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Esonero contributivo alternativo alla cassa integrazione. Circolare INPS 105 del 18/09/2020

Con il weekend l'INPS torna a regalarci "emozioni" con la pubblicazione di una nuova circolare.
Si incrociavano le dita fosse quella che regolamenta i nuovi trattamenti di integrazione salariale ex art. 1 DL 104/2020 ma invece trattasi dell'esonero ex art. 3 del DL 104.
Certamente male non è (in tanti aspettavano anche questa!), tuttavia è il contenuto della Circolare che lascia "con la bocca asciutta".
E' già nella premessa che la circolare epiloga informando che per la fruizione occorrerrà attendere altro tempo in quanto "L'applicazione del beneficio è, infine, subordinata all’autorizzazione della Commissione europea" e che "Con apposito messaggio, l’Istituto emanerà le istruzioni per la fruizione della misura di legge in oggetto, con particolare riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro".

Il documento dell'INPS torna a meglio definire quanto già indicato dall'articolo 3 del decreto 104/2020 e finalmente chiarisce quello che sarà il metodo di calcolo dell'esonero stesso.

Datori di lavoro che possono accedere al beneficio 
L’esonero può essere legittimamente fruito per le medesime posizioni aziendali (matricole INPS) per le quali, nelle suddette mensilità di maggio e giugno 2020, siano state fruite le specifiche tutele di integrazione salariale di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020, purchè richiesti prima del 15 agosto 2020. 

Natura e ratio dell'esonero
Il principio di alternatività dell’esonero rispetto ai trattamenti di integrazione salariale implica che, qualora il datore di lavoro decida di accedere all’esonero in trattazione, non potrà più avvalersi di eventuali ulteriori trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza da COVID-19. 
Laddove la norma chiede al datore di lavoro di fare una scelta tra l’esonero in trattazione e i nuovi strumenti di integrazione salariale e laddove il datore di lavoro sia lo stesso, la scelta dovrà essere operata per singola unità produttiva.
Durante il periodo di fruizione dell’esonero, che, come già chiarito, non potrà protrarsi oltre il 31 dicembre 2020, opereranno i divieti di cui all’articolo 14 del citato decreto-legge n. 104 del 2020 (divieto di licenziamento per gmo collettivo e individuale).

Assetto e misura dell’esonero 
L’ammontare dell’esonero in trattazione è pari al doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL. 
L’importo dell’agevolazione, più specificamente, è pari alla contribuzione a carico del datore di lavoro non versata in relazione al doppio delle ore di fruizione degli ammortizzatori sociali nei mesi citati, sia quelle fruite mediante conguaglio che quelle fruite mediante pagamento diretto.
Tale importo può essere fruito, fino al 31 dicembre 2020, per un periodo massimo di quattro mesi e deve essere riparametrato e applicato su base mensile.
L’importo dell’esonero potrà essere fruito, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta, per le medesime matricole per le quali si è fruito dei trattamenti sopra richiamati. 

Condizioni di spettanza dell’esonero 
Il diritto alla legittima fruizione dell’esonero contributivo è subordinato al rispetto di principi di ordine generale e di ordine specificamente previsti dal DL 104/2020
  • regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC); 
  • assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge; 
  • rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 
  • divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 14 del medesimo decreto-legge, pena la revoca del beneficio e l’impossibilità di presentare domanda di integrazione salariale ai sensi dell’articolo 1.
L'esonero in trattazione, come espressamente previsto dall’articolo 3, comma 4, del decreto legge in commento è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

La "24 ore di Le Mans" delle deroghe contratti a termine per emergenza covid19

E' un po' esattamente come una corsa di automobili con le autovetture che sfrecciano in ordine sparso avvicendando una corsa al traguardo che ci lascia senza fiato.

