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Casi di estinzione del rapporto di lavoro e licenziamento

Approfondimento di
Bruno Dott. Olivieri (Consulente Fiscale e Aziendale)

Le informazioni contenute in questo articolo sono generiche e non costituiscono trattazione esaustiva dell'argomento per casi specifici

Il rapporto di lavoro subordinato, che nasce su esplicita volontà reciproca delle parti nel rispetto del sinallagma contrattuale retribuzione-prestazione lavorativa, può cessare in relazione al verificarsi dei seguenti eventi:

  1. RAGGIUNGIMENTO DEI TERMINI Contratto a termine, Apprendistato, Periodo di prova
  2. MORTE DI UNA DELLE PARTI CONTRAENTI
  3. RISOLUZIONE CONSENSUALE
  4. LICENZIAMENTO
  5. DIMISSIONI (risoluzione unilaterale da parte del lavoratore)

  • Volontarie
  • Giusta Causa (inadempimento contrattuale del datore di lavoro)

Uno dei casi che costituisce fonte di gran parte delle controversie in materia lavoro è sicuramente il recesso operato dal datore di lavoro per il licenziamento.

Il licenziamento può essere di tre tipologie

  1. Licenziamento Individuale se è uno solo il soggetto coinvolto nel recesso
  2. Licenziamento Collettivo se il recesso è operato da aziende in tutela reale nei confronti di almeno 5 soggetti nell'arco temporale di 120 giorni;
  3. Licenziamento Individuale Plurimo se il recesso coinvolge più di un lavoratore dipendente e operato da aziende in tutela obbligatoria
In base alla motivazione alla base del recesso, il licenziamento può essere classificato in:
  1. Licenziamento per motivi economici ( Giustificato motivo oggettivo)
  2. Licenziamento per inadempienze contrattuali o impossibilità sopravvenuta alla prestazione (Giusta Causa o licenziamento disciplinare)
  3. Licenziamento per grave inadempienza contrattuale - furto ad esempio - (Giustificato motivo soggettivo)
Perchè il licenziamento possa definirsi valido bisogna che rispetti i requisiti relativi alle cause giustificatrici, forma e modalità di comunicazione al lavoratore.
Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale la motivazione del licenziamento dev'essere assolutamente supportata da elementi oggettivi perchè il recesso sia definito legittimo; il licenziamento comminato per motivazioni inesistenti è dichiarato illegittimo (tutela risarcitoria o riassunzione) mentre il licenziamento intimato per motivazioni discriminatorie o avverse a disposizioni di legge (tutela maternità o discriminatorio) è considerato nullo (tutela reintegra).
Per quanto attiene alla forma, la volontà di recedere dal rapporto di lavoro dev'essere comunicata al lavoratore per iscritto mentre il licenziamento verbale risulta viziato da nullità. La Legge Fornero ha, inoltre, posto un altro obbligo a capo del datore di lavoro che è quello dell'obbligo (a pena di inefficacia del licenziamento) di inserire sulla stessa lettera di recesso le motivazioni eliminando quindi l'onere a carico del lavoratore di richiedere le motivazioni entro 15 giorni dalla comminazione del licenziamento.

In caso di licenziamento nullo, illegittimo e inefficace si applicano le tutele che il Legislatore ha previsto a favore del lavoratore e che possono essere classificate in:

  • TUTELA OBBLIGATORIA che opera nei confronti dei lavoratori alle dipendenze di aziende con un numero di addetti fino a 15 unità. In questo caso il licenziamento illegittimo prevede la riassunzione o indennità sostitutiva da un minimo di 2.5 a un massimo di 6 mensilità. Il licenziamento affetto da vizio di nullità o comminato difformemente agli obblighi prescritti determina la reintegra come se il recesso non fosse stato mai comminato, con l'obbligo del datore di lavoro a retribuire anche le giornate lavorative intercorse dalla cessazione delle prestazioni alla data di convalida della reintegra stessa.
  • TUTELA REALE ex art. 18 legge 300/70, modificata dalla Legge 92/2012, che opera nei confronti dei lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro che occupano un numero di addetti superiore a 15, prevede un trattamento diversificato per il licenziamento affetto da illegittimità a seconda che la motivazione sia discriminatoria o contraria a disposizioni a tutela del lavoratore (tutela reintegratoria piena), nel caso in cui le motivazioni siano assolutamente inesistenti (tutela reintegratoria attenuata) o nel caso in cui le motivazioni esposte non sono sufficienti a giustificare la legittimità del licenziamento (tutela meramente obbligatoria).
Per quanto attiene ai licenziamenti individuali comminati da aziende in tutela reale per motivi economici la Legge 92/2012 ha introdotto l'obbligo della conciliazione preventiva ai fini della legittimità dell'atto di recesso da operarsi secondo le disposizioni ex art. 409 del c.p.c. e nelle sedi preposte.

Maxi Sanzione Lavoro Nero alla luce delle modifiche ex D.L. 145/2013

Approfondimento di
Bruno Dott. Olivieri (Consulente Fiscale e Aziendale)

Le informazioni contenute in questo articolo sono generiche e non costituiscono trattazione esaustiva dell'argomento per casi specifici

In questo articolo tratteremo l'attuale apparato sanzionatorio previsto dal Legislatore in caso di impiego di lavoratori irregolari, ovvero di lavoratori più comunemente definiti "in nero".
L'apparato sanzionatorio ha subito notevoli modifiche a partire dalla formulazione della prima disposizione ex DL 73/2002 fino alle recenti modifiche apportate dal Decreto "Salva Italia" D.L. 145/2013 che ha previsto un incremento delle sanzioni amministrative in caso di impiego di lavoratori in nero.
Prima di procedere alla trattazione relativa alle sanzioni previste, occorre definire il concetto di LAVORO NERO, ovvero quali sono le condizioni che lo identificano e chi sono i soggetti sottoposti all'apparato sanzionatorio vigente ex L. 183/2010 (Collegato Lavoro)

Nella prima definizione di lavoro nero, quindi a partire dal DL 73/2002 fino all'entrata in vigore del Collegato Lavoro, poteva definirsi lavoratore in nero il soggetto che non risultasse iscritto sul libro matricola (successivamente sul Libro Unico del Lavoro) quindi che .
In termini di definizione di lavoro sommerso opera una grande trasformazione il Collegato Lavoro che modifica tale definizione.
A decorrere dall'entrata in vigore della Legge 183/2010 presupposto di applicazione della maxisanzione diviene non semplicemente il mancato rispetto degli adempimenti in materia di iscrizione del lavoratore a LUL o mancato invio dell'UNILAV di assunzione, ma l'effettiva intenzione di "nascondere" il rapporto di lavoro agli enti previdenziali e assicurativi.
Dopo aver introdotto alla definizione e identificazione di "lavoro nero" procediamo nell'excursus normativo che ha visto l'evoluzione sanzionatoria dell'illecito.

