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Una tantum ex DL 50/2022 (Bonus 200 euro): qualche commento su caratteristiche, limiti e criticità

Per far fronte agli effetti inflattivi e del c.d. "caro vita" derivanti dal conflitto in Ucraina, il Legislatore ha previsto una forma di sostegno economico a favore di tutti i lavoratori, disciplinandone l'erogazione negli articoli 31 e 32 del DL 50/2022.
Un testo normativo che ha destato e desta ancora non poche perplessità e dubbi interpretativi, a cui si è succeduto il messaggio INPS 2397/2022 che null'altro aggiunge (e chiarisce) se non in merito alle modalità tecniche di conguaglio delle somme anticipate da parte dei datori di lavoro nelle denunce delle retribuzioni.
Ripercorriamo insieme il testo normativo commentando e interpretando quanto risulta ancora non perfettamente chiaro per quel che riguarda i lavoratori dipendenti destinatari del "Bonus 200 euro".  

A mio parere sembra abbastanza oggettivo che l'art. 31 voglia specificamente disciplinare la circostanza di erogazione in capo a quei lavoratori con titolarità di un rapporto qualificabile da "continuità e stabilità nella prestazione" (tempo determinato e indeterminato), rimandando, al successivo articolo, la trattazione per tutte quelle fattispecie che non siano dipendenti o che, nell'alveo della subordinazione, siano titolari di rapporti che potremmo definire "temporanei" (esempio i lavoratori stagionali).

Ma procediamo un passo alla volta, prima di tutto richiamando i requisiti che debbano essere rispettati per aver diritto all'erogazione automatica in capo al datore di lavoro:
  1. essere un lavoratore dipendente di cui all'articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, ovvero (..) rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico (cui...) retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima;
  2. non essere titolare dei trattamenti di cui all'articolo 32;
  3. nel primo quadrimestre dell'anno 2022 aver "beneficiato" dell'esonero di cui all'articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (esonero 0,80% su ctr IVS c/dipe) per almeno una mensilità;
  4. essere titolare di un rapporto di lavoro subordinato "attivo" al periodo paga di Luglio 2022;
  5. se part time e titolare di più rapporti di lavoro, richiedere l'erogazione ad un solo datore di lavoro.
Veniamo ora all'analisi dei punti sopra riportati.
In merito al primo punto la norma richiama ad un requisito oggettivo, ovvero ai lavoratori con rapporti di lavoro subordinato senza alcuna distinzione tra tempo determinato e indeterminato, neppur nel richiamo alle disposizioni di cui al comma 121 art. 1 della Legge 234/2021 che, di fatto, esclude solo i rapporti di lavoro domestico (vedi anche comma 8 art. 32 DL 50/2022). 
Nel richiamo alle al comma 121 art 1 L. 234/2021 si potrebbe probabilmente leggere un ulteriore requisito, soggettivo e strettamente correlato all'aspetto di cui al successivo punto 3, che richiederebbe (almeno) per la mensilità di erogazione che la retribuzione imponibile non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro.

In merito al secondo punto particolari dubbi non ci sono se non per quanto concerne il comma 13 dell'art. 32 riguardante i lavoratori stagionali. 

L'INPS, a domanda, eroga ai lavoratori stagionali, a tempo determinato e intermittenti di cui agli articoli da 13 a 18 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 che, nel 2021 abbiano svolto la prestazione per almeno 50 giornate, un'indennità una tantum pari a 200 euro. L'indennità è corrisposta ai soggetti che hanno reddito derivante dai suddetti rapporti non superiore a 35.000 euro per l'anno 2021.

Il principale dilemma che si legge nei tanti commenti e quesiti riguarda la prima parte del periodo che, potrebbe indurre (erroneamente a mio avviso e vi spiego di seguito il perché) a pensare che i lavoratori a tempo determinato siano esclusi dall'erogazione automatica di cui all'art. 31. 
Il comma 13 dell'art. 32 disciplina specificamente, nelle esclusioni di cui all'art. 31, i lavoratori stagionali che, con una chiara "virgola", nel testo sono ulteriormente qualificati nelle forme del rapporto a termine e intermittente.
Intenderei, quindi, quella virgola prima del  "a tempo determinato e intermittenti" come introduttiva di una locuzione qualificativa e non elencativa; una interpretazione che mi sovviene anche in relazione alle indicazioni normative richiamate nel testo (a tempo determinato e intermittenti di cui agli articoli da 13 a 18 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81) che, appunto, non fanno alcuna menzione dell'art. 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 che, ricordiamo, disciplina il lavoro a tempo determinato.

