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CU2021: clausola di salvaguardia nei punti 478, 479 e 480

L'art. 121 del DL 34/2020 (Decreto Rilancio) prevede una disposizione volta a garantire l'erogazione del Bonus Renzi (art. 13, comma 1-bis del TUIR) fino al 30/06/2020 e del Trattamento Integrativo (DL 3/2020) dal 01/07/2020 a soggetti che hanno fruito dei trattamenti sostitutivi della prestazione lavorativa persa con causale covid-19.
La disposizione è detta "clausola di salvaguardia" inserita per garantire l'erogazione anche in situazioni di "incapienza" determinata per effetto di una contrazione del reddito per la riduzione/sospensione della prestazione lavorativa.
Il funzionamento della clausola di salvaguardia prevede che il sostituto d'imposta, nel verificare la capienza per l'erogazione dei trattamenti suddetti, consideri, oltre il reddito certificato di cui ai punti 1 e 2 della CU, anche il "reddito contrattuale" ovvero il reddito che il lavoratore avrebbe ordinariamente percepito sulle ore di integrazione salariale invece alternativamente fruite.

Operativamente l'indicazione dei dati utili ai fini dell'applicabilità della clausola di salvaguardia sono quelli di cui ai punti da 478 a 480; vediamone la compilazione.
  • Punto 478: viene barrato in tutte quelle situazioni in cui il percipiente è stato destinatario di prestazioni a sostegno al reddito per le circostanze che ne hanno determinato una riduzione della prestazione lavorativa contrattualemnte pattuita;
  • Punto 479: il campo in questione viene compilato indicando l'ammontare delle somme lorde anticipate dal datore di lavoro a titolo di trattamento sostitutivo della prestazione lavorativa persa con causale covid-19. Parliamo ad esempio di anticipazione a conguaglio su DM10 di Assegno Ordinario FIS, Cassa Integrazione Ordinaria o di pagamento Assegno Ordinario FSBA rimborsato dal Fondo;
  • Punto 480: il campo in questione, a differenza del precedente, dev'essere sempre compilato in caso sia stato barrato il punto 478. In questo viene indicata la retribuzione che il lavoratore avrebbe "ordinariamente" percepito in relazione alle ore di trattamento a sostegno del reddito con causale covid-19.
Il punto più discusso dell'elaborazione delle CU è senz'altro il punto 479 in quanto le istruzioni delle CU2021 sono state alquanto "evasive e ambigue" sulla sua compilazione. Tuttavia a guidarci sulla compilazione può venirci in aiuto il ragionamento su quello che sarà il funzionamento dei dati dei suddetti punti nei dichiarativi fiscali (Modello Unico PF e Modello 730).

Ci viene in aiuto l'allegato tecnico al Modello Unico PF 2021 che, in relazione ai dati esposti nei punti 479 e 480, ci indica che la "clausola di salvaguardia" si ritiene attivata se viene verificata il raggiungimento di un reddito "virtuale" di almeno 8.147,00 euro per effetto del reddito contrattuale sommato a quello effettivamente percepito e certifiato.

La formula indicata nell'allegato tecnico è la seguente:

(reddito imponibile fiscale punto 1 + punto 2 CU2021) + (altro reddito assogg. imposta sostitutiva) - (redditi percepiti di cui punto 479 CU2021) + (reddito contrattuale di cui punto 480 CU2021)


In base alle istruzioni dell'allegato tecnico verifichiamo che il punto 479 della CU2021 è un "di cui" sia del reddito certificato di cui ai punti 1 e 2, sia del reddito virtuale di cui al punto 480.

In tale circostanza l'esposizione del dato di cui al punto 479 diviene fondamentale per comprendere quanto del reddito di cui già al punto 1 e 2 della CU2021 sia da attribuire a prestazioni che solo "finanziariamente" sono state anticipate dal datore di lavoro e che devono essere sottratte da quelle dei suddetti punti 1 e 2 per verificare l'attivazione o meno della clausola di salvaguardia.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Divieto di licenziamento con causale COVID e i rischi connessi all'eventuale recesso

Il divieto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo viene previsto come "innovativo" strumento finalizzato a limitare i potenziali effetti negativi dell'emergenza sanitaria sul piano occupazionale.

La disposizione nasce come "divieto assoluto" per un intervallo temporale prefissato che nella prima formulazione legislativa del D.L. 18/2020, è di 2 mesi, prorogato con la stessa ratio dal D.L. 34/2020 pe ulteriori 3 mesi.

Con il D.L. 104/2020 il Legislatore rinnova l'apparato normativo sul divieto in questione che diviene “condizionato”, quindi non più un obbligo assoluto e imprescindibile (sono di fatti introdotte delle deroghe) e soprattutto non più legato ad un termine fisso ma legato al completo utilizzo degli strumenti sussidiari alla sospensione delle prestazioni lavorative (cassa covid, congedo covid, ecc). 

Quest'ultima formulazione ha però di fatto aperto a non poche problematiche di tipo operativo che, di conseguenza, sanciscono un necessario ritorno ad un termine fisso con la proroga prima al 31 gennaio 2021 ( D.L. 137/2020) e ancora al 31 marzo 2021 (Legge 178/2020).

