Per semplici richieste o suggerimenti contattateci cliccando quì (oppure utilizza il form sotto
),
specificando il quesito o la vostra richiesta e provvederemo a contattarvi al più presto per la risposta.

La verifica del Green pass nella aziende private: alcune considerazioni sulle disposizioni del DL 127/2021 e 139/2021

Dopo aver esaurito il preliminare iter di approvazione alla Camera e al Senato (in forma e contenuti), il testo definitivo del DL 127/2021 disciplinante l'impiego delle certificazioni verdi COVID-19 in ambito lavorativo (privato e pubblico) approda il 21 settembre 2021 in Gazzetta Ufficiale seguito lo scorso 8 Ottobre 2021 dalle appendici operative del DL 139/2021 che ulteriormente "colorano" il quadro normativo in materia di verifica del possesso delle certificazioni verdi COVID-19 nei settori pubblico e privato.

Le suddette disposizioni si collocano ad integrazione al decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, dopo l’articolo 9 -sexies. In questa sede ci limiteremo ad fare una panoramica e fare qualche considerazione per quel che concerne le disposizioni contenute all'art. 3 del DL 127/2021 e art 3 del DL 139/2021 focalizzando l'attenzione su  quel che concerne l'impiego del green pass nel settore privato.

Sinteticamente cosa dispone il DL 127/2021:

  • COSA: nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui è svolta "attività lavorativa" , di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19;
  • SOGGETTI CONTROLLATI:  chiunque faccia accesso in un luogo di lavoro per svolgere una attività lavorativa, di qualsiasi natura, indipendentemente dalle modalità e forma contrattuale;
  • ESCLUSI: non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute;
  • DA E FINO A QUANDO: Dal 15 ottobre 2021 al termine dello stato di emergenza sanitaria (al momento 31/12/2021); riguardo la data di inizio si precisa che questa fa riferimento al termine che il datore di lavoro privato ha anche per definire le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche; 
  • COME: le verifiche potranno essere effettuate anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro. I datori di lavoro individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi e informano i lavoratori dei soggetti autorizzati alla verifica;
  • ACCESSO AMMESSO: Con esito positivo della verifica di validità del green pass o con certificato di esenzione dalla campagna vaccinale;
  • ACCESSO NEGATO: I lavoratori che comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro. 
  1. AZIE =/> 15 DIPE In tal caso,  al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato;
  2. AZIE < 15 DIPE Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.
  • SANZIONI: Le sanzioni sono irrogate dal Prefetto in caso di violazione delle disposizioni  o di mancata adozione delle misure organizzative nel termine previsto, nonché per la violazione di cui al comma 8, si applica l’articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall’articolo 2, comma 2 -bis , del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74. Per le violazioni di cui al comma 8, la sanzione amministrativa prevista dal comma 1 del citato articolo 4 del decreto-legge n. 19 del 2020 è stabilita in euro da 600 a 1.500.

Volendo ora commentare l'art. 3 del DL 127/2021 la prima cosa che ci colpisce è senz'altro che la disposizione ha carattere universale estesa in egual modo a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, piccole e grandi aziende, tenendo conto della dimensione aziendale per la sola gestione dei casi di "mancato possesso". 

L'esito negativo della verifica della certificazione verde costituisce circostanza tale a legittimare l'avvio di un procedimento (non disciplinare) "sui generis" con cui il datore di lavoro intima al lavoratore l'allontanamento e divieto di accesso al luogo di lavoro per motivazioni di sorveglianza sanitaria. Sebbene l'azione di allontanamento è mossa dal datore di lavoro, la causa scaturente la condizione di "non accessibilità" si rinviene in una "responsabilità" del lavoratore che nell'impossibilità di rendere la propria prestazione è, quindi, considerato assente ingiustificato.