In merito al punto terzo ci sono tanti dubbi su cosa il Legislatore volesse intendere con "aver beneficiato" o se piuttosto intendesse "aver diritto". 
Un dubbio che cambia non poche cose se pensiamo che tanti lavoratori assunti solo a maggio 2022 (ovvero dopo il quadrimestre di riferimento per la verifica della fruizione dell'esonero dello 0,8%) o senza alcun rapporto di lavoro nel 2022 o di altra prestazione di cui all'art.32 potrebbero rimanere esclusi dal beneficio. Il che non rientrerebbe, ovviamente, nella ratio della norma che invece vuol sostenere economicamente i lavoratori in un particolare momento di chiara difficoltà economica.

Sul quarto punto, con riferimento alla locuzione "nella retribuzione erogata nel mese di luglio 2022", ha fatto chiarezza il messaggio INPS n. 2397/2022 che ha definitivamente confermato che Luglio 2022 sia da intendersi come "competenza paga" 


Modalità di esposizione dei dati relativi al conguaglio dell’indennità una tantum
I datori di lavoro, al fine di recuperare l’indennità anticipata ai lavoratori, nelle denunce di competenza del mese di luglio 2022 (...)


Le criticità legate al bonus in questione sono molteplici, tante non trattate in questo articolo ma che chiaramente stanno investendo professionisti e aziende, vedasi quella della gestione della dichiarazione che il lavoratore dovrà rilasciare al datore di lavoro.
La dichiarazione rilasciata dal lavoratore giocherà un ruolo fondamentale nella valutazione che gli addetti ai lavori saranno chiamati ad effettuare sul suo contenuto, specialmente per tutte quelle circostanze in cui il datore di lavoro dovrà valutare la spettanza facendo necessariamente affidamento sulla buona fede e la veridicità della dichiarazione resa dal lavoratore, anche per quel che riguarda la circostanza richiamata all'ultimo punto cinque. 
E' una grande criticità visto che d oggi siamo ancora in attesa di conoscere le eventuali modifiche che la legge di conversione eventualmente apporterà al testo del decreto e alle istruzioni che l'INPS rilascerà per quel che concerne le modalità di recupero delle somme erroneamente/indebitamente erogate.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)


Edilizia e gestione della manodopera. Come e cosa sta cambiando nel settore edile.

Il settore edile è da sempre stato attenzionato dal legislatore in quanto "naturalmente" sede di circostanze e comportamenti forieri di fenomeni elusivi della normativa, specialmente quelli riguardante la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

La "sorveglianza straordinaria" che è stata recentemente destinata al comparto edile ha quindi la preliminare finalità di far leva sul tema della verifica del rispetto degli adempimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza con l'obiettivo di limitare gli infortuni sul lavoro ma soprattutto di contrastare il fenomeno del lavoro nero e dello sfruttamento della manodopera " a basso costo".

Con l'emanazione delle disposizioni agevolative ex D.L. 34/2020 (Decreto Rilancio), il tema della sorveglianza del settore edile viene "massicciamente" rimesso sul tavolo, vista l'accelerazione che il settore ha subito con una crescita esponenziale delle richieste di interventi e, di conseguenza, anche della manodopera.

La sorveglianza ispettiva, i protocolli d'intesa, le disposizioni normative e la contrattazione collettiva hanno simultaneamente agito nel dar vita ad una vero e proprio "rinnovamento" del settore, esigendo un adeguamento non tanto (e solo) sotto un punto di vista meramente operativo, quanto più sotto un profilo di cultura ed etica aziendale, partendo quindi dall'innesto di "nuove radici" per strutturare una rinnovata operatività del settore. 

Una finalità davvero lodevole ma probabilmente, a parere dello scrivente, con il rischio di essere strozzata da una utopica esigenza di "accelerare" le tappe del rinnovamento che, invece, richiederebbe semplicemente della "genuina" programmazione, una "maggiore" cooperazione, una "più efficace" diffusione.

Proviamo di seguito a mettere insieme i pezzi di questo "puzzle" di un processo di cambiamento e rinnovamento che sta interessando il settore.

Protocollo di intesa INL-CNCE, 11 marzo 2021

Il suddetto protocollo d'intesa nasce come rafforzamento della funzione di vigilanza del settore edile con obiettivi di regolarità, la lotta all'evasione, la lotta al dumping contrattuale.

Il protocollo sancisce una "collaborazione" tra Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Commissione Nazionale delle Casse Edili/Edilcasse (CNCE) che miri al perseguimento degli obiettivi suddetti mediante la diffusione di buone prassi e procedure in materia di tutela del lavoro e dei lavoratori che risultano strategiche per l'evoluzione del settore e lo sviluppo e la crescita competitiva dello stesso, coinvolgendo gli altri enti paritetici nazionali (Formedil e CNCPT) e territoriali di settore.

L'interscambio di informazioni, conoscenze e la messa a sistema di un una comunicazione continua tra gli Ispettorati territoriali e le Casse Edili/Edilcasse del settore è il punto di partenza che costituirà supporto anche nell'avvio della verifica di congruità della manodopera di cui al DM 143/2021.

Nota INL n. 6023 del 27 agosto 2021 
L'INL fornisce indicazioni operative in merito alla campagna di "vigilanza speciale" nel settore edile con specifici accertamenti che riguardano:
  1. le condizioni di salute e sicurezza, il rispetto dei protocolli anti-contagio e la veridicità, effettività e adeguatezza dei percorsi formativi e della relativa attestazione; 
  2. la corretta instaurazione e gestione dei rapporti di lavoro, con particolare riguardo all’applicazione del contratto collettivo dell’edilizia per le imprese operanti nel settore, ai connessi obblighi di iscrizione alla Cassa Edile, ai falsi part time, alla verifica della genuinità delle posizioni artigiane e dei frequenti sotto-inquadramenti dei lavoratori;
  3. la gestione e regolarità dei distacchi e delle ipotesi di codatorialità, degli appalti e dei subappalti, con particolare attenzione alle sempre più diffuse forme di esternalizzazione;
  4. la verifica della conformità normativa delle attrezzature di lavoro (Titolo III del d.lgs. n. 81/2008) e delle macchine (d.lgs. n. 17/2010), nonché le modalità del relativo utilizzo durante l’intero ciclo di vita (installazione, preparazione, avvio, funzionamento, pulitura, manutenzione, smantellamento).
Durc di congruità della manodopera
Con il DM n. 143 del 25 giugno 2021,  in applicazione dell’art. 8, comma 10 bis, del decreto legge 16 luglio 2020, n. 76, viene data attuazione al sistema di verifica della congruità dell’incidenza della manodopera impiegata nella realizzazione di lavori edili, anche nel settore privato.
In attuazione alle finalità di cui al protocollo d'intesa tra INL e CNCE, l'attestazione della congruità della manodopera in edilizia si identifica come quello strumento che mira al miglioramento delle condizioni di tutela della salute e sicurezza sui cantieri e di contrasto al lavoro sommerso attraverso un controllo e contrasto al dumping contrattuale da parte di imprese che, pur svolgendo attività edile o prevalentemente edile, applicano contratti diversi da quello dell’edilizia, creando un danno alla regolare concorrenza tra le imprese.

Monitoraggio Congruità Occupazionale Appalti (MoCOA)
Con Messaggio 428/2022 l'INPS rende nota e disponibile una specifica procedura che, per finalità, si incastra perfettamente nel quadro di "legalità e correttezza" nell'esecuzione delle opere e servizi nell'ambito degli appalti, di contrasto al dumping contrattuale e al lavoro sommerso.
Sostanzialmente il Monitoraggio della Congruità Occupazionale negli Appalti avviene attraverso un’attività di data crossing tra i dati dei lavoratori impiegati in appalto/subappalto, noti al committente, e quelli poi effettivamente denunciati in UniEmens dagli appaltatori/subappaltatori.
L'obiettivo che si intende perseguire è quello di mettere a disposizione del committente/appaltante un ulteriore strumento, oltre quello "legale" della responsabilità solidale, che lo renda ulteriormente "parte attiva" nel monitoraggio di una "corretta esecuzione dell'appalto" attraverso il pieno rispetto della normativa vigente in materia lavoristica e previdenziale, a vantaggio di una c.d. "concorrenza leale" tra tutte le aziende operanti in un determinato mercato.
Con l'applicativo suddetto il committente potrà, quindi, conoscere e monitorare il corretto adempimento degli obblighi previdenziali da parte dei soggetti affidatari permettendogli, per tutta la durata del contratto, la verifica degli impegni assunti dagli appaltatori/subappaltatori all’atto del conferimento dell’appalto in termini di manodopera regolarmente denunciata.