Ma, oltre quelli strettamente applicativi, la reale problematica insita in questo nuovo strumento riguarda i rischi connessi ai licenziamenti intimati durante il periodo di vigenza del divieto.

Rischi che lo scrivente rinviene sotto due profili strettamente collegati, quello della nullità della risoluzione del rapporto e quello della efficacia degli accordi transattivi sottoscritti dalle Parti a seguito del licenziamento in questione comunque operato.

Per quanto attiene la nullità la disamina verte sul contenuto stretto della circostanza che da luogo ad  un "comportamento privo di efficacia". Sembrerebbe proprio questa l'accezione che il Legislatore voglia dare al "divieto" di licenziare, ovvero di "indisponibilità" a un diverso comportamento (eccetto che per le deroghe espressamente previste), ovvero di un divieto assoluto nel procedere al recesso, indipendentemente che le motivazioni legittimanti vi siano o meno.

Da questa interpretazione prende spunto la prima criticità in esame, ovvero che l'eventuale licenziamento per GMO in costanza di divieto abbia accezione di "indisponibilità" nella procedibilità; quindi non perché mancano i motivi che lo renderebbero legittimo, piuttosto perché "la norma non lo permette". 

E' un aspetto di non poca importanza in quanto apre scenari assai incontrollabili sull'eventuale impugnabilità dei licenziamenti in oggetto. Di fatti, se confermata questa interpretazione, sui termini di impugnabilità potrebbero non essere considerabili quelli "restrittivi" dei 60 gg di cui alla L. 183/2010 (Collegato Lavoro); piuttosto si aprirebbe la strada all'applicazione dei termini di decadenza di cui all'art. 1422 c.c. secondo cui l'azione per far dichiarare la nullità non è soggetta a prescrizione.

Immaginiamo cosa significa ciò. Se il concetto di nullità è così interpretabile, in tale circostanza, oltre che nei casi di mancanza di requisiti essenziali, il licenziamento sarebbe nullo anche quando viola una norma imperativa della legge. 

Da questa riflessione ne scaturisce una strettamente correlata che riguarda i tanti recessi intervenuti finora, molti dei quali ascritti in procedure conciliative con accordi transattivi dove è stata sottoscritto il patto di "non impugnabilità" tra le Parti. In tal caso, per quanto sopra argomentato, probabilmente il patto non avrebbe alcuna efficacia per lo stesso motivo, ovvero perchè "la norma non lo permette".

Naturalmente quanto riportato nell'articolo è frutto solo di un'interpretazione dello scrivente. Quanto all'effettiva interpretazione attenderemo l'evoluzione giurisprudenziale in materia.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Legge di Bilancio 2021: le principali novità in materia lavoro

Una piacevole "chiacchierata" tra Colleghi Consulenti del Lavoro per discutere brevemente delle novità in materia lavoro previste dalla Legge di Bilancio 2021 n. 178/2020.
I temi trattati:
  • Smart working emergenziale (Dott.ssa Francesca Bravi, CdL in Milano)
  1. Fino a che data si può prorogare, ad oggi, lo smart working emergenziale?
  2. Fino a che data è possibile applicare lo smart working emergenziale alle casistiche particolari introdotte da tutta la normativa Covid (esempio genitori, soggetti fragili ecc)?
  • Deroghe alla disciplina ordinaria del tempo determinato (Dott. Gianluca Pillera, CdL in Monza):
  1. Quali sono del "deroghe" previste?
  2. Se si è già sfruttato la proroga in precedenza non è più possibile rinnovare?
  3. La possibilità vale sia per proroga e per rinnovo?
  • Divieto dei licenziamenti per GMO (Dott. Bruno Olivieri, CdL in Pescara):
  1. Divieto dei licenziamenti: cos'è?
  2. Divieto dei licenziamenti: fino a quando?
  3. Divieto dei licenziamenti: quali eccezioni?
  • Cassa Integrazione con causale COVID19 (Dott. Mirko Martorelli, CdL in Milano):
  1. Nel 2021 quali datori di lavoro possono richiedere gli ammortizzatori sociali Covid destinati ai lavoratori dipendenti? 
  2. Per quante settimane e con quali e modalità?
  3. Come gestire le assenze dei dipendenti dal 28/12 per i clienti che non hanno diritto ad ulteriori giornate di cassa nel 2020?
  • Potenziamento dell'agevolazione ex L. 92/2012 nell'assunzione delle donne (Dott.ssa Francesca Zucconi, CdL in Pavia):
  1. Cos'è e quali sono le novità?
  2. Quali requisiti devono essere soddisfatti dalle aziende per poter accedere a questa assunzione agevolata?
  3. Ad oggi, è già possibile procedere con l’assunzione agevolata?
  • Incentivo assunzione stabile giovani under 36 (Dott.ssa Sabrina Grazzini, CdL in Brescia):
  1. Cos'è e quali sono le novità?
  2. È possibile già usufruire dell’agevolazione?
  3. Bisogna verificare se il dipendente ha già avuto rapporti a tempo indeterminato?