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La verifica di legittimità del recesso dopo il termine del blocco dei licenziamenti

Con l'avvicinarsi del termine del divieto generalizzato dei licenziamenti per GMO istituito dalla normativa emergenziale che al 31/10/2021 riguarderà i settori terziario, artigiano e tessile che hanno completato o non utilizzeranno (entro il 31/12/21) la cassa integrazione con causale COVID 19, per numerose aziende ci si troverà di fronte all'esigenza di allestire un tavolo di programmazione di eventuali esuberi aziendali derivanti da piani di ristrutturazione e/o riorganizzazione.

Per completezza ricordiamo che per le aziende industriali (il cui divieto generalizzato è terminato lo scorso 30/06/2021) che sono state oggetto dei provvedimenti di concessione di ulteriori trattamenti di integrazione salariale ex DL 73/2021 e DL 99/2021 dal 01/07/2021, allo stato attuale sembrerebbe ancora non pienamente chiarito se l'utilizzo (anche parziale) della cassa integrazione sia già di per se vincolante ad un implicito divieto sino al 31/12/2021 (termine ultimo per la fruizione della cassa integrazione emergenziale o con deroga) o al completamento delle settimane a disposizione concesse dal DL suddetti.

Terminato al 31/10/2021 o successivamente il divieto di licenziamento "emergenziale" è giusto ribadire come la pianificazione e l'attivazione di un licenziamento per GMO debba in ogni caso passare al vaglio di verifica di legittimità nelle motivazioni che lo hanno generato.

Quando parliamo di licenziamento per GMO afferiamo al recesso che unilateralmente il datore di lavoro intende operare funzionalmente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
La decisione del datore di lavoro di operare unilateralmente il recesso per motivazioni che riguardano una personale e non sindacabile scelta imprenditoriale è di per se legittimata nel principio di libertà dell’attività economica privata, sancito dall’art. 41 della Costituzione in base al quale l'iniziativa economica privata è libera.

Tuttavia il medesimo art. 41 stabilisce dei limiti alla libertà di iniziativa dell'imprenditore sancendo che la medesima non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

E' sostanzialmente in questo secondo capoverso che il Legislatore insinua la verifica di legittimità cui l'iniziativa imprenditoriale è richiamata all'atto del licenziamento, di qualsiasi natura, e per cui la legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

Nello specifico del licenziamento per GMO le attività di valutazione si basano su specifici principi generali che devono sussistere affinché il licenziamento sia rinvenibile come "unica soluzione" per la salvaguardia dei fini imprenditoriali, ovvero legittimo:
  • le esigenze aziendali richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento devono essere effettive e oggettivamente dimostrabili;
  • inequivocabile nesso causa-effetto tra le esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa;
  • impossibilità di ricollocare proficuamente il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale (obbligo di repechage).
Nonostante è unanimamente interpretazione giurisprudenziale consolidata che l'organizzazione dell'attività aziendale, nei fini e nei modi, non è sindacabile dal giudice, in ogni caso all'atto di una verifica di legittimità del recesso per GMO l’onere della prova  è in capo al datore di lavoro.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

I nuovi termini di prescrizione sulle contribuzioni obbligatorie INPS dopo le sospensioni previste dal Decreto Cura Italia e Mille Proroghe

Per effetto delle disposizioni contenute nel DL 18/2020 (Decreto Cura Italia) e nel DL 183/2020 (Mille Proroghe) il Legislatore ha disposto durante il periodo emergenziale la sospensione dei termini di prescrizione dei contributi previdenziali obbligatori.

Nello specifico il DL 18/2020 aveva inizialmente previsto la sospensione per il periodo dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020, ovvero per 129 giorni che, pertanto dovevano considerarsi ininfluenti ai fini della prescrizione dei termini di accertamento sulle contribuzioni obbligatorie.

Il periodo è successivamente stato esteso con il DL Mille Proroghe 2020 per ulteriori 182 giorni dal 31 dicembre 2020 a 30 giugno 2021.