Nota INL n. 1231 del 23 febbraio 2022
La presente, dal titolo "110 in sicurezza", conferma per tutto il 2022 un'intensificazione della campagna ispettiva nel settore edile, vista l'intensificazione dell'attività rilevatasi grazie all'incentivazione fiscale operata dal Decreto Rilancio.

In continuità con la campagna straordinaria di vigilanza in edilizia avviata nel 2021 con nota DC Tutela n. prot. 6023 del 27/8/2021, si dispone la prosecuzione degli accertamenti nel settore edile, con le medesime modalità e finalità di cui alla nota citata (...). Gli obiettivi verranno selezionati – oltre che sulla base di fondate segnalazioni/richieste d’intervento – anche attraverso un’accurata attività di intelligence basata sulle informazioni ricavabili dalle notifiche preliminari e dalle sinergie in essere con le Casse Edili.

Legge di Bilancio 2022, Decreto "Frodi", Decreto "Ucraina", Decreto "Aiuti" e conversione in Legge del Decreto Sostegni -ter
In relazione alle agevolazioni fiscali previste dal Decreto Rilancio (34/2020), il Legislatore è intervenuto (ripetutamente) al fine di disciplinare il corretto, ma soprattutto legittimo, godimento diretto delle detrazioni e/o delle cessioni dei cediti sulle opere incentivabili.
Le modifiche apportate al DL 34/2020 hanno interessato i testi normativi a partire dalla Legge di Bilancio 2022 (L. 234/2021), passando per le successive disposizioni di cui al DL 13/2022 (Decreto Frodi) sino alla conversione in Legge del DL 4/2022 (Sostegni ter).
In questa breve "rassegna" focalizziamo la nostra attenzione sulle disposizioni che più da vicino riguardano l'argomento oggetto della trattazione.
L'art. 4 del DL 13/2022, confluito nell'art. 28-quater del DL 4/2022 (Sostegni -ter), modifica l'art. 1 della Legge 234/2021 inserendo il comma 43-bis che disciplina una nuova e specifica "clausola" per la legittima fruizione delle agevolazioni fiscale legate alle previsioni di cui al Decreto Rilancio ed estese anche al godimento di previgenti forme agevolative nelle opere di riammodernamento, efficientamento energetico e ristrutturazione immobili, con effetto dallo scorso 27 maggio 2022 :

43-bis. 
Per i lavori edili di cui all'allegato X al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, di importo superiore a 70.000 euro, i benefici previsti dagli articoli 119, 119-ter, 120 e 121 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, nonché quelli previsti dall'articolo 16, comma 2, del decreto-legge 4 giugno 2013, n. 63, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 agosto 2013, n. 90, dall'articolo 1, comma 12, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, e dall'articolo 1, comma 219, della legge 27 dicembre 2019, n. 160, possono essere riconosciuti solo se nell'atto di affidamento dei lavori è indicato che i lavori edili sono eseguiti da datori di lavoro che applicano i contratti collettivi del settore edile, nazionale e territoriali, stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ai sensi dell'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Il contratto collettivo applicato, indicato nell'atto di affidamento dei lavori, deve essere riportato nelle fatture emesse in relazione all'esecuzione dei lavori. 
I soggetti indicati all'articolo 3, comma 3, lettere a) e b), del regolamento di cui al decreto del
Presidente della Repubblica 22 luglio 1998, n. 322, e i responsabili dell'assistenza fiscale dei centri costituiti dai soggetti di cui all'articolo 32 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, per rilasciare, ove previsto, il visto di conformità, ai sensi dell'articolo 35 del citato decreto legislativo n. 241 del 1997, verificano anche che il contratto collettivo applicato sia indicato nell'atto di affidamento dei lavori e riportato nelle fatture emesse in relazione all'esecuzione dei lavori. 
L'Agenzia delle entrate, per la verifica dell'indicazione del contratto collettivo applicato negli atti di affidamento dei lavori e nelle fatture, puo' avvalersi dell'Ispettorato nazionale del lavoro, dell'INPS e delle Casse edili.

La disposizione di cui sopra prevede sostanzialmente che, in relazione agli atti di affidamento stipulati dal 27 maggio 2022 oppure ai lavori edili avviati successivamente a tale data (seppur atto affidamento antecedente), l'impresa affidataria e qualificata come "datrice di lavoro" che che esegue "opere" di importo superiore a 70.000 euro, è tenuta a indicare nel contratto di prestazione d’opera o di appalto che i lavori edili, di cui all’allegato X al d.lgs. n. 81 del 2008 sono eseguiti in applicazione dei contratti collettivi del settore edile, nazionale e territoriali, stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ai sensi dell’articolo 51 del d.lgs. n. 81 del 2008.

La recente Circolare AdE n. 19/E del 27 maggio 2022 ribadisce che in riferimento al "valore dell'opera", tale previsione si riferisce alle opere intese in senso ampio e non solo ai lavori edili il cui importo risulti complessivamente superiore a 70.000 euro, fermo restando che l’obbligo di applicazione dei contratti collettivi di settore è riferito esclusivamente ai soli lavori edili.

Si evince chiaramente come il novellato art. 43-bis della L. 234/2021 sia un importante tassello del "puzzle" del cambiamento del settore edile che si incastra perfettamente alle richiamate previsioni legislative, vedi quelle di cui al DM del 25 giugno 2021, n. 143 per la verifica della congruità della manodopera in edilizia ma più in generale la tutela e la salvaguardia della sicurezza e "legalità" nel settore edile.

Rinnovo contrattazione collettiva nazionale di settore
Per ultimo, ma non per importanza, parliamo del ruolo rivestito dalla contrattazione collettiva nazionale di settore in questo "programma di rinnovamento" ribadito in premessa agli accordi di rinnovo del comparto industriale e artigiano, in termini di maggiore "virtuosismo" delle imprese e maggiore "regolarità" e "qualità" del lavoro.
Nel testo dell'accordo di rinnovo del CCNL Edilizia Industria, vigente dallo scorso 1 marzo 2022, le Parti Sociali lasciano ampio spazio ai temi della sicurezza e della formazione rimandando alle previsioni di rafforzamento della formazione di cui all'allegato 2 (Protocollo formazione e sicurezza) ed a quelle di incentivazione di cui ai contenuti dell'allegato 3 (Patto di Cantiere), nonché di agevolazione operativa con la previsione di cui all'allegato 6 (trasferta regionale) con l'accentramento presso la propria CE di provenienza degli adempimenti legati alle prestazioni dei lavoratori in trasferta.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

I rapporti di lavoro nelle aggregazioni tra imprese

Nella fase post pandemica le aggregazioni tra imprese si sono confermate come un valido strumento per finalizzare processi di riorganizzazione aziendale in risposta all'esigenza di una "ripartenza".

Parliamo di una emergente esigenza non solo in termini strettamente economici quanto piuttosto di rimodulare le attività aziendali per essere maggiormente performanti, quindi "collaborare" nei termini di "unione di risorse, conoscenze e professionalità" per perseguire performance migliori, più efficienti e quindi essere più competitivi sul mercato.

L'aggregazione imprenditoriale è un fenomeno che nel nostro ordinamento giuridico si concretizza in diverse forme dagli appalti, alle ATI e i Consorzi, sino ai gruppi e alle reti di imprese.

In tutte le forme di aggregazione imprenditoriale la gestione dei rapporti di lavoro del personale impiegato ha sempre richiesto un'attenta analisi nel mantenere sani e inalterati i diritti e i doveri scaturenti (normalmente secondo l'accezione civilistica) da un rapporto di lavoro di matrice "duale" ovvero un lavoratore e un solo datore di lavoro.

Art. 2094 c.c. “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”.

Allorquando la collaborazione tra imprese si formalizza attraverso la condivisione delle risorse umane i poteri datoriali sono sottoponibili ad una (regolamentata) dissociazione nel loro esercizio, tra quello che è il datore di lavoro formale (colui che è parte contraente nella sottoscrizione del contratto individuale di lavoro) e gli imprenditori che poi di fatto utilizzano la prestazione lavorativa.

Le forme della dissociazione dei poteri datoriali
Il "trasferimento" degli ordinari poteri datoriali (non necessariamente tutti in tutti i casi) può realizzarsi nelle sole forme giuridicamente riconosciute, come meglio di seguito riepilogate:
  1. comando in distacco ex art. 30 comma 1 D.lgs 276/2003;
  2. somministrazione ex art. 30 e succ. D.lgs 81/2015;
  3. comando in distacco nei gruppi di imprese INTERPELLO MLPS N. 1/2016;
  4. comando in distacco nelle reti di imprese ex 30 comma 4-ter D.lgs 276/2003;
  5. codatorialità nelle reti di imprese ex 30 comma 4-ter  D.lgs 276/2003;
  6. assunzioni congiunte in agricoltura ex 31 comma 3-bis e succ. D.lgs 276/2003.
Appalto
L'appalto è un istituto disciplinato ex art. 1655 e seg. del codice civile, formalizzato per il mezzo di un contratto con il quale un soggetto (appaltatore) si assume il compito di eseguire un'opera o di svolgere un servizio in favore di un altro soggetto beneficiario (appaltante) dietro un compenso in denaro. 
Nell'esecuzione dell'appalto normalmente la dissociazione dei poteri datoriali si concretizza nella forma del comando in distacco ex 30 comma 1 D.lgs 276/2003 in cui risulta fondamentale, per distinguerlo dalla somministrazione ed evitare l'apparato sanzionatorio ex comma 4-bis, che sia manifesto l'interesse "funzionale" del distaccante.

ATI e Consorzio
Le ATI (anche conosciute come reti temporanee di imprese) sono aggregazioni di imprese disciplinate ex art. 37 del D.Lgs. 163/2006 (Codice degli Appalti) specificamente costituite per la partecipazione ad una gara d'appalto. Si realizzano con un accordo in cui le imprese partecipanti (mandanti) conferiscono un mandato collettivo speciale con rappresentanza all’impresa capogruppo (mandataria), attribuendole in tal modo il potere di interloquire per tutto il gruppo con la stazione appaltante o il committente.

I consorzi sono disciplinati ex art. 2602 c.c. quale forma di aggregazione imprenditoriale finalizzata ad una "comune organizzazione" di determinate attività che, diversamente dalle ATI, coinvolge ciascun consorziato per lo svolgimento di determinate fasi delle rispettive attività.

La partecipazione all'ATI o consorzio non comporta l'assorbimento delle imprese contraenti in un organismo unitario.

Nell'esecuzione dell'appalto la dissociazione dei poteri datoriali si concretizza nella forma del comando in distacco ex 30 comma 1 D.lgs 276/2003 in cui risulta fondamentale, per distinguerlo dalla somministrazione ed evitare l'apparato sanzionatorio ex comma 4-bis, che sia manifesto l'interesse "funzionale" del distaccante.

Gruppi di imprese
Nel nostro ordinamento giuridico non abbiamo una specifica definizione di gruppo d’imprese quale intesa "aggregazione imprenditoriale", desumendosi la medesima in relazione al collegamento tecnico-funzionale si può instaurare tra un insieme di imprese. 
Per quel che riguarda invece i gruppi di imprese intesi come aggregazioni in termini di partecipazione e controllo di un insieme di imprese, il Legislatore rimanda all'art. 2359 c.c. con cui definisce le società controllate e società collegate in relazione all'esercizio di un'influenza dominante su un'altra società, per effetto del possesso della quota maggioritaria di partecipazione nella stessa o per la sussistenza delle condizioni indicate nella norma in commento.
Un gruppo di imprese è sostanzialmente un insieme di entità tra loro autonome dal punto di vista giuridico ma assoggettate ad un unico soggetto economico.

Sotto il profilo lavoristico l'art. 31 del D.lgs 276/2003 disciplina, per i soli gruppi civilisticamente definiti, la possibilità di delegare lo svolgimento degli adempimenti  in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti (art. 1 della legge 11 gennaio 1979, n. 12) alla società capogruppo per tutte le società controllate e collegate.