Per le aziende fino a 14 dipendenti, che probabilmente vivono di una struttura organizzativa numericamente "essenziale", viene prevista la possibilità di sostituire il lavoratore privo di certificazione verde, per il periodo massimo di 10 + 10 giorni.

Nella specifica circostanza delle aziende fino a 14 dipe il mancato possesso del green pass costituisce, a lettura del testo normativo, un procedimento (non disciplinare) in cui il lavoratore, benché assente ingiustificato sin dal giorno della verifica, si riterrebbe diffidato a non accedere ai luoghi di lavoro e a dotarsi delle certificazione verde (entro 5 gg) trascorsi i quali la "conferma" del suo status di "assente ingiustificato" legittima la sostituibilità con un contratto ad hoc. Se così fosse la lettura, ipotizzo che la notifica del provvedimento sospensivo probabilmente non potrebbe esaurirsi in una mera comunicazione verbale visto che la data certa del "5 giorno" e dei 20gg disponibili potrebbe essere contestabile.

Per le aziende con almeno 15 dipendenti, quindi più strutturate e ben più in grado di "rimpiazzare " il lavoratore "assente", non è "esplicitamente" prevista la sostituibilità con un contratto ad hoc, il che, a parere del tutto personale, non mi farebbe escludere la possibilità di un contratto a termine acausale.

Il quadro operativo che si delinea dalla lettura del testo del DL 127/2021 lascia non poche perplessità per professionisti e aziende che si occupano quotidianamente della gestione HR e che si troveranno di fronte a numerosi dubbi di carattere operativo. 

Le perplessità e dubbi maggiori sono soprattutto perchè il 15 Ottobre si avvicina e l'effettiva applicabilità delle verifiche nei tempi e modi prescritti risultano molto difficili, imponendo equilibri a volte impossibili tra aspetti diametralmente opposti. Si pensi agli aspetti legati alla privacy che, in maniera del tutto legittima, rendono di fatti quasi "inapplicabile" un iter di verifica aziendale senza oneri organizzativi (ma forse anche economici).

Tutto ciò nonostante la pubblicazione in GU del DL 139/2021 che all'art. 3 che si tende ad agevolare i datori di lavoro prevedendo che

"In caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni di cui al comma 6 dell’articolo 9 -quinquies e al comma 6 dell’articolo 9 -septies con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative"

di fatto getta ulteriore ambiguità su una questione che avrebbe richiesto un intervallo organizzativo ben più lungo dei poco più di 20 gg concessi (22/09 - 15/10).




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

La verifica di legittimità del recesso dopo il termine del blocco dei licenziamenti

Con l'avvicinarsi del termine del divieto generalizzato dei licenziamenti per GMO istituito dalla normativa emergenziale che al 31/10/2021 riguarderà i settori terziario, artigiano e tessile che hanno completato o non utilizzeranno (entro il 31/12/21) la cassa integrazione con causale COVID 19, per numerose aziende ci si troverà di fronte all'esigenza di allestire un tavolo di programmazione di eventuali esuberi aziendali derivanti da piani di ristrutturazione e/o riorganizzazione.

Per completezza ricordiamo che per le aziende industriali (il cui divieto generalizzato è terminato lo scorso 30/06/2021) che sono state oggetto dei provvedimenti di concessione di ulteriori trattamenti di integrazione salariale ex DL 73/2021 e DL 99/2021 dal 01/07/2021, allo stato attuale sembrerebbe ancora non pienamente chiarito se l'utilizzo (anche parziale) della cassa integrazione sia già di per se vincolante ad un implicito divieto sino al 31/12/2021 (termine ultimo per la fruizione della cassa integrazione emergenziale o con deroga) o al completamento delle settimane a disposizione concesse dal DL suddetti.

Terminato al 31/10/2021 o successivamente il divieto di licenziamento "emergenziale" è giusto ribadire come la pianificazione e l'attivazione di un licenziamento per GMO debba in ogni caso passare al vaglio di verifica di legittimità nelle motivazioni che lo hanno generato.

