La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la Sent. n. 14586/2009, ha stabilito che senza recidiva non è possibile il licenziamento. Secondo gli Ermellini infatti, il dipendente che si allontana senza motivo dall’ufficio, non può essere sanzionato con il licenziamento se questo, in tutta la sua carriera, non è mai stato destinatario di altre sanzioni disciplinari.
Il fatto oggetto della sentenza ha riguardato un operaio (caporeparto) di uno stabilimento che si era allontanato di notte, lasciando scoperto il posto di lavoro senza giustificazione; comportamento che veniva sanzionato con il licenziamento immediato.
L’operaio aveva impugnato la misura in tribunale che, in primo grado, gli dava ragione. Successivamente la Corte di appello, accogliendo il ricorso dell’azienda, aveva ritenuto legittimo il licenziamento perché “il fatto era avvenuto in orario notturno, ove presumibilmente minori erano i controlli dei superiori, senza che potesse avere rilievo la lunga carriera lavorativa del dipendente, l’assenza di precedenti sanzioni”. Contro questa decisione il nuovo ricorso in Cassazione con la relativa vittoria.
In particolare la Corte, premettendo che deve sussistere, al fine di ritenere lecito il licenziamento, una necessaria proporzione fra il fatto addebitato e il licenziamento, ha enunciato il principio di diritto secondo cui: “in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali”.
Ai fini del giudizio di proporzionalità (affermano i giudici) è determinante l’incidenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue modalità e per il contesto di riferimento, deve essere tale da porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti con il contratto di lavoro.
Pertanto sarà compito del giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
La causa tornerà ai giudici di merito che dovranno, secondo le indicazioni di legittimità, riconsiderare la correttezza del licenziamento anche tenendo presente che la carriera del lavoratore era stata fino a quel momento limpida e che, quindi, difficilmente il rapporto di fiducia con l’azienda poteva essere compromesso da un singolo episodio.
Il fatto oggetto della sentenza ha riguardato un operaio (caporeparto) di uno stabilimento che si era allontanato di notte, lasciando scoperto il posto di lavoro senza giustificazione; comportamento che veniva sanzionato con il licenziamento immediato.
L’operaio aveva impugnato la misura in tribunale che, in primo grado, gli dava ragione. Successivamente la Corte di appello, accogliendo il ricorso dell’azienda, aveva ritenuto legittimo il licenziamento perché “il fatto era avvenuto in orario notturno, ove presumibilmente minori erano i controlli dei superiori, senza che potesse avere rilievo la lunga carriera lavorativa del dipendente, l’assenza di precedenti sanzioni”. Contro questa decisione il nuovo ricorso in Cassazione con la relativa vittoria.
In particolare la Corte, premettendo che deve sussistere, al fine di ritenere lecito il licenziamento, una necessaria proporzione fra il fatto addebitato e il licenziamento, ha enunciato il principio di diritto secondo cui: “in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali”.
Ai fini del giudizio di proporzionalità (affermano i giudici) è determinante l’incidenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue modalità e per il contesto di riferimento, deve essere tale da porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti con il contratto di lavoro.
Pertanto sarà compito del giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
La causa tornerà ai giudici di merito che dovranno, secondo le indicazioni di legittimità, riconsiderare la correttezza del licenziamento anche tenendo presente che la carriera del lavoratore era stata fino a quel momento limpida e che, quindi, difficilmente il rapporto di fiducia con l’azienda poteva essere compromesso da un singolo episodio.
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