Finché siamo spettatori di questo spettacolo tutto bene, nel momento in cui il "circuito" diventa la quotidianità degli studi dei Consulenti del Lavoro e Commercialisti piuttosto che gli uffici del personale di tante aziende e alle autovetture si sostituiscono i decreti e disposizioni di legge tutto diventa un po' più complicato.

Una simpatica premessa per accingerci a fare un resoconto della "24 ore di Le Mans" sui contratti a termine nel periodo di emergenziale, quella corsa che dal quel 23 febbraio 2020 sembra non voglia fermarsi.

Riassumiamo brevemente cosa è successo fino alla "pole lap" attuale disciplinata dal decreto agosto.

Nella prima applicazione delle disposizioni normative disciplinanti la cassa integrazione con causale covid19 (DL 9/2020 e DL 18/2020) viene stabilito che gli strumenti di supporto alle imprese, ivi compresa la cassa integrazione in questione, sono resi applicabili a tutti i rapporti di lavoro in essere dal 23 febbraio 2020 (dichiarazione dello stato di emergenza sanitaria) e che, unitamente ad ulteriori deroghe alla Dlgs 148/2015, sono derogate le disposizioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (per l'inclusione  ai trattamenti di cassa integrazione dei rapporti a termine nel frattempo in scadenza, al fine di arginare il problema disoccupazione).

Con questa "formulazione" rientrano nelle misure di sostegno adottabili tutti i rapporti di lavoro subordinato, anche a termine, il cui inizio sia ante 24 febbraio e consentendone la prorogabilità o rinnovo seppur in costanza di procedure di integrazione salariale. La problematica dell'inclusione dei rapporti a termine con lo sbarramento al 23 febbraio 2020 crea problematiche "operative" soprattutto per i datori di lavoro che  accedono alla cassa per effetto delle disposizioni di cui al Dl Cura Italia in vigore dal 17 marzo 2020, ovvero quasi un mese oltre la data del suddetto "sbarramento" per la vigenza dei rapporti di lavoro.

Viene successivamente superata la problematica con l'estensione dell'accesso alla cassa a tutti i rapporti di lavoro in essere alla data del 25 marzo 2020 di fatto ricomprendendo nelle tutele tutti i lavoratori esclusi per effetto delle assunzioni avvenute successivamente alla dichiarazione dello stato di emergenza sanitaria estesa a livello nazionale.

Fin quì la "velocità di gara" pare coerente e le disposizioni sembrano confrontarsi con raziocinio e logica sulla "pista legislativa".

Il Decreto Rilancio (DL 34/2020) e la sua conversione in Legge (Legge 77/2020) premono l'acceleratore incrementando una "velocità" che ben presto si delineerà fautrice di un caos di norme e disposizioni da lasciare perplessi.

L'art. 93 comma 1 del DL 34/2020 dispone l'estensione della prorogabilità o rinnovo in deroga a tutti dei rapporti a termine in essere al 23 febbraio 2020 anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ovvero delle causali ritenendo di per se "una causale valida" il graduale processi di riavvio delle attività economiche post lockdown.

In fase di conversione in legge del suddetto decreto viene introdotto un "tornante imprevisto" che lascia spiazzati, il comma 1bis con cui viene disposto che per i rapporti a tempo determinato in scadenza dal 18 luglio 2020 il termine degli stessi fosse prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19. Una disposizione che lascia sconcertati e che tiene testa fino al 14 agosto 2020 dove viene abrogata con il Decreto Agosto (DL 104/2020). 

Sta di fatto che però che per i contratti a termine in scadenza tra il 18 luglio 2020 e il 14 agosto 2020 il suddetto obbligo era pienamente vigente (e da applicare nell'apposizione del nuovo termine) seppur le proroghe effettuate ai sensi del succitato comma 1bis lasciano comunque aperta la possibilità all'estensione della deroga sull'apposizione delle causali purché ufficializzata entro la data del 31/12/2020 (art. 8 del decreto 104/2020).

E' utile ricordare come la possibilità di prorogare/rinnovare per un max di 12 mesi i rapporti a termine ai sensi del suddetto art. 8 del dl 104/2020 viene concesso comunque nel rispetto di tutti gli altri limiti alla legittima apposizione dei termini su un rapporto:

  • massimo 4 proroghe
  • durata massima del rapporto a termine con lo stesso datore di lavoro di max 24 mesi sommando proroghe, rinnovi, somministrazione a tempo determinato;
  • limiti quantitativi.




Articolo di Bruno Olivieri 
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Divieto di licenziamento. Una separazione che "non s'ha da fare"


 


di Bruno Olivieri (Consulente del Lavoro in Pescara)

Il divieto dei licenziamenti, una disposizione che probabilmente nasce con una finalità benevola, quella di tutelare i lavoratori e garantire un'incontrollata cessazione dei rapporti di lavoro nel pieno dell'emergenza sanitaria; una disposizione che, come quando mangi troppi gelati, finisce per farti venire il mal di pancia.

              Un "fiore" sorto dall'art. 46 del Decreto 18/2020 (Cura Italia), una disposizione con cui viene preclusa fino al 17/05/2020 la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo e nel medesimo periodo sospendendo le procedure  pendenti  avviate  successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

              Un "divieto" di 60 giorni  che si affianca alle forme di sostegno alle imprese come la cassa integrazione (seppur nelle sue molteplici "complicanze e fragilità operative"), congedi parentali, smart working e che quindi tutto sommato trova un fondamento nella propria legittima "imposizione".

              Con il dichiarato intento di salvaguardare i livelli occupazionali il Decreto 34/2020 (Decreto Rilancio)  interviene sull’articolo 46 del decreto Cura Italia sostituendo nel comma 1, le parole: “60 giorni” con “cinque mesi” prorogando di fatto il divieto fino al 17 agosto 2020.

              E' da questo passaggio normativo che "i gelati mangiati" iniziano ad esser troppi con il rischio di un mal di pancia. Questo perchè il divieto suddetto comincia a sfumare la sua essenza di tutela vestendosi di imposizione super partes e prevaricando, di fatto, il potere riconosciuto al datore di lavoro e calpestando (incostituzionalmente) la libertà dell'imprenditore di organizzare liberamente la propria attività economica.

              Decreto 104/2020 (Decreto Agosto). Arriva il mal di pancia!

Il dolore è duplicemente dato da un divieto che di fatto si prolunga ancora e da una data di scadenza che sembra una caccia al tesoro nell'interpretazione dell'art. 14. Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale (per un periodo di altre 18 settimane dal 13 luglio 2020 e fino al 31 dicembre 2020) ovvero dell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali al'ternativo alla cassa integrazione "resta precluso l'avvio delle procedure di  cui  agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23  luglio  1991,  n.  223 e dell'articolo 3 della  legge  15  luglio  1966,  n.  604".

              Sostanzialmente la scadenza del divieto di licenziamento si lega ad una battaglia navale di incroci di date che dipendono, appunto, dalla potenziale data di termine della cassa integrazione/esonero contributivo o in ogni caso bloccando la possibilità di licenziare per GMO fino al 31/12/2020.

              È la nuova lotta di “aquile contro elefanti” che sta caratterizzando un vero “senso di non-senso” tra tutte le disposizioni per fronteggiare la crisi economica da covid19.  Un divieto “dispotico” che finirà presto sul banco degli imputati dove si scontreranno “aquile” che simboleggiano flessibilità e libertà (quella che chiedono le aziende nel loro diritto di essere imprenditori) contro “elefanti” che per loro natura, e non me ne voglia nessuno, rappresentano lentezza e rigidità (quello che il Legislatore avrebbe dovuto evitare).

               Un divieto che finirà la sua corsa di fronte una valutazione di legittimità per garantire all’imprenditoria virtuosa il diritto all’autonomia organizzativa? Probabilmente sarà così (spero!)