Quando parliamo di licenziamento per GMO afferiamo al recesso che unilateralmente il datore di lavoro intende operare funzionalmente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
La decisione del datore di lavoro di operare unilateralmente il recesso per motivazioni che riguardano una personale e non sindacabile scelta imprenditoriale è di per se legittimata nel principio di libertà dell’attività economica privata, sancito dall’art. 41 della Costituzione in base al quale l'iniziativa economica privata è libera.

Tuttavia il medesimo art. 41 stabilisce dei limiti alla libertà di iniziativa dell'imprenditore sancendo che la medesima non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

E' sostanzialmente in questo secondo capoverso che il Legislatore insinua la verifica di legittimità cui l'iniziativa imprenditoriale è richiamata all'atto del licenziamento, di qualsiasi natura, e per cui la legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

Nello specifico del licenziamento per GMO le attività di valutazione si basano su specifici principi generali che devono sussistere affinché il licenziamento sia rinvenibile come "unica soluzione" per la salvaguardia dei fini imprenditoriali, ovvero legittimo:
  • le esigenze aziendali richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento devono essere effettive e oggettivamente dimostrabili;
  • inequivocabile nesso causa-effetto tra le esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa;
  • impossibilità di ricollocare proficuamente il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale (obbligo di repechage).
Nonostante è unanimamente interpretazione giurisprudenziale consolidata che l'organizzazione dell'attività aziendale, nei fini e nei modi, non è sindacabile dal giudice, in ogni caso all'atto di una verifica di legittimità del recesso per GMO l’onere della prova  è in capo al datore di lavoro.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

I nuovi termini di prescrizione sulle contribuzioni obbligatorie INPS dopo le sospensioni previste dal Decreto Cura Italia e Mille Proroghe

Per effetto delle disposizioni contenute nel DL 18/2020 (Decreto Cura Italia) e nel DL 183/2020 (Mille Proroghe) il Legislatore ha disposto durante il periodo emergenziale la sospensione dei termini di prescrizione dei contributi previdenziali obbligatori.

Nello specifico il DL 18/2020 aveva inizialmente previsto la sospensione per il periodo dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020, ovvero per 129 giorni che, pertanto dovevano considerarsi ininfluenti ai fini della prescrizione dei termini di accertamento sulle contribuzioni obbligatorie.

Il periodo è successivamente stato esteso con il DL Mille Proroghe 2020 per ulteriori 182 giorni dal 31 dicembre 2020 a 30 giugno 2021.

Sostanzialmente questa sospensione dei termini di prescrizione come impatta sulla notifica di tutti quegli atti la cui prescrizione si sarebbe consumata nel periodo di "congelamento"?

A fornire ulteriori chiarimenti interviene l'INPS con la Circolare 126 del 10/08/2021 in cui fornisce una pratica analisi delle specifiche casistiche di slittamento della "naturale prescrizione" conseguente all’applicazione della sospensione dei predetti termini prescrizionali per i periodi dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020 e dal 31 dicembre 2020 al 30 giugno 2021.

  1. Prescrizione naturale ricadente nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020: In ordine agli effetti della sospensione dei termini di prescrizione, si fa integrale rinvio ai contenuti della circolare INPS n. 64/2020, con uno slittamento di 129 giorni;
  2. Prescrizione naturale ricadente nel periodo dopo il 30 giugno 2020: L’atto interruttivo sarà notificato entro i nuovi termini con i 129 giorni di slittamento. Qualora il nuovo termine ricadrà nel periodo dal 31 dicembre 2020 si dovrà tener conto anche degli effetti delle disposizioni ex del D.L. 183/2020, ovvero un allungamento di ulteriori 182 giorni;
  3. Prescrizione naturale ricadente nel periodo dopo il 31 dicembre 2020: L’atto interruttivo sarà notificato entro i nuovi termini con i 129+182 giorni di slittamento per un totale di 311 giorni.



Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)