  1. Decreto Legge 73/2002: Il lavoro sommerso è riconosciuto anche semplicemente sulla base della mancata annotazione del lavoratore sul Libro Matricola (ora LUL). La presunzione di lavoro sommerso, in caso di ispezione, decorreva a partire dal 01 gennaio dell'anno in cui emergeva l'illecito. Il regime sanzionatorio prevedeva una sanzione puramente amministrativa compresa tra un minimo del 200% ad un massimo del 400% della retribuzione del lavoratore. La sanzione era emanata e riscossa da parte dell'Agenzia delle Entrate.
  2. Decreto Visco Bersani (2006): Il regime sanzionatorio passa di competenza del Ministero del Lavoro con una completa rivisitazione della natura della sanzione inflitta che viene suddivisa in una parte a titolo di quota fissa (sanzione amministrativa) e una parte in funzione del periodo durante il quale si è protratto l'illecito. Ovvero il datore di lavoro che utilizzava lavoratori in nero veniva sanzionato con una c.d. maxisanzione da un minimo di 1500 a un massimo di 12000 euro oltre a 150 euro per ciascuna di giornata in nero. 
  3. Collegato Lavoro(L. 183/2010): Il Collegato Lavoro apporta un notevole cambiamento all'istituto della sanzionabilità del lavoro sommerso partendo da una ridefinizione concettuale di lavoratore in nero. Infatti, con l'entrata in vigore del Collegato Lavoro, il criterio per l'identificazione del lavoro sommerso si basa non più sul semplice inadempimento formale di rilevazione del prestatore di lavoro dalle scritture obbligatorie del lavoro, quanto dalla volontà di nasconderlo alla conoscenza degli Enti previdenziali e Assicurativi . Quindi, se ad esempio, in sede di ispezione, fosse rilevato un lavoratore per il quale non era stata inviata la preventiva comunicazione obbligatoria di assunzione, però il datore di lavoro ha correttamente provveduto a effettuare la denuncia delle retribuzioni e contributi previdenziali dovuti (UNIEMENS) mostrando quindi la buona fede nel non voler nascondere il lavoratore, in questo caso verrebbero a mancare i presupposti per l'applicazione della masìxisanzione per lavoro nero mentre verrebbe assoggettato, su diffida a regolarizzare, al solo regime sanzionatorio previsto per il ritardato adempimento dell'invio UNILAV entro i termini prescritti. Altra grande novità introdotta dal Collegato Lavoro in termini di lavoro nero è il riconoscimento di una nuova tipologia di lavoro sommerso, ovvero lavoro nero parziale.
  • TOTAL BLACK: quando le prestazioni di lavoro sommerso rilevate al momento dell'ispezione traggono origine già da un periodo antecedente all'accertamento; regime sanzionatorio pieno con diffida a regolarizzare il lavoratore e applicazione di sanzione pecuniaria da 1500 a 12000 euro (in caso si ottemperi alla diffida ammesso il pagamento del minimo edittale ) oltre 150 euro per ciascuna giornata di lavoro irregolare (che in regime di diffida viene ridotto a 1/4 ovvero 37,50 euro). Nel caso il numero totale dei lavoratori in nero superi il 20% del totale dei lavoratori regolarmente assunti viene emanato anche un provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale quale ulteriore regime sanzionatorio in diffida alla regolarizzazione delle irregolarità (la sospensione non opera nel caso il lavoratore in nero sia l'unico prestatore di lavoro in azienda)
  • PARZIAL BLACK:(o lavoro nero attenuato) quando vengono rilevate situazioni di lavoro sommerso pregresso su lavoratori che, al momento dell'ispezione, risultano regolarmente assunti. In questo caso opera la cosiddetta diffida ora per allora e un  regime sanzionatorio attenuato con diffida a regolarizzare il lavoratore e applicazione di sanzione pecuniaria da 1000 a 8000 euro (in caso si ottemperi alla diffida ammesso il pagamento del minimo edittale ) oltre 30 euro per ciascuna giornata di lavoro irregolare 
Il Collegato Lavoro delinea quindi una nuova e più marcata definizione dell'applicabilità della maxisanzione ai SOLI RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATO, escludendo dall'alveo di sanzionabilità i rapporti di lavoro pubblici e  domestici
Un ultimo cambiamento è stato apportato dal D.L. 145/2013 c.d. "Decreto Salva Italia" con cui il Legislatore, al fini di sfiduciare i datori di lavoro a ricorrere al lavoro irregolare, ha previsto un'inasprimento delle sanzioni in termini di illeciti riguardanti lavoro nero e irregolarità relative al mancato rispetto delle disposizioni su orario di lavoro e riposi.
In merito al lavoro sommerso due sono i cambiamenti:

  1. Innalzamento del 30% delle sanzioni fisse e giornaliere;
  2. Viene reso inapplicabile l'istituto della diffida ad adempiere per il lavoro nero e pertanto la sanzione minima applicabile a partire dal 22/02/2014 viene rilevata nell'ammontare di 1/4 del massimo della quota fissa e 1/3 di quella giornaliera di 195 euro (65 euro)

Accertamento e Procedimento Ispettivo in Materia Lavoro

Approfondimento di
Bruno Dott. Olivieri (Consulente Fiscale e Aziendale)

Le informazioni contenute in questo articolo sono generiche e non costituiscono trattazione esaustiva dell'argomento per casi specifici

Con Procedimento Ispettivo si intende l'insieme delle fasi volte all'accertamento, verifica ed emanazione dei provvedimenti sanzionatori per i reati in materia lavoro.
Il procedimento ispettivo consta di 3 fasi fondamentali che vanno dall'avvio dell'attività ispettiva e primo accesso, istruttoria sui fatti rilevati in sede di accertamento, emanazione provvedimento sanzionatorio o archiviazione.

AVVIO DELL'ATTIVITA' ISPETTIVA E ACCERTAMENTO

La prima fase del procedimento ispettivo è quella in cui gli organi preposti avviano la fase di accertamento di comportamenti illeciti in materia lavoro.
L'accertamento può avviarsi:

  • D'UFFICIO, qualora gli organi ispettivi delle DTL territorialmente competenti siano messi al corrente di illeciti o di mancato rispetto della normativa vigente in materia lavoro. L'accertamento per volontà dell'Amministrazione può avvenire o per effetto di un accesso volontario sul luogo di lavoro o dietro segnalazione di altri organi ed Enti dotati del potere di diffida ex L.183/2010 ovvero il personale ispettivo INPS e gli organi di polizia giudiziaria.
  • SU DENUNCIA DEL LAVORATORE, qualora gli organi di vigilanza vengano messi al corrente di comportamenti illeciti da parte degli stessi soggetti che li hanno subiti.

ACCESSO E VERBALE DI PRIMO ACCESSO

A seguito dell'avvio del procedimento ispettivo, gli organi di vigilanza provvedono alla fase del primo accesso nei luoghi di lavoro.
Nella fase di accesso gli Ispettori sono obbligati al rispetto di quanto previsto nel Regolamento (Codice di Comportamento) che il Legislatore impone loro; in primo luogo devono identificarsi, devono svolgere la rilevazione dei fatti seguendo un assoluto principio di oggettività e infine devono informare il datore di lavoro della possibilità di farsi assistere dal proprio Consulente del Lavoro durante la fase di accesso.

Una volta espletati i doveri che il codice comportamentale impone agli ispettori, gli stessi iniziano la vera e propria fase di rilevazione effettuando una vera e propria fotografia della situazione rilevata. La rilevazione, volta a raccogliere dati e informazioni necessarie alla successiva fasi istruttoria da dove eventualmente verranno rilevati illeciti sanzionabili o l'archiviazione dell'ispezione nel caso l'esito del primo acceso non rilevi alcuna irregolarità.
 Le rilevazioni sono di tipo documentale (esibizione documenti del lavoro come UNILAV e LUL) e di tipo testimoniale (interrogatorio individuale del lavoratore).
Tutti gli elementi rilevati in fase di accesso devono essere fedelmente riportati sul VERBALE DI PRIMO ACCESSO che, una volta redatto e sottoscritto, non può essere modificato e costituisce documento imperativo per la valutazione di eventuali illeciti.
Il verbale di primo accesso identifica i soggetti rilevati sul luogo di lavoro, l'abbigliamento utilizzato (ai fini della valutazione sul rispetto delle norme sulla sicurezza ex DL 81/2008) eventuale documentazione del lavoro da presentare in visione presso la DTL territorialmente competente comprovante l'avvenuto assolvimenti degli obblighi previsti in materia di Comunicazione preventiva di assunzione,  registrazione dei lavoratori sul Libro Unico del Lavoro e corretta conservazione del Registro infortuni sul luogo di lavoro.

