il divieto di licenziamento.

Tra i dubbi con cui ci siamo lasciati c'era il seguente: decorsi i termini di decadenza del divieto di licenziamento (30/06 o 31/10), l'utilizzo "parziale" della cassa integrazione istituita ai sensi dei DL 41/2021, 73/2021 e 99/2021 preclude in ogni caso l'avvio della procedura di licenziamento fino al completo utilizzo ed entro il termine massimo di fruizione della cassa stessa?

Un dubbio su cui io personalmente avevo già detto la mia ipotizzando il vincolo tra completa fruizione e sblocco dei licenziamenti (dopo il termine "generale"). Interpretazione che sembrerebbe prendere  "forma" nella Nota INL n. 51/86 del 16/07/2021 in riferimento specifico alle aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO per il periodo dal 01/07/2021.

Funzionalmente al vigente quadro normativo, nell'ottica di disciplinare la riaperture alle procedure conciliative a seguito del blocco dei licenziamenti, l'INL rende noto che, nelle more della trattazione della procedura conciliativa gli Uffici avranno cura di verificare, previa consultazione delle banche dati disponibili, quanto dichiarato dagli istanti in merito alla fruizione degli strumenti di integrazione salariale.  In caso di incongruenza delle dichiarazioni con le risultanze delle banche dati, il verbale di archiviazione della procedura darà atto della impossibilità di dare seguito al tentativo di conciliazione attesa la sussistenza delle condizioni di estensione del periodo di divieto previste ex lege.

Al fine di acquisire le informazioni utili all’istruttoria delle procedure di conciliazione ex art. 7 della L. n. 604/1966 riguardanti il settore di attività dell’impresa istante e l’eventuale presentazione di domande di integrazione salariale l'INL ha istituito apposita istanza - Modulo INL 20/bis- per la richiesta di attivazione della procedura conciliativa.

Ad alimentare (fino quasi a certezza) la tesi che probabilmente l'integrale fruizione degli strumenti di cui agli art. 40 e 40 bis della Legge di Conversione dell'attuale DL 73/2021 (CIGO ex D.lgs 148/2015, CIGS in deroga e contratto di solidarietà in deroga) costituisca (forse) requisito per "disattivare" il divieto di licenziamento è la dichiarazione che rinveniamo all'interno del modulo sopra indicato 


In relazione a suddetta ulteriore analisi non possiamo quindi che augurarci che il Ministero del Lavoro possa presto fornire una precisa e dettagliata interpretazione della "convivenza" tra cassa integrazione e divieto di licenziamento.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)


Cassa integrazione, rapporto a termine e divieto di licenziamento: come cambia la "convivenza" dal 1 luglio 2021

La produzione normativa di tipo emergenziale per il covid19 ha disciplinato specifiche deroghe e istituito nuove disposizioni finalizzate alla salvaguardia del livello occupazione dei lavoratori presso le aziende in crisi.

Gli "strumenti" normativi utilizzati dal Legislatore a perseguimento del suddetto obiettivo sono stati ricercati soprattutto nella definizione di una "pacifica" convivenza tra cassa integrazione covid19 (sostegno economico alla "sopravvivenza" dei posti di lavoro per superamento della crisi economica), deroghe sui rapporti a tempo determinato (mantenimento in vita dei rapporti con scadenza naturale al fine di ritardare il più possibile l'accesso alla NASPI) e divieto di licenziamento per gmo (disposizione creata per impedire fenomeni di disoccupazione di massa con recessi unilateralmente inflitti con il rischio di illegittimo ricorso alla causale della crisi pandemica).

Tutte queste disposizioni prendono vita con il decreto Cura Italia (18/2020, L. 27/2020) per poi essere successivamente prorogate ai sensi delle successive disposizioni normative, dal Decreto Rilancio (DL 34/2020) sino al Decreto Lavoro (99/2021).

La cassa integrazione covid19 disciplinata dagli art. da 19 a 22 del DL 18/2020 e successive proroghe  si identifica come forma di "sostentamento" economico alle imprese che si trovano di fronte il blocco generalizzato dei licenziamenti per gmo e delle procedure pendenti dal 23/02/2020.

L'attuale quadro normativo a riguardo prevede quanto di seguito:
  • Cassa Covid19 DL 41/2021 e blocco dei licenziamenti sino al 30/06/2021: tutti i datori di lavoro che accedono alla CIGO, FIS, Cassa integrazione in deroga e Fondi di solidarietà bilaterale con causale covid-19 ;
  • Cassa Covid19 DL 41/2021 e blocco dei licenziamenti sino al 31/10/2021: tutti i datori di lavoro che accedono al FIS, Cassa integrazione in deroga e Fondi di solidarietà bilaterale con causale covid-19;
  • Cassa Covid19 DL 99/2021 e blocco dei licenziamenti sino al 31/10/2021: tutti i datori di lavoro che accedono alla CIGO per le aziende del settore Tessile-abbigliamento e pelletteria calzature con causale covid-19 per ulteriori 17 settimane dal 01/07/2021;
  • Cassa 148/2015 DL 41/2021 e blocco dei licenziamenti "mobile" dal 01/07/2021: tutti i datori di lavoro che accedono alla CIGO (escluse le aziende del settore Tessile-abbigliamento e pelletteria calzature) entro il 31/12/2021 senza obbligo di versamento del ctr add.le. In tale caso il divieto di licenziamento è operativo su tutta l'azienda e non solo sulla UP interessata dalla riduzione/sospensione per tutto il periodo di fruizione dell'ammortizzatore. Restano obbligatorie tutte le altre disposizioni ex 148/2015 (anzianità servizio lavoratori, durata massima, procedura sindacale).  