Per quanto attiene alla gestione "condivisione" delle risorse umane nei gruppi di imprese, non esiste una specifica previsione normativa (come invece vedremo per le reti di imprese) in cui sia specificamente disciplinato il distacco tra gruppi di imprese, tali intese sia nell'accezione aziendalistica (aggregazione imprenditoriale) che civilistica (partecipazione e controllo).
Successivamente alle modifiche dell'art. 30 del D.lgs 276/2003, con la previsione del comma 4-ter, il Ministero del Lavoro, con  risposta a interpello n. 1 del 20 gennaio 2016, estende anche ai gruppi di imprese il principio di automaticità alla sussistenza dell’interesse nel distacco, ritenendolo sussistente ugualmente ai contratti di rete.

(...) si osserva che l’aggregazione in gruppo di imprese si caratterizza, ferma restando l’autonomia giuridica dei soggetti che ne fanno parte, per il potere di controllo e direzione che una società del gruppo (c.d. capogruppo) esercita sulle altre in virtù delle condizioni di cui all’art. 2359 c.c.
 In ragione di quanto sopra, può ritenersi che anche nel gruppo di imprese venga condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato economico che trova, peraltro, rappresentazione finanziaria nel bilancio consolidato di gruppo. 
Appare pertanto possibile ritenere che in caso di ricorso all’istituto del distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese, ricorrendo, quanto meno, le condizioni di cui al’art. 2359, comma 1, c.c., l’interesse della società distaccante possa coincidere nel comune interesse perseguito dal gruppo analogamente a quanto espressamente previsto dal Legislatore nell’ambito del contratto di rete. (...)

Reti di imprese
Le reti di imprese sono regolamentate ai sensi dell’art. 3, commi 4-ter e seguenti della L. n. 33/2009 e definite come aggregazione di imprese finalizzata al perseguimento di specifici obiettivi definiti nell'oggetto dell'accordo stipulato tra le imprese retiste, il programma di rete. 
Le reti di imprese si differenziano dalle precedenti forme aggregative per la maggiore elasticità e flessibilità che le imprese retiste hanno nell'organizzazione delle attività di rete, in attuazione di una potere negoziale di ampia portata lasciato alle partecipanti.

Questo ampio potere negoziale è formalmente riconosciuto anche nella gestione dei rapporti di lavoro nelle reti di imprese in relazione alle previsioni di cui al comma 4-ter dell'art 30 del D.lgs 276/2003 che rimette ad una sorta di regolamento interno (disciplinare sulle regole di ingaggio) la gestione della codatorialità.

Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'articolo 2103 del Codice civile. Inoltre, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.

La "condivisone" dei lavoratori nelle reti di imprese si qualifica nella previsione della codatorialità e di un regime derogatorio all'ordinario distacco, in cui gli elementi di identificazione del rapporto associativo tra le imprese (contratto di rete) e della definizione degli obiettivi e delle modalità di attuazione (programma di rete) e la regolamentazione dei rapporti lavorativi (regole di ingaggio) assumono requisiti essenziali per la legittimazione dei medesimi.

Per quanto attiene al distacco infra-rete, la condivisione di un programma di rete diviene intrinsecamente sussistenza di un interesse tra le imprese retiste, tale da rendere insita nella sua condivisione la legittimità nel ricorrere anche a forme di condivisione delle prestazioni lavorative, vedi il distacco che può automaticamente identificarsi genuino all'operare delle condizioni contrattuali stabilite dalla L. n. 33/2009; un aspetto non di poco conto considerato che "ciò che differenzia il distacco dalla somministrazione, infatti, è solo l'interesse del distaccante" (Circolare MLPS n. 3 del 15 gennaio 2004)

La codatorialità è una speciale e del tutto nuova forma di gestione condivisa delle prestazioni di lavoro esclusivamente attuabile nelle reti di imprese. 
Si realizza attraverso l'impiego cumulativo e promiscuo di uno o più lavoratori in funzione di un interesse condiviso e oggettivo definito nel programma di rete, circoscritto ad un unico rapporto di lavoro con “n” datori di lavoro detti “codatori”.
Sostanzialmente la previsione legislativa permette a due o più imprenditori in rete di essere contitolari di un unico rapporto di lavoro con lo stesso dipendente con regole stabilite attraverso il contratto di rete medesimo.
E' però pur sempre opportuno fare attenzione a non confondere la codatorialità con altre circostanze di “aggregazione imprenditoriale” che preordinano la loro promiscuità organizzativa all’elusione delle norme in materia di rapporti di lavoro (centro unico di imputazione dei rapporti di lavoro).




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)