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Fatturazione elettronica PA: Identificare Ufficio non presente nell'IPA

Siamo quasi arrivati alla data del 31/03/2015 in cui l'obbligo di emissione di fattura elettronica alla PA e trasmissione tramite SdI sarà reso obbligatorio verso tutte le Amministrazioni Pubbliche.

L'obbligo, per alcuni Enti, decorreva dallo scorso Giugno 2014 e nell'intercorso periodo al 31/03/2015, tutti gli Enti Pubblici si sarebbero dovuti conformare alle nuove forme di identificazione date dal cosiddetto "Codice Ufficio Univoco".

Ma ad oggi c'è ancora qualche Ente che non risulta censito nell'IPA e che non ha potuto comunicare ai propri fornitori i dati identificativi per la fatturazione elettronica.

In questo caso il codice ufficio da inserire nella fattura elettronica può assumere il valore di default «999999».

Fonte Sole 24 Ore del 26/02/2015

Comunicazione Obbligatoria Conciliazione Facoltativa ex L.183/2014

Il decreto attuativo della Legge 183/2014 in riferimento al Contratto a Tutele Crescenti introduce, come ben noto, la possibilità tra le parti di avviare una procedura conciliativa al fine di evitare la lite giudiziaria.
Il Legislatore, in riferimento a ciò, prevede che, a titolo novativo ed entro i termini per l'impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro versi un'indennizzo, esente ai fini previdenziali e delle imposte sul reddito, pari a una mensilità (calcolata sulla retribuzione di fatto e valida ai fini del computo del TFR) per ogni anno di servizio in misura non inferiore a due mensilità e non superiore a diciotto.

Oltre l'onere economico, all'art. 6 comma 3 del succitato decreto viene impartito un nuovo obbligo al datore di lavoro in merito a questa facoltà di aderire o meno a questa procedura conciliativa.
Entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro l'azienda deve inviare una specifica comunicazione telematica (oltre UNILAV di cessazione) nella quale deve espressamente essere indicato l'avvenuta o meno conciliazione.

L'omissione della comunicazione costituisce inadempimento amministrativo punito con sanzione pecuniaria quantificata ex art. 4bis D,Lgs 181/2000.

Riportiamo di seguito il testo integrale del decreto a riguardo.

3. Il sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell’articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull’attuazione della presente disposizione. A tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all’articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1 e la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4-bis. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato. Alle attività di cui al presente comma si provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.

Legge 183/2014 (Jobs Act): Le novità dal C.d.M del 20/02/2015

La Legge 183/2014 (Delega alla Riforma del Lavoro al Governo Renzi)  procede speditamente verso gli obiettivi avviati con il DL 34/2014 del Marzo 2014.

I primi decreti attuativi che avevano visto la profonda modifica ai contratti a termine, procede ora sul piano di riforma dell'art. 18 e della riorganizzazione delle forme contrattuali, promuovendo il nuovo contratto a tutele crescenti che si inserisce come lo strumento chiave tra le due riforme al fine di indirizzare il mercato del lavoro a una maggiore stabilità.

Ma vediamo di percorrere insieme cosa sta per cambiare dal prossimo 1^ Marzo 2015, data in cui i decreti attuativi approvati definitivamente nel C.d.M. del 20/02/2015 avranno piena efficacia in quanto definitivamente approvati.


Le nuove assunzioni a tempo indeterminato saranno a "tutele crescenti", ovvero su di essi (e solo su di essi rimanendo il precedente regime di tutela per i contratti attivati prima) si applicheranno le nuove disposizioni in termini di tutela del lavoratore che prevedono un'indennizzo proporzionale all'anzianità di servizio in caso di licenziamenti  per:

  • Motivi economici: Viene escluso in ogni caso la reintegra (tutela reale) o riassunzione (tutela obbligatoria) e previsto solo un indennizzo compreso tra 4 e 24 mensilità (tutela reale) o tra 2 e 6 mensilità (tutela obbligatoria) e calcolato sulla base di un importo pari a 2 mensilità calcolate sull'ultima retribuzione di fatto utile al TFR (quindi escluso elementi occasionali come straordinari e premi).
  • Motivi disciplinari: In questo caso l'illegittimità del licenziamento viene punita con un indennizzo compreso tra 4 e 24 mensilità (tutela reale) o tra 2 e 6 mensilità (tutela obbligatoria) e calcolato sulla base di un importo pari a 2 mensilità calcolate sull'ultima retribuzione di fatto utile al TFR (quindi escluso elementi occasionali come straordinari e premi). In caso il giudice verifiche l'insussistenza del fatto può predisporre la reintregra del lavoratore oltre a un indennizzo di massimo 12 mensilità
  • Licenziamenti collettivi: In caso di errata applicazione delle procedure o dei criteri di scelta viene applicato il medesimo indennizzo economico di cui sopra per i licenziamenti individuali; in caso di licenziamento intimato in forma orale è prevista reintegra per nullità del licenziamento.
  • In caso di illegittimità del licenziamento riconosciuta, prima di procedere in giudizio le parti possono accordarsi per risolvere la controversia in ambito extragiudiziale ricorrendo alla "conciliazione facoltativa incentivata". Ovvero, a stesura di un atto con cui le parti si impegnano a dichiarare di non aver più nulla a che pretendere reciprocamente, la parte soccombente potrà offrire, a titolo novativo, una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari a una mensilità per ogni anno di servizio, non inferiore a due mensilità e massimo diciotto.

Arrivano le conferme anche per quanto riguarda la sostituzione dell'ASpI e Mini ASpI con la nuova NASPI e ASDI e introduzione DISColl  

  • NASPI: trattasi del nuovo indennizzo della disoccupazione a decorrere dal 01/05/2015 che prevede la corresponsione mensile del 75% della retribuzione media degli ultimi 4 anni (max 1.300,00). La durata sarà pari alla metà del periodo coperto da retribuzione nell'intervallo dei 4 anni (max 2 anni) I requisiti per accedere alla NASPI rimangono i medesimi in termini di stato di disoccupazione mentre il requisito contributivo prevede almeno 13 settimane di contributi nei 49 mesi antecedenti la richiesta e che almeno 30 giorni siano egli ultimi 12 mesi.
  • ASDI: E' un assegno di disoccupazione che, soggetti in casi di particolare necessità (valutata in base ai carichi familiari e Isee), possono richiedere una volta terminato il trattamento NASPI.Il trattamento economico previsto è il 75% dell'importo NASPI percepito precedentemente, e per un periodo di 6 mesi.
  • DISColl: Indennizzo previsto per i soggetti che hanno terminato un rapporto di tipo parasubordinato (esclusi Sindaci di Società e Amministratori) e, disoccupati, possono vantare tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno precedente l’evento di disoccupazione alla data del predetto evento e almeno un mese nell'anno in cui si verifica l'evento. Il trattamento economico e’ rapportato al reddito imponibile risultante dalle denunce dei compensi e diminuisce del 3% a partire dal quarto mese di erogazione. La durata della prestazione è pari alla metà delle mensilità contributive versate e non può eccedere i 6 mesi. 

Altri decreti in via di emanazione, pianificati e da approvare definitivamente nel C.d.M. del 20/02/2015 ma non ancora definitivi riguardano il riordino delle forme contrattuali nel loro complesso, mirando principalmente di quelle maggiormente utilizzate a scopi elusivi come co.pro e associazione in partecipazione.


Viene decretato il definitivo "STOP" alla possibilità di stipulare contratti di collaborazione a progetto a partire dalla data di approvazione del futuro decreto; per le collaborazioni in essere ci sarà il periodo transitorio fino alla data del 31/12/2015 entro il quale i contratti dovranno essere trasformati qualora non facciano riferimento a forme di lavoro subordinato mascherato. Per i contratti a progetto legittimamente stipulati e in essere alla data di entrata in vigore del decreto attuativo potranno rimanere in essere fino alla scadenza.

Eliminazione Contratti Associazione in Partecipazione con apporto di lavoro e Job Sharing

Riorganizzazione delle principali forme contrattuali con abrogazione dei precedenti testi normativi a favore di un unico testo di Legge che li disciplinerà tutti. Di seguito le principali novità previste all'emanazione definitiva del decreto attuativo (Fonte Pres. Cons. Ministri n. 51/2015)
  • Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.
  • Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%).
  • Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto.
  • Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.
  • Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.
  • Part-time. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto). 
  • Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
Flessibilità mansioni: In caso di riorganizzazione aziendale al datore di lavoro viene data la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, anche inferiori, a patto che il trattamento retributivo rimanga invariato.

Congedo Maternità e Congedo Parentale: Vengono pianificate una serie di disposizioni volte a favorire il rapporto madre-figlio rafforzando le tutele sullo stato di salute del genitore.
  • Parto prematuro o di ricovero del neonato: Nel primo caso i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi; nel secondo caso si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre. 
  • Fruibilità del congedo parentale: si allunga da 8 a 12 anni di vita del bambino . Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del bambino a 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni.