Caricamento in corso...

Trasformazione delle domande di indennità mini-ASpI in domande di indennità ASpI


Fonte: dottrinalavoro.it

Nel caso in cui un soggetto abbia presentato domanda per il trattamento mini ASpI e successivamente si sia accorto di possedere i requisiti per l’indennità ASpI (ovvero un'anzianità contributiva di almeno 52 settimana nel biennio antecedente la richiesta), potrà presentare una specifica domanda di indennità ASpI entro il termine di 2 mesi e 8 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
L’importo già erogato a titolo di indennità mini-ASpI verrà portato in detrazione a carico della nuova prestazione ASpI.

Non è invece possibile il riconoscimento nel caso in cui si siano superati i limiti temporali di cui sopra dalla cessazione del rapporto lavorativo per il quale era stata avanzata richiesta di trattamento con requisiti ridotti.

Fonte: INPS, messaggio n. 7111 del 19 settembre 2014

Nullità per mancanza della forma scritta nel contratto di somministrazione lavoro

Fonte: dottrinalavoro.it

In caso di contratto di somministrazione di lavoro ex D.L.vo n. 276/2003, lo stesso risulta nullo anche qualora la causale della somministrazione è omessa o generica con conseguente applicabilità e con un regime sanzionatorio che prevede il pagamento, fino alla sentenza che accerta la conversione del rapporto (da lavoro a tempo determinato alle dipendenze del somministratore a lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore), dell’indennità prevista dall’art. 32 della Legge n. 183 del 2010 (Collegato Lavoro)

Sentenza n. 17540 del 1 agosto 2014

Casi di estinzione del rapporto di lavoro e licenziamento

Approfondimento di
Bruno Dott. Olivieri (Consulente Fiscale e Aziendale)

Le informazioni contenute in questo articolo sono generiche e non costituiscono trattazione esaustiva dell'argomento per casi specifici

Il rapporto di lavoro subordinato, che nasce su esplicita volontà reciproca delle parti nel rispetto del sinallagma contrattuale retribuzione-prestazione lavorativa, può cessare in relazione al verificarsi dei seguenti eventi:

  1. RAGGIUNGIMENTO DEI TERMINI Contratto a termine, Apprendistato, Periodo di prova
  2. MORTE DI UNA DELLE PARTI CONTRAENTI
  3. RISOLUZIONE CONSENSUALE
  4. LICENZIAMENTO
  5. DIMISSIONI (risoluzione unilaterale da parte del lavoratore)

  • Volontarie
  • Giusta Causa (inadempimento contrattuale del datore di lavoro)

Uno dei casi che costituisce fonte di gran parte delle controversie in materia lavoro è sicuramente il recesso operato dal datore di lavoro per il licenziamento.

Il licenziamento può essere di tre tipologie

  1. Licenziamento Individuale se è uno solo il soggetto coinvolto nel recesso
  2. Licenziamento Collettivo se il recesso è operato da aziende in tutela reale nei confronti di almeno 5 soggetti nell'arco temporale di 120 giorni;
  3. Licenziamento Individuale Plurimo se il recesso coinvolge più di un lavoratore dipendente e operato da aziende in tutela obbligatoria
In base alla motivazione alla base del recesso, il licenziamento può essere classificato in:
  1. Licenziamento per motivi economici ( Giustificato motivo oggettivo)
  2. Licenziamento per inadempienze contrattuali o impossibilità sopravvenuta alla prestazione (Giusta Causa o licenziamento disciplinare)
  3. Licenziamento per grave inadempienza contrattuale - furto ad esempio - (Giustificato motivo soggettivo)
Perchè il licenziamento possa definirsi valido bisogna che rispetti i requisiti relativi alle cause giustificatrici, forma e modalità di comunicazione al lavoratore.
Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale la motivazione del licenziamento dev'essere assolutamente supportata da elementi oggettivi perchè il recesso sia definito legittimo; il licenziamento comminato per motivazioni inesistenti è dichiarato illegittimo (tutela risarcitoria o riassunzione) mentre il licenziamento intimato per motivazioni discriminatorie o avverse a disposizioni di legge (tutela maternità o discriminatorio) è considerato nullo (tutela reintegra).
Per quanto attiene alla forma, la volontà di recedere dal rapporto di lavoro dev'essere comunicata al lavoratore per iscritto mentre il licenziamento verbale risulta viziato da nullità. La Legge Fornero ha, inoltre, posto un altro obbligo a capo del datore di lavoro che è quello dell'obbligo (a pena di inefficacia del licenziamento) di inserire sulla stessa lettera di recesso le motivazioni eliminando quindi l'onere a carico del lavoratore di richiedere le motivazioni entro 15 giorni dalla comminazione del licenziamento.

In caso di licenziamento nullo, illegittimo e inefficace si applicano le tutele che il Legislatore ha previsto a favore del lavoratore e che possono essere classificate in:

  • TUTELA OBBLIGATORIA che opera nei confronti dei lavoratori alle dipendenze di aziende con un numero di addetti fino a 15 unità. In questo caso il licenziamento illegittimo prevede la riassunzione o indennità sostitutiva da un minimo di 2.5 a un massimo di 6 mensilità. Il licenziamento affetto da vizio di nullità o comminato difformemente agli obblighi prescritti determina la reintegra come se il recesso non fosse stato mai comminato, con l'obbligo del datore di lavoro a retribuire anche le giornate lavorative intercorse dalla cessazione delle prestazioni alla data di convalida della reintegra stessa.
  • TUTELA REALE ex art. 18 legge 300/70, modificata dalla Legge 92/2012, che opera nei confronti dei lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro che occupano un numero di addetti superiore a 15, prevede un trattamento diversificato per il licenziamento affetto da illegittimità a seconda che la motivazione sia discriminatoria o contraria a disposizioni a tutela del lavoratore (tutela reintegratoria piena), nel caso in cui le motivazioni siano assolutamente inesistenti (tutela reintegratoria attenuata) o nel caso in cui le motivazioni esposte non sono sufficienti a giustificare la legittimità del licenziamento (tutela meramente obbligatoria).
Per quanto attiene ai licenziamenti individuali comminati da aziende in tutela reale per motivi economici la Legge 92/2012 ha introdotto l'obbligo della conciliazione preventiva ai fini della legittimità dell'atto di recesso da operarsi secondo le disposizioni ex art. 409 del c.p.c. e nelle sedi preposte.