FASE ISTRUTTORIA E VERBALIZZAZIONE UNICA

Successivamente all'accesso, sulla base dei dati rilevati e verbalizzati dagli ispettori e della documentazione del lavoro richiesta in visione, inizia la fase di analisi degli elementi e situazioni riscontrate in sede di ispezione.
In questa fase ci sono 4 possibili situazioni che possono delinearsi:

  1. Non emergono irregolarità, pertanto il procedimento ispettivo si conclude con la notifica di regolarità;
  2. Emergono delle irregolarità sanabili e quindi diffidabili alla regolarizzazione. In questo caso viene notificato un VERBALE UNICO ISPETTIVO in cui vengono comunicate al datore di lavoro le irregolarità rilevate, le sanzioni amministrative minime e massime per dette irregolarità e viene emanato un provvedimento di diffida ad adempiere per regolarizzare tali irregolarità entro il termine di 30 giorni dalla data di notifica del verbale ispettivo, con l'ammissione al pagamento di una sanzione pari al minimo edittale entro il termine di altri 15 giorni dalla scadenza dei termini della diffida alla regolarizzazione (quindi il pagamento deve avvenire entro il termine di 45 giorni dalla notifica del verbale ispettivo);
  3. Emergono delle irregolarità non sanabili (ad esempio rilevazione di periodi di lavoro sommerso di lavoratori non più in essere al momento dell'ispezione), in questo caso segue, al verbale ispettivo, la notifica di un provvedimento di illecito amministrativo entro il termine di 90 giorni dalla notifica del verbale ispettivo con cui l'azienda viene ammessa al pagamento di una sanzione amministrativa variabile tra a il doppio del minimo o un terzo del massimo ;
  4. Emergono delle irregolarità di tipo penale (ad esempio rilevazione di illeciti riguardanti lavoratori minori o il mancato rispetto delle norme sulla sicurezza dei lavoratori), in questo caso, oltre ad essere notificato un provvedimento di illecito amministrativo, il fatto viene anche denunciato alla Procura della Repubblica per l'avvio del procedimento di tipo penale.
In riferimento alle situazioni di cui ai punti 2,3,4, il soggetto sanzionato può provvedere a:
  • Adempiere alla diffida e pagare le sanzioni entro il termine di 15 giorni dalla regolarizzazione (entro e non oltre 45 giorni dalla notifica del verbale ispettivo);
  • Non adempiere alla diffida e, in questo caso, verrà emanato un provvedimento di illecito amministrativo con sanzione più alta;
  • Provvedere a regolarizzare l'illecito da irregolarità non sanabili con la chiusura  del procedimento ispettivo;
  • Non regolarizzare i provvedimenti di illecito amministrativo, anche a a seguito di mancato adempimento alla diffida, e in tal caso verrà emesso un provvedimento di ingiunzione di pagamento nei confronti del soggetto obbligato al pagamento con l'applicazioni delle sanzioni massime.
Nel caso di notifica del provvedimento di ingiunzione, il soggetto destinatario potrà provvedere a 
  • Pagare le sanzioni e chiudere il procedimento ispettivo
  • Ricorrere in sede amministrativa, entro il termine di 30 giorni dalla notifica dell'ingiunzione, presso le sedi competenti :

  1. Direzione Regionale del Lavoro per questioni non afferenti la qualificazione del rapporto di Lavoro 
  2. Comitato Regionale del Lavoro unicamente per questioni aventi ad oggetto la qualificazione del rapporto di lavoro 
Avverso al giudizio amministrativo della DRL e del Comitato Regionale è ammesso il ricorso in sede giudiziale.