Sostanzialmente questa sospensione dei termini di prescrizione come impatta sulla notifica di tutti quegli atti la cui prescrizione si sarebbe consumata nel periodo di "congelamento"?

A fornire ulteriori chiarimenti interviene l'INPS con la Circolare 126 del 10/08/2021 in cui fornisce una pratica analisi delle specifiche casistiche di slittamento della "naturale prescrizione" conseguente all’applicazione della sospensione dei predetti termini prescrizionali per i periodi dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020 e dal 31 dicembre 2020 al 30 giugno 2021.

  1. Prescrizione naturale ricadente nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020: In ordine agli effetti della sospensione dei termini di prescrizione, si fa integrale rinvio ai contenuti della circolare INPS n. 64/2020, con uno slittamento di 129 giorni;
  2. Prescrizione naturale ricadente nel periodo dopo il 30 giugno 2020: L’atto interruttivo sarà notificato entro i nuovi termini con i 129 giorni di slittamento. Qualora il nuovo termine ricadrà nel periodo dal 31 dicembre 2020 si dovrà tener conto anche degli effetti delle disposizioni ex del D.L. 183/2020, ovvero un allungamento di ulteriori 182 giorni;
  3. Prescrizione naturale ricadente nel periodo dopo il 31 dicembre 2020: L’atto interruttivo sarà notificato entro i nuovi termini con i 129+182 giorni di slittamento per un totale di 311 giorni.



Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Contratto a termine tra modifiche strutturali e deroghe temporanee

Il contratto a tempo determinato è tra i principali protagonisti dello "show" di provvedimenti emergenziali che si sono succeduti da circa un anno e mezzo.

Prima delle disposizioni emergenziali sul contratto di lavoro a tempo determinato ex DL 18/2020 (deroga al divieto ex art.20, comma 1, lettera c D.lgs 81/2015) e 34/2020 (deroga all'art 19 comma 1 e art 21 DL 81/2015), l'ultimo restyling del risale ai tempi delle disposizioni contenute dal Decreto Dignità n. 87/2018.

Le disposizioni emergenziali di cui sopra si sono prorogate per effetto delle successive disposizioni normative che, ad oggi, vedono la seguente situazione:

  1. deroga al divieto ex art.20, comma 1, lettera c D.lgs 81/2015 : valida sino al 31/12/2021 in costanza di utilizzo della sola cassa integrazione con causale covid-19;
  2. deroga all'art 19 comma 1 e art 21 DL 81/2015: valida per accordi conclusi entro il 31/12/2021.
Con la pubblicazione della Legge di conversione del DL Sostegni Bis 73/2021 (L. 106/2021) il Legislatore non dimentica di interessarsi nuovamente del contratto a tempo determinato ma questa volta interviene sotto un duplice profilo che desta notevole incertezza interpretativa.

Modifica all'art. 19 comma 1 D.lgs 81/2015
Viene sostanzialmente inserita un'ulteriore causale alla lettera b-bis che permetterebbe di eccedere il limite dei 12 mesi sino ai 24, oltre che per i nuovi rapporti nascenti post modifica,  anche per i contratti di lavoro già in essere e in procinto di giungere al 12 mese (quindi da prorogare e/o rinnovare): 

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
  • a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria
  • b bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51
Oltre l'ulteriore causale di cui alla lettera b-bis, il Legislatore, introducendo il comma 1.1 all'art. 19, sembra voler ribadire la natura "transitoria" della nuova causale, concedendo di fatto fino al 30/09/2022 la possibilità di sottoscrivere quasi una tipologia a se stante di contratto a termine che si caratterizzi sin dalla nascita a sorreggersi su "specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all'articolo 51".

Potremo comprendere l'effettiva interpretazione della disposizione solo a seguito di qualche chiarimento che gli enti preposti vorranno dare per i termini di fruibilità della nuova causale.




Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)