Accanto al suddetto "connubio" il Legislatore istituisce delle deroghe alla ordinaria regolamentazione dei rapporti a tempo determinato, individuate nell'art 19bis del DL 18/2020 e dall'art 93 del DL 34/2020 e succ. proroghe.
Le deroghe istituite sono di duplice natura e disciplina :
  • deroga al divieto di apposizione del termine sul contratto in caso di utilizzo di cassa integrazione (art.20, comma 1, lettera c D.lgs 81/2015): istituito e funzionale all'utilizzo della sola cassa integrazione con causale covid19 (rif. nota INL del 12/05/2021 n. 762);
  • deroga all'obbligo di inserimento della causale in caso di rapporto oltre i 12 mesi o in casi di riassunzione, numero massimo di proroghe e rispetto dello stop and go (art 19 comma 1 e art 21 DL 81/2015): istituito dal DL 34/2020 e prorogato sino all'ultima disposizione ex DL 41/2021 che rinnova la deroga sino al 31/12/2021.
Tutto quanto premesso, perché ci chiediamo come cambia la "convivenza" dal 1 luglio 2021 tra cassa integrazione, divieto di licenziamento e contratti a termine?

Sostanzialmente l'analisi  su cui potremmo oggi concentrarci per darci una risposta (anzi più di una) è: 
  1. Il divieto di licenziamento è certamente non operativo dal 01/07/21 tutti i datori di lavoro che accedono alla CIGO (escluse le aziende del settore Tessile-abbigliamento e pelletteria calzature) a patto che non richiedano la CIGO "light" prevista dal DL 73/2021, art. 40 in nessuna UP sino al 31/12/2021;
  2. Il divieto di licenziamento è "ipoteticamente" non operativo dal 01/07/21 tutti i datori di lavoro che accedono alla CIGO (escluse le aziende del settore Tessile-abbigliamento e pelletteria calzature) nei periodi in cui non richiedano in nessuna UP la CIGO "light" prevista dal DL 73/2021, art. 40. Si potrebbe parlare di ipotesi in quanto l'interpretazione potrebbe palesarsi in quella che il datore, avvalendosi di tale facoltà, torna soggetto al divieto di licenziamento per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021;
  3. Il divieto di licenziamento è ipoteticamente non operativo dal 01/11/21 tutti i datori di lavoro che accedono alla CIGO Tessile-abbigliamento e pelletteria calzature, FIS, Cassa integrazione in deroga e Fondi di solidarietà bilaterale con causale covid-19. Anche quì il termine "fisso" del divieto potrebbe tramutarsi in "mobile" per coloro che residuano di settimane di cassa covid19 utilizzabile entro il 31/12/2021;
  4. la deroga ex art 19bis del DL 18/2020 non è certamente applicabile anche in relazione alle specifiche fornite dalla nota INL 762/2021, dunque dal 01/07/2021 un'azienda del settore manifatturiero che voglia sottoscrivere un contratto a termine deve accertarsi di non attivarlo nella UP in cui eventualmente stia chiedendo cassa integrazione ordinaria ex 148/2015 (divieto ex art. 20 comma 1 lettera c Dlgs 81/2015);
Pertanto, ritornando al nostro interrogativo, ipotizzando la circostanza di un'azienda del settore manifatturiero che dal 01/07/2021 debba gestire un'operazione di riorganizzazione aziendale con l'esigenza di sopprimere un reparto (licenziando quindi dopo aver verificato l'impossibilità di ricollocazione alternativa) e riorganizzarne altri (eventualmente utilizzando la cassa integrazione su una UP e contratti a termine per l'avvio di nuove attività su altra UP) si troverebbe con non poche difficoltà di tipo operativo e interpretativo:
  1. operativo: il divieto di licenziamento per gmo opera su tutta l'azienda, non solo sulla UP in cui utilizzo la cassa integrazione ordinaria;
  2. interpretativo: il divieto di licenziamento si mantiene in vita sino al 31/12/2021 nel caso in cui l'azienda ne faccia accesso per un periodo e residui di un ulteriore periodo a disposizione?
  3. interpretativo: il divieto di licenziamento previsto dal comma 4 art 40 DL 73/2021, operando per "i datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale ai sensi del comma 3" ovvero senza ctr add.le entro il 31/12/2021, in caso decidano di richiedere CIGO con il pagamento del ctr add.le rimangono soggetti al medesimo obbligo?
Possiamo concludere questa sintetica analisi /riflessione non senza commentare che le disposizioni analizzate necessitano probabilmente di un urgente coordinamento perchè possano davvero essere funzionali alle esigenze manifestate dalle aziende coinvolte in importanti processi di riorganizzazione.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)